Как провести интервью с кандидатом: советы для рекрутеров и HR

Смотреть детальнее

Исследования показывают, что 60% кандидатов остановят общение с компанией, если процесс рекрутинга окажется слишком запутанным и долгим. В то же время, рекрутеры должны качественно обработать каждое резюме и проанализировать опыт каждого специалиста, с которым общаются по вакансии. И это почти невозможно без дополнительного дзвонка/этапа интервью. Как же провести HR-собеседование, которое будет полезно всем сторонам найма?

В этой статье я расскажу о том, почему же HR-интервью хейтят кандидаты, какие вопросы задавать на собеседовании по soft skills и как рекрутеру улучшить впечатление специалиста о компании.

Зачем нужно интервью с HR и рекрутером

Небольшое HR-интервью для рекрутера — это возможность наладить контакт с кандидатом. После проведения скрининга вы лучше понимаете специалиста (его мотивацию, навыки и ожидания от новой работы), можете больше рассказать о работодателе, а еще узнать полезную информацию для дальнейшей обработки возражений.

Кандидат, в свою очередь, станет более лояльным и лучше запомнит вас среди десятков других мест работы. Внутренние рекрутеры проводят такие интервью отдельным этапом в большинстве случаев — там они могут проверить мэтч корпультуры и ценностей кандидата. Такой этап занимает 10–30 минут и часто проводится в формате телефонного звонка. Реже вопросы уточняются письменно.

Для кандидата же HR-скрининг воспринимается не столь положительно. Для опытных айтишников — еще один очередной, лишний этап найма, который просто занимает время. Дополнительные звонки и уточнения иногда выглядят так, будто рекрутеры не провели качественный анализ их резюме. Некоторые вопросы воспринимаются с непониманием:

• «Как вы думаете, вас можно назвать коммуникабельным человеком? Как это проявляется?» — сейчас начнутся вопросы о стрессоустойчивости и трудолюбии?

• «Почему вы сменили последнее место работы?» — зачем задавать этот вопрос, вы же сами мне написали…

• «Сколько лет опыта с Python у вас было? Какое количество из них – практика использования асинхронного кода?» — а это уже техническое интервью? Где тогда техлид?

Как избежать негативного восприятия HR-интервью?

Чтобы улучшить восприятие кандидата и его мнение о вашем профессонализме, я советую:

• Всегда объяснять, почему это важный и ценный этап именно для кандидата — что он занимает относительно немного времени и помогает узнать, есть ли «мэчт», обеим сторонам найма, к тому же кандидат может задать организационные и другие вопросы, узнать советы, что повторить до технического собеседования.
• Внимательно слушать и не повторять вопросы (хотя бы не в той же формулировке), если кандидат уже ответил на них.
• Перечитать резюме и не спрашивать информацию, на которую уже есть очевидный ответ. Перед звонком важно сделать заметки основных пунктов, которые вы уже знаете о кандидате, а их правдивость проверять с помощью уточнений. Например, «Правильно ли я подсчитала, что у вас есть Х лет опыта из Spring?» или «В вашем резюме указано, что вы работали в компании X и Y одновременно. Правильно ли я понимаю, что вы объединяли два места работы или это просто опечатка?».
• Структурировать все и оставить самые важные вопросы, чтобы звонок не длился слишком долго.

Примеры вопросов на интервью с HR

Кроме уточнения основных вопросов по опыту и владению технологиями, HR-скрининг помогает узнать о soft skills, подходах кандидата и других важных для позиции деталях. В частности, с его помощью можно проверить:

Как провести собеседование с кандидатом на работу: 4 совета

Чтобы позже не переспрашивать у кандидата детали, которые не удалось узнать на звонке, используйте следующие советы:

1. Задавайте вопросы от общего к уточняющему. Это полезно и для вас, и для кандидата — будет меньше путаницы в ответах и вы сможете легче их структурировать.
2. Задавайте больше открытых вопросов. Они больше расскажут о навыках кандидата, чем вопросы с ответом «да» или «нет» (хотя такие, конечно, тоже нужны). К примеру: Ваш основной опыт в продуктовых компаниях. Как вы относитесь к особенностям работы в аутсорсе?
3. Уточняйте детали. Это поможет понять ситуацию и роль кандидата в ней. Можно спросить: «От чего или кого это зависело? Почему это нужно было решить? В чем была сложность?».
4. Просите привести конкретные факты. К примеру: «Какие аргументы вы приводили? Что помогло вам добиться такого результата? Как вы это отслеживали?».

❌ А вот что точно не нужно делать: сразу давать оценку услышанному, полагаться на интуицию, очаровываться или разочаровываться ответами кандидата, перекладывать на кандидата свой опыт или углубляться в детали, не соответствующие описанию вакансии.

А иногда рекрутер может быть не уверен в том, что ответ кандидата был исчерпывающим. Некоторые специалисты могут многое сказать, но так и не ответить прямо. И это не потому, что они вроде бы хотят вами манипулировать — просто во время звонка не всегда удается правильно сориентироваться, понять, чего именно хочет от вас рекрутер/HR. Маркерами классного примера по опыту кандидата являются: завершенность во времени и реальность примера, его актуальность (до нескольких лет давности), конкретность и отсутствие обобщений, личное участие и ответственность специалиста за действия. Так, например, если специалист рассказывает о чем-то, что он делал с командой, лучше уточнить, что именно в этой рамках он делал самостоятельно.

Надеюсь, мои советы помогли вам структурировать свое видение на скрининг навыков и опыта специалистов. Главное — помните, что на собеседовании с вами говорит живой человек со своим видением, желаниями и убеждениями. Ваша задача состоит в том, чтобы его раскрыть и превратить в амбассадора вашей компании, даже если специалист не получит оффер сейчас. Так что желаю вам эффективных HR-колов и крутых кандидатов!