Чем «гасить» возражения или как «продать» вакансию IT-кандидату

Диана Савенко02.11.2022

Работа с возражениями в it советы от it-рекрутера ITExpert

По данным Glassdoor, в США кандидаты отвечают отказом на 17,3% предложений о работе — это более 1 из 6. В IT этот показатель еще выше. Чтобы обрабатывать возражения кандидатов, рекрутерам стоит научиться уловкам у sales-менеджеров. Даже фразы «Неинтересно» и «Не планировал сменить работу» — иногда не приговор, а повод продолжить диалог.

Разобрались с Technical Recruiter в ITExpert Дианой Савенко в самых распространенных возражениях кандидатов. Также обсудили, как с ними работать, чтобы специалист мечты принял job-оффер и оказался у вас в команде:

Смотреть детальнее

Подбор персонала VS продажи: есть ли разница в подходах?

По ряду признаков рекрутинг можно отнести к длинным продажам. Чтобы «захантить» IT-специалиста, нужны переговоры в несколько этапов, презентация вакансии, обсуждение бенефитов, работа с возражениями, попытки рекрутера «зацепить» информацией о компании. Кроме того, кандидат может советоваться с друзьями или родными, оценивая риски смены компании и возможные перспективы на новом месте.

Рекрутеры в работе с возражениями часто используют известные техники из сферы продаж. А еще важно:

Заранее подготовиться к разговору с кандидатом: узнать максимум информации о вакансии, компании, преимуществах работы и бенефитах.
Разбираться в IT-сфере, технологиях, терминах и сленге: различать PHP и Python, Java и JavaScript, знать, что такое pull request, бэклог, Smoke-тестирование и понимать, о каком еще пет-проекте говорит кандидат.
Уметь активно слушать и фиксировать всю ценную информацию от кандидата, чтобы оперировать ею во время переговоров. Если вы постоянно говорите больше, чем кандидат, следует поработать над активным слушанием. Один из советов: повторяйте то, что рассказывает собеседник, чтобы уточнить, правильно ли вы понимаете его слова: «Насколько я поняла/поняла… Это верно?». Также важно задавать открытые вопросы и делать паузы во время разговора, чтобы побудить человека высказаться.

Если у рекрутера дрожит голос, он по кругу повторяет несколько фактов, не фиксирует информацию от кандидата и забывает о техниках работы с возражениями из sales-сферы — заинтересовать в вакансии будет трудно.

Вам может быть интересно: Ошибки в общении с IT-специалистами во время рекрутинга.

Как работать с возражениями и отказами IT-кандидатов

Начинать нужно с определения вида отрицания кандидата.

Истинное — когда кандидат действительно подразумевает то, что говорит рекрутеру: например, он вполне доволен своей работой и бенефитами, которые она дает, и не планирует ничего менять.

Ложное возражение — кандидат под своим отказом скрывает причину, о которой не хочет говорить IT-рекрутеру: например, он боится нового коллектива, коммуникации с иностранным клиентом или вакансия с рейтом вдвое больше текущего выглядит для него подозрительной, поэтому он отвечает классическим «неинтересно».

Условно объективное — кандидат называет рекрутеру условие, которое является причиной отказа в вакансиях: например, он подписал с компанией контракт на полгода. Поэтому он может рассмотреть ваше предложение, когда (условие) работа по этому контракту завершится.

Есть базовый алгоритм отработки возражений:

Спросите у специалиста, что именно его беспокоит или не нравится в вакансиях. При этом следует объяснять, почему именно вы это спрашиваете. Например, на ответ “Уже слышал о них. Не поразило” можно проговорить: “Подскажите, пожалуйста, что именно вам не понравилось в этой вакансии? Я работаю в агентстве, и уже больше года мы помогаем им в поиске людей в команду, поэтому искренне интересуюсь. Возможно, это поможет улучшить работу в этой компании, дать советы работодателю”. Если же вы внутренний рекрутер, можно сказать, что это поможет и вам стать лучшими для кандидата.

Ответ может быть очень разным: может оказаться, что кандидату ранее не предоставили фидбек после интервью, или тогда вилка заработной платы была вдвое меньше, чем его ожидания. А может компания просто не “на слуху” и он не чувствует ее достаточно стабильной.

Поймите причину и выразите понимание. Поблагодарите за ответ и проговорите “вы правы”, “я вас понимаю”, “действительно”… Иногда на этом этапе можно остановиться: если причина серьезная, не стоит давить на кандидата, лучше принять отказ.

Проверьте истинность возражения. Например, если вы предлагаете такой же рейт, как текущая зарплата кандидата, и поэтому он не готов рассматривать вакансию, можно спросить: “Если мы поднимем компенсацию на $500, готовы ли вы пообщаться с компанией?”. Если ответ “да”, причина истинна. Если нет — нужно искать истинное основание для отказа.

Приведите контраргумент. К примеру, в вакансии написано, что ищут Senior-разработчика, но у кандидата три года опыта. Он отказывается рассмотреть предложение, поскольку считает, что недостаточно опытный. Вы же при этом понимаете, что опыта кандидата достаточно, ведь он владеет всеми технологиями, фреймворками и инструментами, необходимыми для работы на открытой позиции именно в вашей компании. В этом случае объясните свое мнение и приведите примеры, почему специалисту не следует бояться принять предложение. Как минимум, он сможет проверить свои силы и “грейды” в разных компаниях.

Спросите, остались ли у кандидата вопросы. Возможно, специалиста что-то интересует относительно позиции или работы компании. Ответьте на все возникшие вопросы.

Продолжайте общение. Уточните необходимую информацию или запланируйте собеседование с кандидатом, если вы договорились о продолжении процесса найма. Диана Савенко

Прим. ред.: Одна из самых эффективных американских техник обработки возражений — ERIC (empathy, refine, influence, confirm). Суть в том, чтобы проанализировать мнения собеседника, определить настоящее возражение и «закрыть» его.

Смотреть детальнее

5+ основных возражений: почему кандидат отказывает в предложении о работе

Technical Recruiter в ITExpert рассказала, с какими возражениями она сталкивается в работе чаще всего. Спойлер: сейчас кандидаты неохотно меняют место работы из-за войны. Мы разобрались, как обрабатывать возражения кандидата при хантинге в IT, если он держится за старое место работы и боится менять компанию в период военного положения в стране.

1. «Неинтересно» / «Не актуально»

Это самые распространенные отказы, которые получают рекрутеры. Базово: уточните, что могло бы заинтересовать кандидата. Возможно, у вас в работе есть другая вакансия, которая больше понравится специалисту, тогда можно предложить рассмотреть ее.

Правда, не стоит делать это слишком активно, чтобы не создать имидж компании, которая спамится ненужными письмами. К тому же, не давите на кандидата — занесите информацию о нем в ATS, чтобы можно было обратиться к IT-специалисту в будущем, если появится релевантная вакансия. И, конечно, не помешает следить за его карьерными изменениями в LinkedIn. Возможно, у вас появятся еще более интересные позиции.

2. «Недавно принял оффер»

Если кандидат недавно принял оффер и подписал контракт с другой компанией, поинтересуйтесь, когда завершается проект или действие контракта. При этом связаться с ним лучше за определенное время до завершения действия контракта (за 1–2 месяца). Или лучше узнайте, когда с кандидатом можно повторно связаться, чтобы сообщить о новых предложениях.

3. «Устраивает текущая работа» / «Не планировал ничего менять»

Даже если кандидат не планировал менять место работы, потому что доволен текущим, почти всегда есть «но». Задача рекрутера — узнать, чего не хватает специалисту. Можно предложить кандидату рассказать, что ему нравится в компании, где он работает, а чего не хватает — и что хотелось бы видеть в новом job-оффере.

4. «Во время войны не рассматриваю вакансии»

Этот ответ часто можно интерпретировать как страх кандидата. Новая работа — всегда стресс. Рекрутер должен убедить, что переход на новое место будет максимально простым и понятным. Если кандидат готов продолжать диалог, объясните, как в компании действует онбординг, что новичкам предоставляют ментора и так далее. Поможет и «знакомство с местностью» — неформальная встреча с командой или экскурсия по офису.

При этом компания должна выглядеть стабильной. Для этого расскажите, сохраняете ли вы рабочие места на случай мобилизации, были ли сокращения из-за войны, или, возможно, у вас есть новые привлеченные инвестиции и так далее.

5. «Не интересует аутсорс / аустафф / сфера»

Обрабатывать такие возражения несколько труднее. Если знаете детали вакансии и уверены, что сотрудники удовлетворены работой в этом типе компании или на конкретном проекте, можно попробовать. При этом если специалиста не интересует гемблинг, беттинг или другая сфера, не стоит настаивать рассмотреть предложение. Лучше узнать, в какой сфере и при каких условиях специалист хотел бы работать.

Вам может быть интересно: Как «влюбить» кандидата в компанию во время рекрутинга.

«Фишки» и советы по работе с возражениями в IT-рекрутинге

Если рекрутер понимает, какие перспективы у кандидата на проекте, можно предоставить ненавязчивую блиц-карьерную консультацию. С A-Players эффективно работает уникальное предложение — когда интересную вакансию предлагают эксклюзивно им, не анонсируя ее в сети.

Главное — быть настойчивым, но не навязчивым. Если видите, что кандидат не хочет продолжать общение, не нужно настаивать на разговоре и “давить”.

Какие еще приемы можно использовать:

Увеличивайте ценность вакансии. Не можете предложить зарплату повыше? Возможно, компания предлагает какие-то экстра плюшки, которые могут это компенсировать? Важно также понимать, что именно драйвит кандидата, какие у него потребности. Так вы сможете предложить ему самое релевантное предложение.
Аргументируйте сильные стороны. К примеру, не просто говорите “возможности для роста”, а приводите конкретные примеры о том, как быстро и каким образом выросли другие специалисты в компании. Так преимущества вакансии не будут пустыми словами.
Используйте прием «А что, если…?». Например, предложите другой проект или технологии (особенно актуально для аутсорсов и агентств). Возражения сразу превращайте в диалог.

Если сомнения возникают уже на этапе job-оффера, можно предложить кандидату пообщаться с кем-нибудь из членов команды, кого вы сами устроили в компанию. Сотрудник сможет рассказать о процессах или ответить на вопросы, на которые у вас нет ответа. Мне это неоднократно помогало, уже не один оффер приняли после такого разговора. Важно: это должно быть разрешено в компании.

Например, мне приходилось обрабатывать возражения по одной компании, с которой мне очень нравится работать. Это аутсорс, нескольким специалистам это и не понравилось. Они хотели работать только в продуктовых компаниях.

Мой ответ был таким:

“В продуктовых компаниях работать действительно комфортнее. При этом могу сказать, что процессы в компании Х очень похожи на те, что присутствуют и в продукте. У них долгосрочные проекты (этому проекту уже год и еще минимум год или два потребуется помощь в разработке новых функций), поэтому там не будет постоянных изменений, кроме того, у компании хорошо налажена коммуникация, нет овертаймов, а сама атмосфера очень френдли.

От себя скажу, что среди всех компаний, с которыми мы работаем (а их более 50), эта для меня — самая любимая благодаря быстрым фидбекам, приятной команде, отлаженным процессам и уважению ко времени каждого специалиста. Я уже помогла более 10 специалистам устроиться в эту компанию, регулярно спрашиваю их фидбек и всем нравится там работать. Интересно ли вам будет пообщаться до 30 минут с СТО или вы все же пока не готовы рассмотреть аутсорс?”

Конечно, отказы были, но также встречались специалисты, которые согласились пообщаться, и сейчас они работают в компании. Диана Савенко

Свяжитесь с нами уже сейчас

Бонус: как использовать технику SPIN в IT-рекрутинге

«Правильные» вопросы помогают понять, что кандидат хотел бы улучшить на текущем месте работы и благодаря чему ваше предложение может выиграть. Во время собеседований и на последних этапах рекрутинга можно использовать технику продаж SPIN — это аббревиатура, составленная из первых букв названий типов вопросов, которые применяют для привлечения интереса:

Situation Questions помогают понять ситуацию, в которой кандидат находится сейчас: «Какие у вас зоны ответственности?», «Какие перспективы роста в компании?», «Что вам нравится в корпоративной культуре и команде?».

Problem Questions помогают понять, чем кандидат сейчас недоволен. Например: «Как вы считаете, справедливо ли у вас соотношение нагрузки и зарплаты?», «Что бы в рабочих процессах изменили?», «Какие новые задачи мотивировали, развивали бы вас?».

Implication Questions помогают подчеркнуть минусы текущего места работы и сыграть на контрасте с новым предложением. К примеру: «Вы говорите, рабочие процессы не структурированы. Как вы думаете, это влияет на вашу эффективность?», «Вы сообщили, что в компании, где вы сейчас работаете, не выделяют бюджет на обучение. Дело в том, что для профессионального развития и повышения ценности IT-специалиста на рынке это очень важно».

Need-Payoff Questions «подталкивают» к мнению о том, что новый оффер — это возможное решение проблемы. Как это работает: «Как считаете, а в более гибкой культуре вы могли бы принимать решения относительно продукта, его фич самостоятельно? Это важно для вас?», «А как вы относитесь к регулярной возможности увеличивать уровень зарплаты — допустим, если у компании есть Performance Review и действует накопительная система бонусов?».

И напоследок (потому что “repetition is the mother of skill”): если знаете реальную причину отказа — «продать» вакансию будет легче. Но отпустите кандидата, если чувствуете, что разговор набирает отрицательные обороты. Это может быть злость, раздраженность, даже повышение голоса — или специалист искренне говорит, что «ну не хочет он». Культивируйте мягкий подход. Это всегда работает на руку, поэтому никогда не давите на человека.

Последние записи

Нужен ли вашей компании рекрутинг в TikTok и с чего начать Employee satisfaction: как понять, что команде правда все ок Радикальная прямота на работе: как строить экологичную коммуникацию