Как поставить SMART цели для рекрутинг-команды: советы экспертов

Смотреть детальнее

Постановка целей в рекрутинге — задание, которое требует гимнастической ловкости. И, как и в гимнастике, получается не у всех. Сложность в том, чтобы:

1/ спрогнозировать потребности компании при динамичных изменениях,

2/ достигнуть цели, несмотря на новые ограничения рынка и челленджи, с которыми столкнется команда рекрутинга.

«Так что же теперь, совсем не планировать?» — некоторые не могут внедрить систему смарт в менеджменте и найме, а потому отказываются от затеи. Другие — уже давно научились постановке SMART целей и успешно применяют этот метод на практике.

Мы расспросили экспертов рекрутинга о том, как они работают со SMART целями: примеры задач, какие метрики следует отслеживать как цель, а также как правильно прокомуницировать ее команде. Опыт специалистов ITExpert, Uklon, Petcube, BAKOTECH и VoIPTime — далее в статье.

Что такое постановка целей по SMART-методу?

Разберем, что такое смарт-цель. Так называют подход, по которому задачи устанавливаются с учетом необходимых ограничений. SMART-метод помогает сформулировать цели таким образом, чтобы они были конкретными, связанными с потребностями вашего бизнеса и учитывающими текущую ситуацию на рынке. Кроме того, этот принцип помогает выставить предсказуемые и достижимые цели в течение определенного времени. Все эти характеристики — обязательные составляющие для успешного планирования.

Как выставить цель по системе смарт? Вот примеры вопросов, которые вам в этом помогут:

• Конкретность (specificity): что значит цель, как ее достичь, кто этим будет заниматься?
• Измеримость (measurability): как оценить, достигнута ли цель, какие метрики нам в этом помогут?
• Достижимость (achievability): может ли команда достигнуть этой цели с доступными ресурсами, что может повлиять на это, что мы можем сделать, чтобы сделать эту цель более реалистичной?
• Значимость (relevance): помогает ли цель достигнуть более масштабных показателей компании, актуальна и приоритетна ли она для нашего бизнеса сейчас?
• Наличие дедлайна (time-bound): есть ли временные ограничения, в течение которых нужно выполнить план?

Постановка целей по системе СМАРТ для рекрутеров: must-have или притянутый за уши тренд

Команды рекрутинга собирают множество данных о компании и рынке. Они помогают принимать взвешенные решения и ставить цели по SMART методу. Именно так каждый рекрутер может быть партнером бизнеса. Это не просто модный или временный тренд, это необходимость.

Постановка задач по смарт — правильные примеры:

✅ Обычно, чтобы принять решение о найме, нам нужно шесть кандидатов. Мы посмотрим еще 3–4 резюме и определимся с финалистом.

✅ Нам нужно закрыть эту позицию в течение 25 рабочих дней (средний time-to-hire — 30).

✅ Мы бы хотели улучшить впечатление кандидатов после собеседований. Нам нужно провести ресерч, опросить специалистов и заредизайнить процесс к следующему кварталу.

Как нельзя планировать и оценивать результаты:

❌ Нужно найти кандидатов ASAP, позиция горит!

❌ Давайте рассмотрим побольше специалистов на интервью.

❌ Рекрутеры показывают не слишком сильные результаты.

Установление и отслеживание целей повышает продуктивность найма и сокращает cost-per-hire. А еще приносит пользу всем участникам найма:

• На уровне компании: помогает задать цели рекрутинга на квартал, пол года и год, спланировать выход кандидатов и выделить ресурсы на организацию онбординга (от доступности менеджера до закупки техники и поиска рабочего места в офисе), учесть сезонность рекрутинга и текучесть кадров — от чего зависят ключевые бизнес-показатели.

• На уровне команды рекрутеров: ставить достижимые цели для команды, контроллировать качество найма и оптимально использовать бюджет на инструменты и платформы рекрутинга.

• На уровне рекрутера или сорсера: мотивировать каждого специалиста и прозрачно транслировать ожидания через SMART постановку целей. Примерами на индивидуальном уровне будут KPI, которые часто есть в аутсорсинговых и продуктовых компаниях: организовать X выходов кандидатов, закрыть Y позиций или показать Z резюме на вакансию и так далее.

Как обычно формируют цели для рекрутинга: чаще всего их подают командно или индивидуально (хоть и подчеркивают связь с общей целью департамента или компании). Расспросили экспертов, рекрутеры — индивидуалы VS командные игроки?

Петр Кулик

HR Generalist в VoIPTime

«На мой взгляд, рекрутеры — это индивидуалисты, работающие в команде. Часто вакансии “привязаны” к конкретным специалистам, но важно осознавать, что это коллектив, который совместно работает над одной целью. Достижение этой цели гораздо проще благодаря общим усилиям команды».

Велина Вайткунайте

Recruitment Specialist в Petcube

«Этот вопрос я могу прокомментировать по опыту работы именно в продуктовой компании. По моему мнению, рекрутеры — только командные игроки.

Умение команды коммуницировать, доносить свои основные цели и планы по найму новых талантов — ценно и важно. Работа в команде дает целостную картину о том, какие позиции могут быть открыты в будущем, о персональных особенностях хайринга менеджеров, о культуре в компании в целом. И, конечно, это о понимании, какой человек будет идеально подходить в эту команду, а какой — нет».

Антон Ванин

Head of Recruitment в BAKOTECH

«Мой опыт управления командами свидетельствует, что решающим является первоначальное понимание потребностей бизнеса, которое требует первичного анализа и изучения, чтобы построить оптимальный профиль рекрутера.

Рекрутеры-индивидуалы — это супер-герои, способные оказать помощь в критический момент, когда требуется новое видение или общая рыночная экспертиза.

Однако все сильно меняется в сфере нестандартных IT-проектов, когда продукт сложен и непонятен, использует новейшие технологии, а роли в команде нестандартны. Именно здесь на первый план выходят командные игроки. Они понимают, куда мы движемся и чего хотим в будущем, строят нелинейный процесс поиска и демонстрируют взрывную эффективность.

Вместо выбора между индивидуальными и командными рекрутерами, лучше обратить внимание на метчинг исполнителей с теми задачами и целями, которых требует бизнес. Такой подход оптимален, ведь дает максимальную производительность и удовлетворенность от рекрутмента».

SMART-метод в рекрутинге 

Как каждая частичка SMART реализовывается в рекрутинге? Как рекрутеру ставить цели по смарту? Делимся примерами и советами от практиков сферы.

Specific — конкретность

Нельзя достигнуть цели без определенности в постановке задач по смарту. Примеры таких задач — улучшить, оптимизировать, наладить, — не носят детализациии. Сотрудник может видеть цель иначе или вовсе не понимать, что имеется в виду и как это выполнить. Ставя цель, прописывайте, что вы хотите получить в результате и какие шаги для этого нужны.

📌 Больше примеров:

• Провести редизайн процесса поиска IT специалистов — сделать его более быстрым и удобным для кандидатов (по результатам глубинных интервью).
• Внедрить систему преонбординга.
• Разработать список вопросов для проверки cultural fit и рекомендации по анализу ответов для hiring-менеджеров.

Measurable — измеримость

Чтобы отслеживать прогресс, определите, что вы хотите получить в итоге (каков маркер выполнения). Чаще всего для этого выбирают количественные показатели: отправленные письма, полученные резюме, принятые оффера, скорость закрытия вакансии и так далее. Реже выбирают цели в качестве найма, эффективности каналов сорсинга или удовлетворенности hiring-менеджера.

Что еще является маркером эффективности найма? Так Велина Вайткунайте делится: «Лично для меня как рекрутерки ценно то, что кандидаты откликаются на мои письма и, в будущем, становятся членами нашей команды. Это еще одно подтверждение того, что бренд работодателя и личный бренд рекрутера играют важную роль в найме». Рекрутинг на платных ресурсах бывает убыточной историей, поэтому внимание к привлечению кандидатов через бренд работодателя растет.

📌 Больше примеров:

• Ускорить подачу резюме нанимающему менеджеру — первое CV рекрутер должен предоставлять максимум через 7–8 рабочих дней после старта работы над открытой позицией.
• Увеличить конверсию с количества откликов на вакансии в собеседования на 15%.
• Улучшить прохождение испытательного срока до 80% (с учетом внешних и внутренних причин текучести).

Achievable — анализ ресурсов и возможностей

Следующий этап в постановке SMART целей и задач — проверка на достижимость. Оцените доступные ресурсы: инструменты, платформы, бюджет на размещение и продвижение, достаточна ли информация в брифе вакансии. Учтите загрузку команды (в том числе, интервьюеров) и сезонность — иногда отпуск хайринг-менеджера может стать преградой для закрытия вакансии в срок.

📌 Больше примеров:

• Сократить cost-per-hire на 20% — перераспределить бюджет с внешних площадок на привлечение кандидатов на карьерном сайте компании.
• Увеличить количество закрытых вакансий до двух офферов на рекрутера.
• Составить список бесплатных ресурсов для найма IT-специалистов в Украине. Разработать страницу во внутренний мануал по их использованию.

Иногда для оценки недостаточно внутренних данных. Прогнозирование в рекрутинге — действительно сложная задача. Если вы не уверены на счет выставленных целей, возьмите консультацию по IT-рекрутингу у экспертов.

Relevant — актуальность для бизнеса

Цели по SMART в бизнесе должны быть согласованными между собой. Если рекрутинг-департамент регулярно генерит новичков, а у HR-отдела нет ресурсов на онбординг, потому что они заняты L&D-инициативами, — это не ок. Определите ключевые потребности и приоритеты компании, а уже затем переходите к постановке целей для вашей команды.

Вторая сложность этого этапа — динамичные изменения на рынке. Планировать в BANI-мире* действительно затруднительно: иногда компании планируют активный рост на год, но сокращают сотрудников уже в следующем квартале. Учитывайте тренда рынка и оставляйте гибкость в планах.

*BANI-мир — концепция хрупкого и тревожного мира, где даже самые надежные планы рушатся, а бизнесы сталкиваются с непредсказуемыми угрозами. Ее предложил Джемейс Кашио, американский футурист, для описания новой реальности с началом пандемии.

📌 Больше примеров:

• Разработать hiring plan на 2025 с учетом сезонности прошлых годов.
• Увеличить OAR (offer acceptance rate) до 85%.
• Провести обучение по экологичной коммуникации с ветеранами для нанимающих менеджеров и рекрутеров.

Time-bound — установление точных сроков

Конкретный дедлайн помогает определить ход работы, оценить результаты и держать команду в тонусе. Если сроки слишком растянуты (или их забыли установить) рекрутеры могут расфокусироваться.

📌 Больше примеров:

• Внедрить KPI для команды рекрутеров в течении квартала.
• Разработать сорсинг-стратегию по DevSecOps Engineer позиции до среды.
• Сократить time-to-fiil до 20 дней (по средним данным за текущий год).

На какой же период нужно ставить цели в рекрутинге? Рассказывает лидерка команды рекрутинга в Uklon.

Варвара Аникиенко

Recruitment Lead в Uklon

«От board-мемберов мы получаем верхнеуровневые OKR компании на год. Далее Head of Recruitment формирует общие командные метрики и таргеты, прописывает ключевые стратегические и точечные задачи.

Наша команда всегда ориентируется на представленные нам таргеты, формируемые на основе рыночных данных и наших предварительных результатов. Мы всегда ставим амбициозные планы и цели, поэтому стараемся превзойти свои предыдущие достижения. Персональные цели формируются и регулируются PDP планом, которые тиммейты составляют вместе со своим лидом.

Подытоживаю, в Uklon мы достигаем поставленных целей, основываясь на годовом и квартальном планировании. Однако всегда помним, что наша профессиональная среда очень динамична, так что остаемся гибкими и готовыми к резким изменениям».

Отвечаем на tricky вопрос с экспертами: можно ли ставить цели в пройденных испытательных сроках для отдела рекрутинга?

Чаще всего KPI и цели рекрутеров формулируются как оффера или выходы кандидатов на работу, реже целью становится прохождение испытательного срока. От последнего решения появляются споры и конфликты. Дело в том, что рекрутеры не всегда могут повлиять на успешность ИС, а менеджеры хотят видеть конечный результат — нанятого сотрудника.

Стоит ли ставить такую цель для рекрутинга в вашей компании? Отвечаем на противоречивый вопрос со спикерами статьи.

Мария Куцевол

Recruitment Team Lead в ITExpert

«Отвечая на вопрос очень кратко: можно, но не всегда.

Обычно решение о том, на чем завязываются KPI рекрутера зависит от типа бизнеса и размера компании. Если у рекрутинг отдела есть некоторые HR-функции (такое случается), он ответственен за успешность онбординга и может влиять на то, насколько качественно он организован, — ставить такую цель окей. Однако, если “полномочия” рекрутера заканчиваются на этапе принятия офера, то ставить цель в пройденных испытательных сроках нецелесообразно (даже если и удобно для бизнеса). Чаще всего для рекрутера ставят цель в принятых оферах или подтвержденных выходах на работу.

Тем не менее, обычно IT-рекрутинговые агентства расширяют это правило. Внешняя команда не может контролировать качество адаптации, но агентства часто предоставляют дополнительные гарантии — например, разовую “замену” кандидата, если он не проходит испытательный срок. К примеру, наши рекрутеры поддерживают связь с кандидатами и держат руку на пульсе во время ИС, чтобы подсапортить онбординг и помочь в случае необходимости обеим сторонам найма.

Размышляя над внедрением такой цели, нужно понимать, что ответственность за выбор кандидата лежит не только на рекрутере, но и на hiring-менеджере и технических специалистах, участвующих в отборе. Рекрутер помогает проверять навыки, рекомендует финалистов и приводит аргументы, чтобы принять решение было легче, но не принимает окончательное решение самостоятельно. Рекрутинг — командная работа и командная ответственность».

Петр Кулик

HR Generalist в VoIPTime

«Я думаю, что вести и отслеживать такую метрику нужно обязательно. Но использовать ее как цель для рекрутинга-отдела — неуместно. Пройденный испытательный период — это сложный вопрос, к которому приобщаются HR, руководство и другие специалисты».

Варвара Аникиенко

Recruitment Lead в Uklon

«Следует понимать, что главная цель рекрутера — это не закрыть вакансию, а покрыть потребность бизнеса в необходимой экспертизе. Если говорить о нашей команде, то мы всегда считаем метрику Recruitment Success (% тиммейтов, прошедших период адаптации), поскольку считаем, что достигли результата, именно когда эксперт интегрировался в команду и процессы.

Для наших рекрутеров важно найти perfect match, чтобы сотрудничество со специалистами было долгосрочным и продуктивным.

Я считаю, что “Recruitment Success” является одним из ключевых показателей успешности поиска и отбора. Для нас результат — это взаимовыгодное долгосрочное сотрудничество, влияющее напрямую на развитие бизнеса и достижение любых целей. Основой компании, которая стремится быть лидером рынка и с большими амбициями, всегда являются люди».