Топ-5 советов, чтобы ускорить рекрутинг-процесс без ущерба качеству

Смотреть детальнее

Найм одного специалиста в IT занимает более 22 дней работы: требуется время на согласование требований, написание, публикацию и продвижение вакансии, изучение CV, проведение собеседований и проверку рекомендаций. По данным Glassdoor, на найм отдельных IT-специалистов, например, BA, уходит в среднем 45 дней. Мы в ITExpert даже сталкивались с кейсами, когда вакансии в IT-компаниях закрывали около 255 дней.

Однако долгий процесс рекрутинга увеличивает расходы на найм. По данным сообщества для эйчаров SHRM, закрытие новой вакансии стоит бизнесу 50–60% годовой зарплаты сотрудника. Показатель растет, если в компании много этапов отбора или в команду ищут «человека-оркестра» с космическими требованиями.  

Спойлер: рекрутинг-процесс можно значительно ускорить и удешевить. Собрали лайфхаки, как улучшить найм персонала: сократить его длительность и стоимость без ущерба качеству.

Оптимизация рекрутинга: почему нанимать IT-специалистов нужно быстро 

Грустный юмор рекрутера: «Проводите собеседования быстрее, потому что к концу интервью стоимость разработчика может увеличиться». Растущий спрос на кадры, высокие зарплаты и возможность ремоута в зарубежных компаниях приводят к большой борьбе за IT-специалистов. 

Десять лет назад спрос на разработчиков также был большой, но с тех пор он только вырос и продолжает расти. Компании увеличивают IT-отделы, запускают новые продукты, ищут под них отдельные команды. У организаций с долгим рекрутинговым процессом, множеством (больше трех) этапов собеседования и тестовым будет небольшой шанс нанять скилловых сотрудников, ведь у разработчика может быть 25 и более предложений с вакансиями в день. 

Смотреть детальнее

Даже полномасштабное вторжение рф в Украину не перевернуло рынок сениорных кандидатов с головы на ноги. Разработчики на Middle-Senior+ грейдах все еще выбирают среди нескольких офферов от разных компаний, получают контроффера и отказываются от предложений. Скорость и понятные процессы — большое преимущество, когда они выбирают работодателя.

Кейс ITExpert: кандидат подтвердил свое присутствие на техническом интервью рекрутеру агентства за два часа до начала, но спустя 30 минут попросил отменить собеседование — у него появилось два оффера, и специалист не видел смысла общаться с кем-то еще.

Поэтому важно использовать актуальные методы подбора персонала и по максимуму оптимизировать процесс рекрутинга, нанимая быстро и «своих» людей. Помните, что потери компании из-за неудачного найма сотрудника обходятся в €12 000–100 000. Такие суммы подсчитали французские специалисты в области рекрутинга.

Актуальные проблемы найма и отбора персонала в IT

По данным сообщества HR-директоров, уже сегодня в мире невозможно закрыть больше половины позиций уровня Middle и выше. Вероятность того, что соискатели проигнорируют вашу вакансию или «отвалятся» в процессе, вырастает, если процедура рекрутинга неправильно организована, вы не учитываете ограничения на рынке кандидатов или изначально не понимаете, какой специалист нужен в команду. Но стандартизация процесса рекрутинга — это только часть проблемы. Собрали типичные ошибки при найме Middle/Senior кандидатов в IT.

1. Неправильная организация процесса рекрутинга. 5–6 интервью и долгое принятие решения по кандидату — поздравляем, ваша вакансия будет открыта больше года! В IT соискатели «холодные», заинтересуются вакансией они только в том случае, если предложение действительно интересное (например, с современным стеком и крутыми «плюшками») или с высокой зарплатой. 

В случае шести этапов отбора и тестового, над которым нужно сидеть несколько дней, кандидат наиболее вероятно откажется. Сениорные кандидаты примут оффера других компаний, а вам придется выбирать среди тех, кто остался, или потратить на hiring-процесс еще больше времени. 

2. Непонимание, какой специалист вам нужен. Бывает, работодатель не знает, чего хочет — а потому общается с кандидатами и в процессе интервью решает, нужен ли ему человек. Или нанимает кого-то нерелевантного, а запрос на специалиста остается.

Пропишите требования и ожидания к кандидату, а также стек, с которым ему предстоит работать. Если не подготовить вакансию заранее, можно упустить нужного специалиста. Тогда придется идти на уступки в технических требованиях, заново мониторить рынок кандидатов и обрабатывать новые CV.

3. Игнорирование ограничений на рынке соискателей. Работодатели часто ожидают, что будут получать примерно одинаковое количество CV по каждой вакансии. Они не понимают ограничений рынка или не хотят вникать в эти детали, ведь всегда хочется иметь возможность выбирать из пула лучших кандидатов.

Однако есть позиции, на которые доступно 200 кандидатов во всей Украине. Один из примеров — Pixi-вакансии для гейминга. Среди трудно закрываемых позиций также DevOps Architect, Senior ML-Engineer и Architect для Enterprise — по последней в Украине доступно только 50 человек.

Важно: 80% специалистов не ищут работу прямо сейчас. Если не переманить скиллового кандидата или быстро не нанять кого-то из 20% «свободных», — можно надолго застрять с открытой позицией.

4. Массовые рассылки в LinkedIn. По статистике, 79% кандидатов пользуются соцсетями при поиске работы. Однако массовые рассылки, в частности в Линкедине, не работают. Только 10–15% специалистов открывают полученные предложения с вакансией.

Вместо стандартного запроса на добавление в контакты пишите персонализированные письма. Обязательно рассказывайте, почему вы обращаетесь к пользователю: например, увидели необходимые скиллы или пишете по рекомендации.

Опишите позицию и компанию, а также расскажите, почему ваше сотрудничество может быть интересным специалисту. Используйте CTA, указав, что вы ожидаете от кандидата. Например, можно спросить в письме, интересно ли человеку предложение, это увеличит вероятность отклика.

5. Отсутствие быстрого ответа. Из-за потока резюме можно забыть ответить специалисту — или тянуть с фидбеком из-за задержки со стороны руководства. Однако 23% соискателей теряют интерес к компании, если не получают ответа в течение недели после отправки резюме или проведения интервью, еще 46% — в первые 14 дней. Кроме того, медленные ответы могут повлиять на репутацию работодателя. Это red flag для кандидата: возможно, в компании плохая стратегия управления. Отсутствие ответа также может негативно повлиять на HR-бренд.

Смотреть детальнее

Соискатели с прокаченными hard- и soft-скиллами долго не ждут — их разбирают конкуренты. Чем быстрее вы дадите фидбек, тем меньше времени будет у кандидатов для собеседований в других компаниях. А значит, они с большей вероятностью выберут работу у вас.

Сфера найма — уже на 90% рынок кандидата. К этому выводу пришли рекрутеры из MRINetwork, проанализировав опыт 600 компаний по всему миру. В условиях нехватки скилловых специалистов и жесткой конкуренции за них, привлекать внимание соискателей нужно с первого касания, избавляясь от типичных ошибок в найме.

Современный подбор персонала: как быстро набрать сотрудников

Собрали популярные инструменты рекрутинга, а также эффективные способы подбора персонала, которые помогут закрывать вакансии быстрее и эффективнее.

1. Составьте «меткую» вакансию

Как улучшить рекрутинг? Начните с написания вакансии. Определите, кого вы ищете. Описание работы сделайте, предварительно ответив на вопросы:

• Какие перспективы дает работа в компании на этой позиции? 
• Что самое интересное в этой работе?
• Что может драйвить человека на открытой позиции? 

Отсутствие отличия и четкого описания означает, что вы получите много CV нерелевантных кандидатов, которые откликнулись на удачу — и не только на вашу вакансию. Больше советов о том, как метко цеплять «своих» текстом объявления о работе, читайте в статье блога ITExpert. 

2. Продвигайте вакансию в соцсетях

Чтобы получить больше подходящих кандидатов, стимулируйте пользователей ее шерить. Для этого избавьтесь от скучного описания и оформления, попробовав новые форматы и креатив.

Что мотивирует людей шерить вакансию: креативный вижуал, броские заголовки, легкий и веселый tone of voice.

3. Используйте сервисы и инструменты автоматизации 

Софт для автоматизации делает большую часть работы за рекрутера. Он сортирует кандидатов, отправляет электронные письма тем, кто не подошел, отвечает на типичные вопросы в мессенджерах и проводит первичные интервью. Автоматизированный подбор персонала помогает работать гораздо быстрее и эффективнее — по данным Deloitte, 93% времени рекрутеры тратят на рутинные задачи, хотя 65% тасков можно автоматизировать.

Оптимизацию работы рекрутинга стоит начинать с сервисов для скрининга CV. Например, с помощью сервиса Ideal на базе искусственного интеллекта — по словам разработчиков, он ежедневно экономит рекрутерам до четырех часов.

Автоматизируйте также коммуникацию с кандидатами. Чат-бот Mya устранит до 75% распространенных вопросов, которые часто задают на первичном интервью. Сервис используют в L’Oréal Paris, Deloitte, PepsiCo, он отлично подойдет для джунов или закрытия более массовых позиций. Важно: когда на рынке 50 кандидатов и нужно максимально их заинтересовать, чат-бот применять не стоит, такую оптимизацию подбора персонала кандидаты могут воспринять негативно.

Кроме того, нельзя пренебрегать ответами на заявки кандидатов. По статистике, 50% соискателей не получают фидбек после отправки CV. Лучший способ уберечь HR-бренд — настроить автоматические электронные письма. Это можно сделать, включив автоматизацию с Gmail, или используя сервис Espressive. В софте доступен виртуальный агент поддержки, у которого можно уточнить актуальные данные о своем резюме.

Автоматизация в IT-рекрутменте сокращает стоимость и скорость подбора. Более 66% руководителей компаний считают, что автоматизация процессов найма и применение ИИ значительно повысят качество работы отдела рекрутинга.

4. Используйте внутреннюю базу резюме

Что делать с кандидатами, которые не получили job-offer, но владеют нужными скиллами? Или с теми, кто отправлял CV, но по каким-то причинам не подошел для открытой позиции? Дайте соискателям обратную связь и сохраните их резюме во внутреннюю базу.

Если вы работаете в крупной компании или рекрутинговом агентстве, у вас скорее всего есть доступ к специальному софту, например, CleverStaff, Hurma или AmazingHiring. Такое ПО помогает удобно хранить информацию о кандидатах в одном месте, оценивать качество рекрутинговых действий в компании, а также показывает, как «увеличить» рекрутинг, повышая его эффективность.

Опытные рекрутеры знают, что поиск кандидатов — постоянный процесс. База резюме позволяет закрывать как текущие вакансии, так и будущие. Кандидат, которому вы отказали в оффере сегодня, может стать тем, кого вы возьмете на новую позицию завтра. Вежливое общение и умение отказывать так, чтобы не «‎аукнулось» репутации компании, помогут быстрее закрывать вакансии.

5. Минимизируйте количество этапов интервью

Самым оптимальным количеством этапов 68% IT-специалисты считают 2–3:

• Первый этап — первичное общение с рекрутером (HR-скрин). 
• Второй — техническое интервью.
• Третий этап — финальное собеседование с CEO или менеджером проекта, во время которого можно пообщаться о бизнесе, конкурентах, будущих целях компании.

Только 10% респондентов отмечают, что количество этапов интервью не имеет значения, если компания известная или руководство предлагает бенефиты «не как у всех», а позиция предполагает интересные таски. Остальные 90% откажутся процесситься, если у вас шесть этапов интервью и тестовое, даже если вы предлагаете вакансию в Google.

Важно: тестовые задания приемлемы для разработчиков уровня Junior или начинающих мидлов, но Senior-специалисты выполнять их не будут. Кроме того, тестовые задания не всегда репрезентативно отражают скиллы кандидата.

Вывод: оптимизируй, властвуй, нанимай

Предложения с вакансиями не рассматривает 100% кандидатов — в реальности их открывает не больше 30%. Помните, что вы работаете с холодной аудиторией, поэтому важно «продать» вакансию, минимизировав вероятность того, что человек «отвалится» во время многоэтапных интервью, выбрав компанию конкурента.