Как анализировать HR-метрики с пользой для бизнеса: опыт Netpeak Group

Смотреть детальнее

Функции HR-менеджера уже давно намного шире диалогов one-on-one или организации тимбилдингов. Они содержат определение KPI, создание HR-стратегии и работу по data-driven принципам. Невозможно стать скилловым HR-менеджером без понимания ключевых метрик.

В этой статье Марина Давыденко рассказывает, как HR-аналитика упрощает стратегирование и на какие HR-показатели вам следует обратить внимание. А также делится внутренним исследованием связей между HR-метриками в Netpeak Group.

Зачем анализировать HR-показатели

Одним из инструментов, который помогает бизнесу достигать стратегических целей, являются HR-метрики. Это комплекс количественных и качественных характеристик для оценки эффективности действий в управлении персоналом: отборе, обучении, мотивации и удержании сотрудников.

HR-метрики предоставляют возможность принимать обоснованные решения, основываясь на данных. Они помогают выявить слабые места в компании, определить необходимые изменения для улучшения производительности и удовлетворенности сотрудников, а также оценить влияние этих изменений на общую эффективность бизнеса. Отслеживание HR-метрик:

• Улучшает производительность: просмотр HR-показателей позволяет выявить места, в которых можно повысить производительность, оптимизируя процессы или внедряя новые подходы к управлению персоналом.
• Снижает затраты: отслеживание трат на обучение и удержание помогает снизить общие затраты на управление персоналом.
• Повышает удовлетворенность сотрудников: регулярный мониторинг таких показателей, как уровень удовлетворенности тиммейтов или текучесть кадров, позволяет вовремя реагировать на проблемы и создавать более комфортную среду на работе.
• Позволяет планировать стратегически: HR аналитические метрики обеспечивают информацию для долгосрочного планирования, с ними вы сможете прогнозировать потребности в персонале и оценивать эффективность кадровых стратегий.

Как определить ключевые HR-метрики

В Netpeak Group мы выделяем основные HR-метрики в несколько этапов:

1. Анализируем бизнес-цели. Первоначально определяем стратегические цели: быстрый рост, повышение производительности и/или удержание талантливых сотрудников.
2. Оцениваем положение дел. Проводим HR-аудит текущих процессов, оцениваем, какие показатели собирали и отслеживали раньше. Так определяются сильные и слабые стороны текущих подходов к управлению персоналом.
3. Устанавливаем цели и пороговые значения для каждой метрики.
4. Внедряем системы для сбора и анализа данных. Это может быть регулярный опрос сотрудников, использование HRIS (систем автоматизации) и другие аналитические инструменты для мониторинга показателей в реальном времени.
5. Регулярно просматриваем и обновляем метрики. Изменения в бизнес-стратегии и внешней среде могут сделать HR-метрики неактуальными или, наоборот, создать спрос на новые.

Рассмотрим примеры наших исследований на основе ключевых метрик в Netpeak Group.

Топ-4 HR-показателя: метрики состояния, продолжительности занятости, лояльности и сохраненных кадров

Мы выделяем 40+ метрик в HR-отделе. Делимся четырьмя ключевыми показателями, которые отслеживаем на постоянной основе: рассмотрим эти HR метрики, формулы к ним и советы по использованию далее.

1. Life Time Employee (LTE)

Life Time Employee (LTE) — продолжительность пребывания сотрудника в компании. Этот показатель позволяет понять, какие факторы влияют на решение оставаться или увольняться.

Следует анализировать его в разрезах:

• всех сотрудников,
• линейных сотрудников,
• менеджеров,
• CEOs/founders и партнеров/инвесторов,
• различных грейдов/левелов,
• специалистов, которые находятся на испытательном сроке и успешно его окончили.

Смотреть детальнее

Пример отчета по показателю Life Time Employee (LTE)

Обычно специалисты покидают компанию в разные, неравномерные по продолжительности периоды. Есть время, когда увольнений нет, а есть — когда их больше всего. Такая неравномерность оказывает значительное влияние на анализ Life Time Employee как метрики. Если подчитывать только среднее значение, можно получить непрозрачные данные, которые будут сильно зависеть от крайних цифр в выборке.

К примеру, когда в одном месяце уволился сотрудник, проработавший в компании 10+ лет, среднее значение LTE резко возрастет, а затем так же резко упадет. Медиана была бы более стабильной.

Наша команда анализирует как среднее, так и медианное значение Life Time Employee. Мы также ввели дополнительный анализ при увольнении сотрудников с большим стажем работы для оценки влияния на общие показатели. Этот подход помогает получать более объективные данные.

2. Текучесть кадров

Текучесть кадров — это показатель, отражающий, сколько сотрудников покидают бизнес за определенный период времени. Другими словами, он показывает движение специалистов компании по разным причинам.

Формула для подсчета текучести:

Текучесть кадров = количество сотрудников, покинувших компанию, за период / среднее количество специалистов, за период * 100%

📌 Пример: если за год команду покинули 10 сотрудников, а в среднем за год в ней работало 100 человек, текучесть кадров будет равна 10%.

Следует анализировать этот показатель в разрезах:

• всех сотрудников,
• линейных сотрудников,
• менеджеров,
• CEOs, founders,
• увольнений по инициативе компании,
• увольнений по инициативе сотрудника,
• после испытательного срока,
• на периоде адаптации (на испытательном сроке),
• левелов и позиций.

Текучесть кадров помогает выявлять проблемы в компании, только если сузить поиск к конкретным группам сотрудников или ситуациям. В случае, когда проблема, прямо влияющая на текучесть кадров, в конфликтах в определенном отделе — вы об этом узнаете. Так вы можете разобраться в определенном кейсе и, например, организовать обучение по урегулированию конфликтов или выступить модератором.

3. eNPS

eNPS — индекс, который используется для оценки лояльности сотрудников. Опросник обычно содержит вопрос «Какова вероятность того, что вы порекомендуете нашу компанию как работодателя своим друзьям или знакомым?», возможность ответить по шкале от 0 до 10 и опцию для объяснения ответа. В зависимости от оценки сотрудники делятся на три группы:

• Критики (detractors) — ставят оценку от 0 до 6.
• Нейтралы (passives) — выбирают 7–8.
• Промоутеры (promoters) — указывают в анкете 9–10.

Формула eNPS:

eNPS = % промоутеров – % критиков

Иногда eNPS расширяют с помощью элементов других HR-опросов. Например:

1. Appreciation — уровень признания. Мы спрашиваем тиммейтов, чувствуют ли они, что их усилия и достижения ценятся.
2. Work-Life Balance — загруженность и соблюдение баланса между работой и личной жизнью. Сотрудники оценивают, как они удовлетворены своим рабочим графиком и наличием времени для внерабочей активности.
3. Growth — возможности для развития в компании: обучение, повышение квалификации и карьерный рост.
4. Working Conditions — общие условия работы, включая комфорт рабочего места, обеспечение необходимыми ресурсами и технологиями.
5. My Manager & Me — взаимодействие с руководителем, частота и качество обратной связи, поддержка руководства.
6. Feedback & communication — комфорт предоставления и получения фидбека от коллег, культура внутренних коммуникаций.

Чтобы получить эти данные, мы проводим внутренний опрос eNPS среди сотрудников раз в год.

4. Процент сохраненного персонала

Под этой метрикой мы подразумеваем процент переходов сотрудников, которые планировали увольняться, но нашли место внутри группы компаний (так называемая «внутренняя мобильность»). Высокий показатель свидетельствует о возможности компании эффективно удерживать талантливых сотрудников и обеспечивать их мотивацию.

Показатель подсчитывается по формуле:

Процент сохраненного персонала = Количество сотрудников, которые планировали увольняться, но остались в компании благодаря внутренней мобильности / Общее количество сотрудников, которые планировали увольняться * 100%

Ежемесячно мы просматриваем эти данные, чтобы определить изменения и тенденции. А разные разрезы помогают «провалиться» в глубокую аналитику, а значит, вовремя выявить и решить потенциальные проблемы. Например, если мы подмечаем рост текучести кадров среди линейных сотрудников или менеджеров, это может свидетельствовать о некомфортных условиях труда или конфликтах, на которые нужно срочно обратить внимание.

Связь между eNPS и текучестью кадров: результаты исследования

Недавно мы провели внутреннее исследование в Netpeak Group, чтобы определить, существует ли корреляция между уровнем лояльности сотрудников (eNPS) и их склонностью покидать компанию*. В нем были проанализированы ответы 580+ специалистов. Эти данные помогут прогнозировать тенденции в компании и разработать стратегии удержания сотрудников.

*Поскольку eNPS производится в Netpeak Group неанонимно, мы можем исследовать подобные связи.

Мы получили следующие результаты:

Смотреть детальнее

Согласно анализу, взаимосвязь между результатами eNPS и увольнениями значительна. Чем менее лоялен специалист, тем больше вероятность, что он покинет компанию. Детракторы покидают компанию в течение года с вероятностью почти в 50%! А высокий уровень eNPS ассоциируется с низким уровнем текучести — удовлетворенные сотрудники менее склонны покидать компанию и реже находятся в зоне риска увольнения. Это исследование подчеркивает важность поддержания высокого уровня вовлеченности и удовлетворенности.

Как вывод, для каждой компании важно определить и использовать те HR-метрики, которые наиболее точно отражают ее специфические потребности и цели. Измерение и анализ этих показателей позволяет принимать аргументированные управленческие решения, чтобы улучшить рабочую среду, повысить удовлетворенность сотрудников и снизить уровень текучести кадров.