Почему работодатели не указывают заработную плату в вакансиях

Смотреть детальнее

«Зарплата по результатам собеседования». «Конкурентная оплата». «Ориентируемся на пожелания кандидата». Почти каждый, кто искал работу, видел такие формулировки в вакансиях. Они закономерно вызывают вопрос: почему не назвать конкретную сумму сразу?

Кандидаты и компании смотрят на эту ситуацию с разных сторон. Для первых вакансия — это витрина, где должна стоять цена: когда мы что-то покупаем или заказываем, сумму обычно знаем заранее. Для компании все наоборот — платит она, а значит, работодатель и выбирает, сколько готов отдать за нужную ему экспертизу.

Мы разобрались, почему работодатели скрывают зарплатную вилку, как этот вопрос урегулирован в ЕС и что кандидату стоит знать об оплате еще до трудоустройства.

Почему открытый зарплатный диапазон — болезненная тема на рынке

Разговор о зарплатной вилке в Украине асимметричен. Кандидаты говорят о ней много, эмоционально и публично. Посты о вакансиях без указанной зарплаты легко собирают тысячи реакций в соцсетях.

Претензии кандидатов обычно сводятся к пяти основным пунктам:

• Нет понятного зарплатного ориентира. Без конкретного диапазона кандидат не может оценить, отвечают ли условия вакансии его ожиданиям.
• Лишние затраты времени. Если оплату не обсудили на первых этапах, кандидат может пройти несколько собеседований и лишь в конце узнать, что зарплата его не устраивает.
• Страдает репутация компании. Работодателя, который не называет сумму, сравнивают с Instagram-магазином, где цену сообщают только в личных сообщениях. При этом на рынке труда роли распределены иначе: зарплатная вилка — это сумма, которую работодатель закладывает в бюджет и обычно определяет еще до того, как кандидат откликнется.
• Возникает сомнение в самом предложении. Кандидаты предполагают, что бюджет на позицию существует всегда — а значит, формулировка «обсудим на собеседовании» лишена смысла.
• Убеждение, что называть цифру первым невыгодно. В комментариях кандидаты пересказывают друг другу правило «кто первым назвал сумму, тот проиграл» и обсуждают, как отвечать на вопрос о зарплатных ожиданиях, не называя конкретной суммы.

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

В то же время в этой дискуссии остается без внимания несколько нюансов:

• Соцсети показывают не весь рынок. Люди охотнее публикуют негативный опыт, чем позитивный — это когнитивный эффект, известный как “negativity bias”: негативная информация воспринимается как более весомая и привлекает больше внимания. Тред с тысячами реакций фиксирует раздражение, а не то, насколько оно распространено на всем рынке: те, кому назвали цифру на первом звонке или кто нейтрально относится к отсутствию вилки в объявлении, об этом просто не пишут.
• Верхняя граница вилки — не гарантированная сумма в оффере. Кандидат может ориентироваться на верхнюю границу указанного диапазона, но это не значит, что компания в итоге предложит именно эту сумму.
• На рынке есть публичные ориентиры. В Украине регулярно выходят исследования зарплат, поэтому отсутствие цифры в вакансии не означает полного отсутствия информации о рыночном уровне оплаты.
• Прозрачность не сводится к тексту объявления. Компания может не публиковать бюджет в объявлении, но сообщить его во время переписки или первого разговора с кандидатом.
• Обратные кейсы. Если нужных специалистов на рынке мало, компания может увеличить первоначальный бюджет. Бывает и так, что после собеседований кандидату предлагают больше, чем он ожидал, если его опыт и компетенции оценивают выше.

Юлия Шишенко

HR-менеджер и карьерный консультант

«Если фраза “по результатам собеседования” написана в вакансии, то, скорее всего, на первом же собеседовании зарплату обсудят. Другое дело, если рекрутер говорит это на собеседовании, а стороны действительно не обмениваются цифрами.

Определение зарплаты по итогам переговоров часто встречается при найме специалистов высокого уровня, редких специализаций, руководителей команд, C-level. Кандидат может волноваться, что пройдет несколько этапов, а потом выяснится, что у работодателя нет нужного бюджета, — но на самом деле большинство работодателей понимают потенциальный бюджет и проводят исследование перед началом собеседований.

Никогда не использую фразу “кто первым назвал цифру, тот проиграл”, потому что она о соперничестве, а не о партнерстве. Работодатели действительно должны придерживаться бюджета, но нормальные компании не заинтересованы в том, чтобы предложить кандидату как можно более низкую зарплату. Есть цель — согласовать ожидания, а не склонить другую сторону к невыгодным условиям».

Мария Куцевол

Recruitment Team Lead в ITExpert

«Компании нередко предлагают опытным кандидатам больше, чем те ожидали или чем предполагал первоначальный бюджет. Для MilTech это особенно типично: специалистов на рынке мало, поэтому компаниям приходится адаптировать условия.

После собеседования сумму могут пересмотреть, если кандидат владеет редким стеком или способен быстрее других выполнить важную для бизнеса задачу. Другой сценарий — специалиста оценивают на более высокий внутренний грейд, чем тот, на который он претендовал. Тогда компания может повысить сумму в оффере, чтобы она соответствовала зарплатной вилке этого грейда. По моему опыту, такое случается примерно в одном из 20 кейсов.

На позициях, где количество кандидатов превышает спрос, — сейчас это, в частности, Frontend и QA — компании могут выбирать среди большего числа кандидатов и сильнее учитывают их зарплатные ожидания. В такой ситуации фраза “обсудим зарплату после собеседования” может настораживать.

Если кандидат еще не определился с желаемой суммой, можно очертить для себя минимальную и комфортную границы: “Рассматриваю предложения от $X gross, ниже $Y gross не готов обсуждать, а окончательную сумму назову по результатам собеседования”.

А принцип “кто первым назвал цифру, тот проиграл” я вообще не считаю полезной игрой. В современном IT-найме четкость и открытость экономят время обеим сторонам. На окончательную сумму в оффере влияют ценность опыта для конкретной роли, конкуренция за кандидата и бюджет компании».

Pay Transparency Directive: как меняется подход в ЕС

Пока в Украине спорят, как правильно, в ЕС вопрос вынесли на уровень законов. Директива 2023/970 обязывает работодателя сообщить кандидату начальную зарплату или ее диапазон — в вакансии, до собеседования или иным способом. Она также запрещает спрашивать о зарплате на текущем или предыдущих местах работы.

Одна из целей директивы — уменьшить гендерный разрыв в оплате труда. Она учитывает, что непрозрачные правила определения зарплаты и индивидуальные переговоры могут усиливать неравенство между женщинами и мужчинами.

По данным robota.ua, IT — сфера с наибольшим в Украине разрывом в зарплатных ожиданиях: женщины указывают в среднем на 11,5 тыс. грн меньше мужчин. Показательно, что на Junior и Middle разницы почти нет — она появляется на Senior-уровне. По аналитике Djinni, медиана зарплатных пожеланий разработчиков с опытом 5–9 лет составляет $4 тыс., разработчиц — $3,7 тыс. Разрыв накапливается вместе с опытом, что может вести к появлению «стеклянного потолка».

Pay Transparency Directive не ограничивается прозрачностью во время найма. Если отчетность показывает разрыв в средней оплате не менее 5% в отдельной категории сотрудников, работодатель должен проверить, можно ли объяснить его объективными, гендерно нейтральными критериями. Если такого объяснения нет и разрыв не устранен в срок, предусмотренный директивой, компания должна провести совместную оценку оплаты труда с представителями сотрудников.

По состоянию на 7 июня 2026 года директиву имплементировали 4 из 27 государств-членов ЕС: Италия, Словакия, Литва и Мальта. Германия, Франция, Испания, Нидерланды, Швеция и Дания нарушили дедлайн. Нидерланды перенесли изменения в законодательстве на январь 2027, Дания — на сентябрь 2028.

В Украине похожее предложение пока сформулировано только в петиции. Обращение №41/010153-26еп предлагает запретить публикацию вакансий без указания зарплаты или ее диапазона, признать такую публикацию правонарушением и сделать поле «Заработная плата» обязательным на job-платформах. Аргументация почти дословно повторяет европейскую: если зарплатная вилка скрывается украинской компанией, это усиливает гендерное и социальное неравенство, потому что женщины и молодые специалисты чаще занижают ожидания.

Почему работодатели не указывают зарплату в описании вакансии

Причины могут быть связаны как с самим процессом найма, так и с внутренними правилами компании. Вот основные из них.

Компания готова нанять специалистов разных грейдов

Не все работодатели ищут специалиста конкретного уровня. Компания может быть готова нанять специалиста уровня Middle, если найдет такого кандидата быстрее, или Senior, если появится более сильный кандидат этого уровня. В такой ситуации диапазон для одного грейда сужает воронку и может отсеять релевантных кандидатов еще до первого контакта. При этом слишком широкая зарплатная вилка тоже может насторожить: кандидаты могут воспринять ее как манипуляцию или сигнал, что компания сама не определилась, кого ищет.

Hiring-менеджер хочет лично обсудить зарплату с кандидатом

Решение не называть диапазон часто принимает не рекрутер. Hiring-менеджер может хотеть сначала оценить уровень кандидата, а уже потом обсудить оплату. В такой ситуации рекрутер может знать ориентировочный бюджет, но окончательное решение остается за руководителем.

Вилка зарплат еще не сформирована

Иногда бюджет не указан не из-за хитрости, а потому, что его действительно нет. Такое случается, когда речь идет о новых для компании ролях или редких специализациях, а также в небольших компаниях. Отдельный случай — когда компания еще не открыла позицию, а лишь мониторит рынок и строит нетворк с нужными специалистами.

Внутренняя зарплатная диспропорция

Сотрудник, который работает в компании несколько лет, может получать меньше, чем новоприбывший. По оценке Syndio, на 83% высокооплачиваемых должностей стаж работы в компании не дает преимущества в оплате.

Иногда это действительно следствие динамики в сфере, за которой не успевает даже регулярный пересмотр зарплат. Но часто — вопрос приоритетов и небрежности: повысить бюджет, чтобы закрыть вакансию, проще, чем пересмотреть зарплаты тем, кто уже работает и никуда не собирается. Поэтому открытая вилка заработной платы в такой ситуации показывает не только бюджет вакансии, но и внутреннее несоответствие. Как следствие, негатив может возникнуть уже среди команды.

Компания ищет топ-специалиста

Для позиций Senior и C-level бюджет иногда определяют с учетом конкретного кандидата. Заранее зафиксированная сумма рискует отпугнуть сильного специалиста еще до первого контакта, хотя для нужного человека компания была бы готова предложить больше.

Борьба на рынке работодателей

Вакансии читают не только кандидаты, но и конкуренты. Когда между компаниями идет соревнование за топ-специалистов, опубликованный бюджет становится ориентиром для тех, кто переманивает специалистов.

Попытка сэкономить

Это самый противоречивый пункт — и тот, который кандидаты подозревают чаще всего. Если сумма не названа, а отправной точкой становятся пожелания кандидата, у работодателя появляется шанс закрыть позицию «дешевле». Это подтверждает опрос 2026 года: 45% кандидатов молчат о своих ожиданиях до собеседования и хотят сначала услышать цифру от работодателя.

Теряет ли что-то вакансия без salary range?

На самом деле — да.

Первая потеря — отклики. По данным work.ua, объявления с указанной компенсацией получают значительно больше откликов, а 32% кандидатов принципиально игнорируют вакансии без указанной зарплаты. Для массового найма это ощутимая потеря, однако для специфической Senior-позиции, где кандидатов ищут проактивно, а не ждут откликов, — почти нет.

Вторая потеря — время. В IT зарплату в основном обсуждают на первых этапах: рекрутер либо называет бюджет, либо ориентирует, укладываются ли ожидания кандидата. Проблема возникает тогда, когда этого не происходит на старте — и стороны доходят до финальных этапов, чтобы выяснить то, что можно было сверить в первом разговоре.

Третья — репутационная, которая может прогрессировать. Продакт-менеджер robota.ua Денис Писарев описывает эволюцию прозрачности тремя этапами: сначала открытая зарплата работает как конкурентное преимущество, затем становится стандартом, а со временем ее отсутствие начинает восприниматься как красный флажок.

При этом рынок адаптировался к закрытым salary ranges. 41% украинцев изучают зарплатную аналитику в открытых источниках, а в IT есть ежегодные зарплатные отчеты, например, от DOU. На Djinni вилки в вакансиях часто скрыты, но платформа автоматически сопоставляет зарплатные ожидания кандидата с бюджетом вакансии и показывает, есть ли совпадение. Кандидат не видит цифры, зато понимает, есть ли смысл откликаться на вакансию.

Сложнее там, где таких ориентиров мало. Популярные зарплатные исследования не охватывают весь рынок и опираются на данные тех, кто согласился ими поделиться. Для редких специализаций выборка может быть слишком малой, чтобы давать надежный ориентир. Еще сложнее, когда технического специалиста ищет нетехническая компания — например, юридическая фирма или ресторанная сеть, работающая только в Украине. Похожих вакансий и открытых данных в таком случае может почти не быть.

То есть потребность в открытой вилке обратно пропорциональна количеству открытых данных в отрасли. В IT их больше всего — и именно поэтому здесь легче компенсировать отсутствие цифры в отдельной вакансии.

Как оценить стоимость своей работы, если вилки нет

Стройте ориентиры самостоятельно. Вот четыре фактора, которые стоит принять во внимание, когда вы ведете переговоры во время найма:

• Рынок. Украинский, европейский, американский или их сочетание — это разные ценовые координаты, и вилка для той же роли может отличаться в разы.
• Грейд и спрос на вашу специализацию. Ища работу, трезво оцените конкуренцию: да, вакансия Frontend Developer может получить несколько сотен откликов, а ML Engineer — возможно, около 10–20. Уровень английского сужает доступный рынок не меньше, чем стек; знание других иностранных языков повышает рейт. Дороже стоят услуги T-shaped специалистов на гибридных ролях — например, DevOps с крепким security-бэкграундом.
• Бизнес-модель. Аутсорс, аутстафф, продукт, стартапы и BigTech платят за одну роль по-разному. Сравнивать стоит не только базовую зарплату, но и весь компенсационный пакет: бонусы, опционы и другие выплаты.
• Данные. DOU, Djinni, Indeed и другие платформы дают ориентиры по зарплатам. Смотрите не только на текущую медиану или вилку, но и на динамику в своей специализации и грейде.

Спросить о возможной зарплате можно всегда. Сложнее определить, когда именно это делать и как сформулировать запрос — и здесь позиции рекрутеров расходятся.

Дискуссия о salary range часто сводится к неравенству позиций компании и кандидата, хотя на практике ситуация проще. Вилка в вакансии — это удобный ориентир, а не обязательное условие для содержательного разговора о деньгах. Главное для кандидата — определить свою комфортную сумму и не соглашаться на меньшее, если условия его не устраивают. Компании со своей стороны могут сразу сказать, укладываются ли эти ожидания в бюджет или готовы ли предложить больше, если опыт кандидата это оправдывает.

Пока полная прозрачность не стала нормой, ее частично может заменить открытая коммуникация. Лучше всего разговор о деньгах складывается тогда, когда компания и кандидат общаются как партнеры, а не как соперники в игре, где кто-то обязательно должен проиграть.