Ошибки в общении с IT-специалистами во время рекрутинга

Смотреть детальнее

Действительно хороший IT-специалист может получать по несколько офферов в месяц. Упустить его легко даже из-за некритичной ошибки в рекрутинге.

Собрали список частых ошибок, которые могут стоить кандидата. И делимся советами о том, как их избежать на разных этапах рекрутинга.

Первое письмо

Злоупотреблять художественностью

Если вам кажется, что письмо слишком скучное и сухое — вам действительно кажется. Кандидаты не ждут от вас креатива, шуток или исключительного литературного стиля. Им нужна информация.

«Уютный офис», «дружный коллектив» и «печеньки» — моветон в рекрутинге независимо от сферы. Если есть действительно стоящие бонусы, упомяните о них в конце письма: корпоративный английский и библиотека, медицинская страховка, оплата спортзала.

Кроме этого, забудьте об эпитетах, они тоже неинформативные. Вместо «лидеры рынка» — нашим продуктом пользуются такие-то компании. Вместо «интересного проекта» — мы используем такие-то уникальные технологии или подходы. Выводы оставьте кандидату.

Смотреть детальнее

Не рассказать ничего

Есть пункты критически важные при выборе потенциального работодателя IT-специалистом. Они и должны стать ориентиром плана первого письма. Например:

• Проект. Чем занимается ваша компания.
• Стек технологий. Только те технологии, которые действительно используются в работе.
• Вилка зарплаты и другие бонусы.
• Овертаймы. Если их нет, просто укажите это. Если возможны — уточните варианты компенсации.
• График. Есть ли возможность работать удаленно.

После этого укажите о дополнительных бонусах и других важных деталях проекта. Теперь у кандидата есть достаточно информации, чтобы понять, заинтересован ли он в предложении. 

Собеседование

Не ознакомиться с CV

Если вы проводите собеседование — тщательно изучите CV кандидата. Не нужно просить его рассказывать о предыдущем опыте работы, если он был описан в резюме. Если есть вопрос по обязанностям в конкретной компании, то лучше сразу переходить к ним.

Также нет смысла задавать вопросы, на которые у вас уже есть ответы. 

Не разобраться в теме

Да, банально. Но к собеседованию нужно готовиться не только соискателю. От рекрутера не требуют разбираться во всех технических вопросах, но нужно обязательно иметь представление о том, чем будет заниматься кандидат.

Базовые вопросы, на которые стоит заранее получить ответы: 

• Какие задачи будет выполнять специалист?
• Какой стек проекта?
• Кандидат будет работать самостоятельно или как часть команды?
• Как устроен процесс разработки? Какие методологии используются?
• Кто будущий руководитель команды?

Копировать топовые компании

Не нужно просто копировать вопросы из собеседований в Microsoft, Apple, Google, Facebook. Это компании, куда разработчики сами рвутся попасть. Компании, где вопрос «почему вы хотите у нас работать?» действительно уместен. Но их подход не подойдет большинству других. К примеру, если вы только запускаете продукт под NDA, то пользы от такого вопроса не будет.

Не ставить цели

Hard skills в большинстве случаев проверят на следующем этапе — техническом интервью. На первом же важно понять, подойдет ли человек компании: вольется ли в коллектив, соответствует ли ценностям.

Составьте список критически важных soft skills, которые вы должны понять к концу собеседования. И пропишите вопросы, что приведут к нужным вам ответам.

В большинстве случаев прямые вопросы — плохой вариант. На вопрос: «Умеете ли вы брать на себя ответственность?» — вряд ли кто-то ответит, что нет. Лучше спросите о самом большом фейле и как кандидат тогда исправил ситуацию.

Отправка оффера

Предлагать заведомо неприемлемые условия

Для IT-специалиста ваш проект — это в первую очередь работа. Предлагать оффер ниже зарплаты человека на текущей позиции просто нет смысла. Вариант «мы вам повысим, но через время» тоже вряд ли сработает. Лучше сразу откажите.

Не отправить письмо об отказе

Если человек вам не подошел, то обязательно напишите ему об этом. Если сможете указать причины отказа — идеально. В таком случае есть реальный шанс, что кандидат попробует податься к вам через какое-то время, когда прокачает свои скиллы. Плюс это позитивно повлияет на ваш бренд работодателя.

Смотреть детальнее

Онбординг

Не проводить пре-онбординг

Начните адаптацию еще до выхода кандидата: уточните о предпочтениях в технике, создайте рабочую почту и учетные записи на нужных платформах, настройте необходимые доступы, поделитесь ссылками на правила и важные принципы работы в компании.

Перед созданием учетных записей лучше уточнить предпочтительную транслитерацию имени и фамилии человека.

Вывалить все и сразу

Не пытайтесь выдать кандидату сразу всю необходимую информацию в первый же день. Это утомляет и перегружает. Лучше разделите это на насколько дней и дайте возможность специалисту плавно войти в работу. А также составьте график совещаний и активностей на первую неделю. 

Бросить онбординг на самотек

Не оставляйте кандидата самого, как только рассказали необходимую информацию. Спрашивайте есть ли трудности, пожелания, нужна ли в чем-то помощь.

Важно понимать, что это только часть из ошибок, которые можно совершить. Поэтому беспроигрышный вариант при поиске — воспользоваться услугами рекрутингового агентства, хотя бы на первых этапах. В агентствах уже отлаженные процессы поиска и большой опыт коммуникации с кандидатами. Так вы сэкономите свое время, а на техническое интервью уже будут приходить кандидаты с релевантным опытом, разделяющие ваши ценности.