Ищете IT-специалиста? Гайд по выбору IT рекрутингового агентства

В Украине зарегистрировано более 500 IT-рекрутинговых компаний, которые предлагают услуги подбора топ-менеджеров и технических специалистов — в том числе узких специализаций. Рекрутинговые компании также оказывают смежные услуги: HR-аналитику, консалтинг и обучение штатных рекрутеров.

Уделите внимание выбору рекрутинговой компании. Если агентство не подойдет по требованиям, компания потеряет деньги и время. В Украине стоимость закрытия вакансии в среднем составляет 10–35% от годового дохода специалиста, а в мире достигает 15–40%. Поэтому неудачный найм вдвойне неэффективно потратит бюджет компании (с учетом внешнего рекрутмента).

На какие критерии обращать внимание при выборе айти-рекрутингового агентства, а также кто нуждается в его услугах прежде всего — поделились в статье.

IT-рекрутинговые компании: что это такое и зачем нужны

IT-рекрутинговые агентства специализируются на подборе разработчиков, QA, DevOps и других технических специалистов. Для этого рекрутеры используют различные каналы — от соцсетей до наработанной базы айти-талантов с их детальным стеком и зарплатными пожеланиями. Это позволяет найти даже редких специалистов: например, Pixi-девелоперов для gaming-сферы, Senior ML-Engineer и Architect-а для Enterprise. Также это актуально когда вы ищите UI/UX, Product Designers или когда требуется 2D художник в IT-компанию.

В погоне за кандидатом компаниям нужно быть оперативными в фидбеках, а также уметь выгодно отличаться от конкурентов — в описании вакансии, в преимуществах сотрудничества, миссиях, ценностях и процессе найма. Важно знать, где и как искать «своих» людей в команду. IT-рекрутинговые агентства, современные технологии поиска и соцсети от LinkedIn и Facebook до специализированных платформ для «технарей‎» — GitHub, StackOverflow, Geeklist‎ — позволяют делать это эффективно и в короткие сроки. 

Кроме того, опытные IT-рекрутеры активно используют инструменты Executive Search и Headhunting — поиск и переманивание специалистов высокой квалификации из других компаний. Такие решения эффективны при поиске пассивных кандидатов — тех, кто на данный момент не ищет работу, но готов рассмотреть интересные предложения.

Зачем нужны рекрутинговые компании в IT-сфере

Рекрутинговые агентства позволяют закрывать IT-позиции, когда нет нужды в постоянном рекрутинг-департаменте, внутренний рекрутинг-отдел не справляется с потоком вакансий или нужен массовый подбор. Обращаться за услугами в такие компании также стоит для найма редких или C-Level специалистов в IT (например, CTO, VP of Engineering).

При высокой загруженности штатных рекрутеров

В обязанности HR-менеджеров входит множество задач: составление программ онбординга, мотивация и обучение сотрудников, развитие корпоративной культуры, помощь в адаптации сотрудников при релокейте. Если в компании нет внутреннего отдела рекрутинга, найм сотрудников делегируют HRM. Чтобы разгрузить специалистов, работодатель обращается к услугам рекрутингового агентства. 

Если подбор персонала нужен в небольшую продуктовую компанию (до 15 человек)

В таких организациях зачастую нет внутреннего рекрутера, а потому эффективнее обращаться в агентство. Нанимать -рекрутера в штат, если нет необходимости в регулярном поиске технических специалистов, нецелесообразно. 

Когда нужно найти редкого специалиста или C-Level

C-level в IT — это первые лица компании: CTO, VP of Engineering и другие. Они отвечают за стратегию компании и могут возглавить определенную функцию или IT-проект. Нанять таких специалистов сложно — преимущественно они трудоустроены, получают высокую зарплату, бонусы и компенсационный пакет, и не планируют переходить на другое место работы. 

Кроме того, сложно самостоятельно закрывать вакансии для редких специалистов: Dev Rel Manager, DevOps Architect, Senior ML-Engineer и других. Рекрутинговые агентства располагают собственными базами IT-талантов в сферах от разработки мобильных приложений до программных продуктов для космической индустрии. Даже если нужный специалист не ищет новое место работы, агентство предлагает ему вакансию, применяет действенные факторы мотивации и, возможно, сумеет переманить его в компанию заказчика. 

При масштабировании компании

Вы планируете запускать компанию или выходить на новые рынки? После обращения за услугами в IT-рекрутинговое агентство вам не придется нанимать, проводить программы адаптации и обучения для внутренних рекрутеров. Специалисты внешней рекрутинговой компании смогут нанять 100 веб-девелоперов за полгода или по мере надобности быстро закрывать позиции для узкоспециализированных технических специалистов. 

Когда нужно закрыть вакансию ASAP

Специалисты рекрутинговых компаний берут на себя всю работу по поиску и отбору кандидатов. Вы получите список первых кандидатов уже спустя несколько дней после старта работы, а при продуктивном сотрудничестве CEO и рекрутера в течение 12–30 дней вакансия будет закрыта. Важно: сроки могут увеличиваться при поиске редких специалистов или персонала C-уровня, а также при длительном рассмотрении списка кандидатов hiring-менеджером и руководителем компании. 

При нехватке экспертизы по поиску IT-специалистов у внутреннего HR  

HR-менеджер может не владеть информацией об отборе кандидатов, оценке их резюме и каналах поиска в IT. Если в компании нет рекрутингового отдела, закрывать вакансии эффективно и в срок будет трудно. 

В агентствах по рекрутменту работают профессионалы, которые знакомы с каналами и методами поиска кандидатов. Они также проводят оценку стека, технических навыков и cultural fit (по запросу), определяя, от каких соискателей лучше отказаться. Об ошибках в коммуникации с IT-специалистами в процессе найма мы уже писали в блоге. 

Для экономии финансов

Может показаться, что услуги агентств по рекрутменту обойдутся дороже, чем самостоятельный поиск кандидатов. Однако просчет стоимости размещения вакансии, количества затрачиваемого на обработку CV времени и стоимости доступа к базам резюме говорит об обратном.

По данным Glassdoor за 2019 год, американские компании в среднем вкладывают около $4000 в процесс найма нового сотрудника, а на закрытие вакансии уходит около двух месяцев. Рекрутинговое агентство экономит время, предоставляя наиболее релевантных кандидатов. Так, руководителю не приходится просматривать множество неподходящих резюме. Внутренние рекрутеры и HR-менеджер экономят время на сорсинге, сосредотачиваясь на собеседованиях и других задачах.

Как работают рекрутинговые агентства

Зачем нужны рекрутинговые агентства, если у компании уже есть штатный HR-специалист и аккаунт на Djinni? «Разошлю 100 предложений — останется только обработать и назначить дату собеседования». 

Если руководитель обратится в рекрутинговую компанию, ее сотрудники на первом этапе отсеют нерелевантных кандидатов по технологиям и специалистов с низким уровнем опыта. Это сэкономит время, избавит от накладок в календаре и расходов на найм.

Если работник покидает компанию в течение года после трудоустройства, финансы и время на рекрутинг считаются потраченными впустую. По данным Career Builder, примерно 74% рекрутеров в США за время своей карьеры нанимали неподходящего сотрудника, каждый ‎«фейл» обходился компаниям примерно в $15000. 

IT-рекрутинговые компании не руководствуются «чуйкой» при поиске подходящих кандидатов. В агентстве налажена процедура рекрутмента, а кандидатов оценивают по core skills, опыту в доменной сфере или похожих продуктах. Кроме того, специалисты по найму IT-кадров изучают сферу бизнеса, особенности корпоративной культуры и структуру компании заказчика. Это позволяет найти персонал, с которым у клиента случится perfect match. 

Доступ к дорогостоящему софту

Без доступа к дополнительным сервисам — инструментам веб-скрапинга, LinkedIn Professional и другим — искать кандидатов и обрабатывать все отклики сложно. В то же время, доступ к инструментам рекрутмента небольшим компаниям будет неоправданно дорогим. Рекрутинговые агентства используют специализированный софт, который упрощает и ускоряет работу по найму.

Вот только некоторые платные сервисы и платформы, которые используют рекрутеры:

Командная работа рекрутеров

Экспертиза с различными направлениями, стеком и позициями, а также большая команда рекрутеров помогают покрыть больше технических направлений и ускоряют поиск сотрудников в компанию. 

Этапы найма подходящего сотрудника

Отбор кандидатов на позицию в IT происходит в несколько этапов: 

• Подача релевантных кандидатов на рассмотрение заказчику.
• Видеоинтервью с отобранными специалистами.
• Техническое собеседование. В процессе рекрутеры с помощью тестирования оценивают профессионализм человека.
• Тестовое задание или live coding (опционально).
• Проверка рекомендательных писем, при необходимости — запрос дополнительной информации (опционально).

К примеру, вот как устроен процесс найма в ITExpert:

Важно: этапы отбора могут меняться в зависимости от компании и бизнес-процессов. Однако неизменным остается одно: CEO / нанимающему менеджеру не нужно взаимодействовать с нерелевантными кандидатами, а только с теми, чей опыт и квалификация соответствуют требованиям вакансии.

Конфиденциальное сотрудничество

Агентство подписывает NDA и может не разглашать информацию о компании, если есть запрос от клиента. Кандидаты получают от рекрутеров информацию, утвержденную работодателем, а название компании, ее адрес и контактные данные сообщают соискателю, который прошел все этапы отбора.

Также детальнее разобраться в процессах рекрутмента вам поможет видео спикера Recruitment Tech Camp, Ирины Лисовской.

Кому нужны услуги IT-рекрутингового агентства

Каким бизнесам в первую очередь стоит обращаться в рекрутмент-агентство в IT:

• компаниям при масштабировании;
• организациям, которые запускают новые продукты или проекты, и нужно быстро нанять сотрудников или сформировать core team;
• компаниям на стадии digital-трансформации;
• IT-компаниям, которым нужно улучшить результативность найма;
• организациям не в IT, которые ищут IT-специалистов: support-специалистов.

Хотите узнать, насколько в вашей компании все плохо (или хорошо) с рекрутингом? 

Пройдите тест ITExpert!

НЕ нужно обращаться в рекрутинговое агентство в таких случаях: 

1. Если процесс принятия решений по кандидатам долгий. По данным глобального исследования Glassdoor, в IT для найма нового сотрудника понадобится около 56 дней. При этом большое количество участников процесса и длительный интервал между отправкой резюме до первого интервью еще сильнее «тормозят» процесс поиска. В результате весь процесс переговоров с компанией может занять полгода и более, причем на каждом этапе работодатель будет терять ценных кандидатов.
2. Когда компании нужен специалист с минимальным опытом, которого она будет обучать. Некоторые компании предпочитают «выращивать» сотрудников, а не переучивать их. В этом случае при отборе кандидатов основной акцент делают на личностные качества, мотивацию и отдельные базовые компетенции специалиста. Таких кандидатов лучше искать самостоятельно — например, на карьерных сайтах, ярмарках вакансий и в специализированных группах в соцсетях.
3. Если вы не уверены, кто вам нужен. Конечно, рекрутинговое агентство поможет вам определить требования на позицию и гибко подстроится под ваши изменения. Но если вы будете менять описание позиции слишком часто — внешние рекрутеры просто могут оказаться не в курсе всех этих апдейтов и поиск будет не результативным.

Виды рекрутинговых услуг в агентствах в сфере IT

Условно выделяют три категории IT рекрутинговых компаний: универсальные, нишевые и агентства, специализирующиеся на подборе C-Level персонала. 

• Универсальные — работают с любым стеком, позициями.
• Нишевые — занимаются поиском специалистов узкой квалификации: специализируются на определенном домене (только gambling или gaming) или стеке (Data Science). Рекрутеры агентств досконально знают нишу, располагают горячей базой кандидатов по вакансии и быстро выдают желаемый результат.
• Chief Executive Search (C-level) агентства — специализируются на поиске топ-менеджмента. Компании редко публикуют объявления о вакансиях, а преимущественно переманивают сильных кандидатов, которые не ведут активный поиск работы (Executive Search или Headhunting).

Важно: независимо от выбора агентства за работу рекрутера платит работодатель, а не кандидат. Суммы по одной вакансии варьируются от одного месячного оклада трудоустроенного специалиста до 35% от его годового дохода и выше. Чем сложнее поиск, тем выше комиссия — например, высокая комиссия допускается при поиске IT-кандидатов по сложной вакансии или в случае найма C-Level персонала.

Как выбрать рекрутинговое агентство: советы команды ITExpert

Согласно прогнозу Федерального бюро статистики труда в США, к 2026 году потребность в девелоперах будет расти в 3,5 раза быстрее, чем спрос на других специалистов. Конкуренция за экспертов становится жестче, а работа рекрутера в айти — все сложнее.

Чтобы эффективно привлекать IT-таланты, успешно собеседовать программистов и формировать позитивную репутацию компании, важно уметь выбирать рекрутинговую компанию. Собрали критерии, на которые стоит обратить внимание перед подачей заявки о сотрудничестве.

«Возраст» компании 

Обратите внимание на длительность работы IT-рекрутингового агентства. Чем старше компания, тем выше шанс, что вы начнете сотрудничать не с агентством-«однодневкой», а с компанией, где налажены процессы и есть экспертиза. 

Техническая экспертиза 

Найдите на сайте или уточните в форме обратной связи информацию об опыте агентства и кейсах. Изучите, с какими компаниями, стеком и языками программирования работало агентство. Оптимально — наличие опыта сотрудничества с разными типами компаний в IT (продуктовыми, аутсорсинговыми и аутстаффинговыми компаниями), а также найм персонала для FinTech, GameDev, Data Science и других востребованных сфер. 

Например: если рекрутинговое агентство уже закрывало вакансии для гемблинга с нужным вам стеком, его сотрудники имеют базу кандидатов по нужному направлению, а также знают емкость рынка кандидатов, с какими проблемами придется столкнуться и как обрабатывать возражения кандидатов. «Удобнее» выбирать агентство, которое уже работало с вашим стеком, похожими вакансиями и доменом.

Рекрутеры ITExpert закрывают вакансии с разнообразным стеком, от Java до Ruby. Мы организовываем процесс рекрутинга для E-commerce, Banking, IoT, Machine Learning, Healthcare и других сфер, работаем с аутсорсинговыми и продуктовыми компаниями:

Скорость закрытия вакансий

Проанализируйте число вакансий, открытых более двух месяцев. Агентство IT-рекрутмента продолжительное время не может найти нужного сотрудника? Скорее всего это показатель недостаточной компетентности специалистов по найму. 

В отдельных случаях долго не получается закрыть вакансию, если отсутствует продуктивное сотрудничество заказчика и рекрутера. В процессе отбора и найма персонала важно, чтобы клиент вовремя давал фидбек, прислушивался к советам агентства и в партнерстве с рекрутером мотивировал IT-специалиста.
По нашим наблюдениям, если вакансия не закрывается в первые месяц-полтора – скорее всего, она будет открыта еще полгода. Детальнее о том, что влияет на скорость закрытия вакансии, рассказал в своей статье CEO ITExpert, Стас Шихов.

База IT-талантов 

Эффективнее обращаться в агентства с доступом к собственным базам IT-талантов. Они содержат данные об опыте работы соискателей, зарплатные пожелания, фиксируют историю взаимодействия рекрутера и кандидата, а также регулярно пополняются новыми талантами.

Репутация и отзывы

Наличие отзывов подтверждает, что компания существует на рынке не первый год. Чтобы подобрать агентство на основе репутации, можно изучить рейтинги рекрутинговых агентств. Важно: на сайте должна быть указана информация о том, по каким критериям составлялся рейтинг. В противоположном случае подборка может быть заказной.

К примеру, вот как выглядят награды за попадание в топы B2B-услуг на Clutch:

Прайс-лист и модель оплаты 

Стоимость подбора одного сотрудника в IT-рекрутинговом агентстве составляет 15–35% от годового дохода сотрудника. Если агентство предлагает услуги по цене ниже рыночной — задумайтесь, не работают ли в нем рекрутеры низкой квалификации или рекрутеры-фрилансеры. 

Рекомендуем сотрудничать с компаниями, которые не берут предоплату. Это избавит от «слива» бюджета и мошенничества со стороны недобросовестного рекрутингового агентства. 

Гарантии 

Агентства по подбору персонала гарантируют качество своих услуг. В основном компании бесплатно ищут замену кандидату, если он не проходит испытательный срок.

Сужаем поиск 

Предположим, отобранные рекрутинговые агентства соответствуют перечисленным критериям. В таком случае сужайте поиск по компаниям: 

• Сформируйте профиль кандидата. Изучите, насколько специалист редкий, к какой сфере относится его профессиональная деятельность. Так вы выберете агентство, которое сможет закрыть ваши потребности в кандидате. Если не знаете, какими скиллами должен обладать соискатель, рекрутеры агентства помогут сформировать профиль специалиста. 

• Определитесь с возможностями. Определите оптимальный размер рекрутинг-компании и бюджет на подбор персонала — это поможет отсеять компании, что не впишутся в установленный дедлайн, а также агентства, которые вы финансово не «потянете». 

И напоследок: результат рекрутинга — совместная работа заказчика и агентства. Чтобы результат работы рекрутеров был эффективным, а вакансию удалось «продать» даже топовому разработчику, клиенту нужно предоставить требования по кандидату, информацию о проекте и поддерживать обратную связь с агентством в сфере IT-рекрутинга. Если клиент долго согласовывает кандидата, соискатель устанет ждать решения и примет другой оффер.

Важно понимать, что идеальных кандидатов не бывает, но есть наиболее подходящие. Учитывайте также, что в условиях работы с людьми динамично все: рынок, зарплатная вилка и спрос. А потому подстраивайтесь под изменения и прислушивайтесь к профессионалам, чтобы закрывать вакансии и забирать в команду топовых специалистов быстрее, чем это сделает конкурент.