Помилки у спілкуванні з IT-фахівцями під час рекрутингу

Дивитись детальніше

Дійсно хороший IT-фахівець може отримати декілька офферів на місяць. Втратити його легко навіть через некритичні помилки в рекрутингу.

Зібрали список частих помилок, які можуть вартувати кандидата. І ділимося порадами про те, як їх уникнути на різних етапах рекрутингу.

Перший лист

Зловживати художністю

Якщо вам здається, що лист надто нудний та сухий — вам дійсно здається. Кандидати не чекають від вас креативу, жартів чи виняткового літературного стилю. Їм потрібна інформація.

«Затишний офіс», «дружний колектив» та «печиво» — моветон в рекрутингу незалежно від сфери. Якщо є дійсно вартісні бонуси, згадайте про них в кінці листа: корпоративна англійська та бібліотека, медична страховка, оплата спортзалу.

Крім цього, забудьте про епітети, вони теж неінформативні. Замість «лідери ринку» — нашим продуктом користуються такі компанії. Замість «цікавого проєкту» — ми використовуємо такі унікальні технології або підходи. Висновки залиште кандидату.

Дивитись детальніше

Не розповісти нічого

Є пункти критично важливі при виборі потенційного роботодавця IT-фахівцем. Вони і повинні стати орієнтиром плану першого листа. Наприклад:

• Проєкт. Чим займається ваша компанія.
• Стек технологій. Тільки ті технології, які справді використовуються у роботі.
• Вилка зарплати та інші бонуси.
• Овертайми. Якщо їх немає, просто вкажіть це. Якщо можливі — уточніть варіанти компенсації.
• Графік. Якщо є, можливість працювати віддалено.

Після цього вкажіть про додаткові бонуси та інші важливі деталі проєкту. Тепер у кандидата є достатньо інформації, щоб зрозуміти, чи зацікавлений він у пропозиції.

Співбесіда

Не ознайомитися з CV

Якщо ви проводите співбесіду — ретельно вивчайте CV кандидата. Не потрібно просити його розповідати про попередній досвід роботи, якщо він був описаний у резюме. Якщо є питання за обов’язками в конкретній компанії, то краще одразу переходити до них.

Також немає сенсу задавати питання, на які у вас уже є відповіді.

Не розібратися в темі

Так, банально. Але до співбесіди потрібно готуватися не тільки тому, хто шукає роботу. Від рекрутера не вимагають розбиратися в усіх технічних питаннях, але потрібно обов’язково розуміти, чим займатиметься кандидат.

Базові питання, на які варто завчасно отримати відповіді:

• Які завдання виконуватиме фахівець?
• Який стек проєкту?
• Кандидат працюватиме самостійно чи як частина команди?
• Як влаштований процес розробки? Які методології використовуються?
• Хто майбутній керівник команди?

Копіювати топові компанії

Не потрібно просто копіювати питання зі співбесід в Microsoft, Apple, Google, Facebook. Це компанії, куди розробники самі намагаються потрапити. Компанії, де питання «чому ви хочете у нас працювати?» дійсно доречне. Але їхній підхід не підійде більшості інших. До прикладу, якщо ви тільки запускаєте продукт під NDA, то користі від такого питання не буде.

Не ставити цілі

Hard skills в більшості випадків перевіряють на наступному етапі — технічному інтерв’ю. На першому ж етапі важливо зрозуміти, чи підійде людина компанії: чи віллється в колектив, чи відповідає цінностям.

Складіть список критично важливих soft skills, які ви маєте пам’ятати до кінця співбесіди. І пропишіть питання, які приведуть до потрібних вам відповідей

В більшості випадків прямі питання — поганий варіант. На питання: «Чи вмієте ви брати на себе відповідальність?» — навряд чи хтось відповість, що ні. Краще спитайте про найбільший фейл чи як кандидат виправив ситуацію.

Надсилання офферу

Пропонувати заздалегідь неприйнятні умови

Для IT-фахівця ваш проєкт — це насамперед робота. Пропонувати оффер з нижчою зарплатою, ніж людина отримує на поточній позиції, просто безглуздо. Варіант «ми вам підвищимо, але через деякий час» теж навряд чи спрацює. Краще одразу відмовте.

Не надсилати листа про відмову

Якщо людина вам не підійшла, то обов’язково напишіть їй про це. Якщо зможете вказати причину відмови — ідеально. В такому випадку є реальний шанс, що кандидат спробує податися до вас через деякий час, коли прокачає свої скіли. Плюс це позитивно вплине на ваш бренд роботодавця.

Дивитись детальніше

Онбординг

Не проводити пре-онбординг

Почніть адаптацію ще до виходу кандидата: уточніть про побажання щодо техніки, створіть робочу пошту та облікові записи на потрібних платформах, налаштуйте необхідні доступи, поділіться посиланнями на правила та важливі принципи роботи в компанії.

Перед створенням облікових записів краще уточнити транслітерацію імені та прізвища людини.

Вивалити все й одразу

Не намагайтеся дати кандидату одразу всю необхідну інформацію в перший же день. Це втомлює та перенавантажує. Краще розділіть це на декілька днів та дайте можливість фахівцю плавно увійти в роботу. А також складіть графік нарад та активностей на перший тиждень.

Ігнорувати онбординг

Не залишайте кандидата самого, як тільки розповіли необхідну інформацію. Спитайте, чи є труднощі, побажання, чи потрібно допомога.

Важливо розуміти, що це тільки частина помилок, які можна допустити. Тому безпрограшним варіантом пошуку — скористатися послугами рекрутингового агентства, хоча б на перших етапах. В агентствах вже налагоджені процеси пошуку та великий досвід комунікації з кандидатами. Так ви зекономите свій час, а на технічне інтерв’ю вже будуть приходити кандидати з релевантним досвідом, які розділяють ваші цінності.