Как «влюбить» кандидата в компанию во время рекрутинга

Смотреть детальнее

Сообщество рекрутеров HRD подсчитало: уже сейчас в мире невозможно закрыть каждую вторую вакансию уровня middle и выше. Количество кандидатов с хорошими hard и soft skills гораздо меньше, чем запрос на них.

Сегодня рынок рекрутинга принадлежит кандидату на 90%. Это подтверждают данные сообщества рекрутеров MRINetwork. Этот тренд дошел и до Украины. Согласно недавнему исследованию Опендатабота и Work.ua, количество откликов на одну вакансию уменьшается, а спрос на новых сотрудников от бизнесов растет. Не только компания выбирает специалиста, но и кандидат выбирает между офферами разных компаний. 

Как успешно организовать рекрутинг-процесс в условиях жесткой конкуренции, провести собеседование с кандидатом и словить match с лучшими специалистами? Разбираем фишки рекрутинга в материале.

Продающее собеседование — is a must!

Продающие тексты вакансий, продающее резюме — старые и понятные приемы как для работодателя, так и для специалиста. А как провести продающее собеседование с кандидатом?

Задача HR’а и / или менеджера проекта на интервью в IT-компанию сложнее, чем просто проверить адекватность соискателя, соответствие core skills и технического бэкграунда или решить, что спрашивать на собеседовании у кандидата. Важно расположить человека к себе и «‎продать» ему компанию. IT-специалистов нельзя переманить стандартным соцпакетом и бесплатными печеньками в офисе. Нужно что-то большее.

Смотреть детальнее

Даже если не было мэтча с кандидатом по конкретной позиции: не сошлись по скиллам, грейду или заработной плате — «‎продажа» не прошла зря. Рынок IT-кандидатов не такой уж объемный и вы вполне можете встретиться снова, но по другой вакансии. К примеру, TalentLyft выяснили, что 95% кандидатов подадут резюме в компанию еще раз, если им понравилось интервью.

А вот первое впечатление нельзя произвести дважды. Например, по данным SHRM, треть кандидатов активно делятся с окружающими негативными впечатлениями от собеседований — с друзьями, в соцсетях и на форумах (Прекрасное.IT вошло в чат). Поэтому стоит помнить о том, как проводить интервью в IT и стараться оставить хорошее впечатление вне зависимости от результата встречи. 

Профессиональный подход

От нового специалиста в команде by default ожидается определенный уровень навыков. Того же ждет и сам кандидат — профессионализм от команды, с которой он взаимодействует во время рекрутинга.

Идеального чек-листа профессионального рекрутера не существует, в каждой компании он свой. Но есть и общие правила: вежливость, корректность, понятные условия, честность и открытость. Без этих простых рекомендаций вы не просто упустите специалиста, но и испортите репутацию.

Также SHRM выяснили, что более половины кандидатов могут «гоустить» на разных этапах из-за сложного процесса рекрутинга. Сделайте найм максимально прозрачным. Для этого: 

• Заранее предупреждайте кандидата о количестве этапов рекрутинга, о том, как будет проходить каждый из них. Если разработчика ждет техническое собеседование или live coding, посоветуйте ему темы, которые лучше повторить во время подготовки.
• Предоставьте максимум информации при продаже вакансии кандидату. На идеальном собеседовании на IT-должность у специалиста и представителя компании на руках должны быть все карты: условия, обязанности, карьерный рост, бонусы, материальная компенсация в рамках зарплатной вилки. Кандидат должен четко понимать, с какими технологиями ему придется работать, узнать специфику проекта и его фишки, как он прокачает свои скиллы и как можно вырасти в вашей компании.
• Не создавайте лишних этапов и процессов. В IT-сфере плохо относятся к бессмысленным тестам и задачкам на общую логику, не связанных с профилем деятельности. Задавать Senior DevOps вопросы в духе «‎почему люки круглые?» — как минимум странное решение.
• Заранее продумайте, как начать собеседование с кандидатом и что спрашивать, чтобы максимально раскрыть его soft/hard skills. Разработайте портрет специалиста по текущей вакансии и задавайте вопросы, которые помогут проверить, тот ли это человек.
• Проговаривайте сильные стороны предложения. Шансы на то, что кандидат интуитивно поймет, какие вы крутые, безусловно, есть. Правда, не факт, что в этом случае его таланты будут лежать в сфере IT, а не в гадании на кофейной гуще. Поэтому рассказываете о преимуществах компании и подкрепляйте их фактами.

Смотреть детальнее

Технические подробности

Рекрутеру важно знать нюансы и детали по каждой вакансии. Сюда входит как техническая часть, так и информация о проекте, команде и так далее.

Мало кто ждет, что HR будет уметь кодить, но путать Java и JavaScript или Manual / Automation QA-вакансии недопустимо. Наш совет: перед началом работы над вакансией, погрузитесь в контекст. Поговорите с hiring manager’ом о must have-технологиях, альтернативах, которые могут подойти, стоп-маркерах и так далее. Так ваш поиск будет наиболее продуктивным. 

На интервью стоит поделиться деталями о продукте. Это вовлечет человека в ваши процессы. Даже если продукт находится под NDA всегда есть какие-то фишки и общие принципы, которыми можно поделиться без нарушения секретности.

Расскажите кандидату о команде и его непосредственном менеджере. Стоит быть готовым к тому, что человек спросит о причинах увольнениях предыдущего специалиста. Давайте честный ответ. Не только компания может проверить рекомендации соискателя — этот фокус работает в обе стороны. 

Поделитесь подводными камнями. Слишком сладкое предложение — повод задуматься и перепроверить отзывы. Расскажите о графике работы, потенциальных овертаймах и возможных митингах с клиентами / пользователями без прикрас.

Обратная связь после собеседования

Будьте готовы к фидбеку. Обратная связь от HR после интервью давно стала правилом рекрутинга. Кандидаты воспринимают ее как возможность найти свои слабые стороны и пройти мини-ревью у стороннего специалиста.

Если же кандидат делится с вами фидбеком о личном использовании продукта или прохождении процесса найма в компанию — это тоже стоит воспринимать с вниманием и благодарностью. Это очень крутой маркер уровня кандидата и скрупулезности — далеко не каждый специалист готов потратить свое время и ресурсы, чтобы дать качественную обратную связь.

Проработка бренда работодателя

Хорошая зарплата, классные проекты и возможность расти — давно уже не исчерпывающий список «за» ту или иную компанию. Специалистов интересует миссия и ценности бизнеса, корпоративная социальная ответственность и проекты, которые компания поддерживает. 

По данным Hired, кроме зарплаты, важную роль играет персонализированность джоб оффера. Изучите резюме человека, его вкусы и пристрастия и попытайтесь продумать мотивацию, которая убедит его принять ваше предложение. Так, например, в одесском офисе KeepSolid работает мини-детский сад для детей сотрудников — это помогает компании получать дополнительные очки от кандидатов с детьми.

Бренд работодателя — важный фактор для того, чтобы крутой специалист выбрал именно вашу компанию. По данным LinkedIn’s 2020 Global Talent Trends Report на этот фактор обращает внимание 96% специалистов.

К примеру, EVP поможет бизнесу подготовиться перед тем, как начать отбор. Employee Value Proposition — самое важное о бренде работодателя, посыл и ценностное предложение для потенциальных и текущих сотрудников. Подумайте о том, почему классные специалисты должны захотеть работать с вами и почему они останутся на проекте надолго.

Однако мало просто создать или даже «прочувствовать» EVP —  бренд нужно правильно преподнести кандидату именно на интервью, показав персонализированность предложения. Это не всегда умеют делать hiring manager’ы, иногда их нужно проконсультировать — это еще один момент, в котором будут полезны советы от агентства по рекрутменту.

Если вы сомневаетесь, как лучше организовать общение со специалистом, как проводить интервью с кандидатом или менеджить рекрутинг-процесс, обратитесь в ITExpert. В компании есть широкая специализация и большой опыт общения с разработчиками, QA, DevOps и другими IT-кандидатами. Это помогает рекрутерам разбираться в потребностях и интересах специалистов и избегать типичных ошибок для HR-сферы.