Як «закохати» кандидата в компанію під час рекрутингу

Спільнота рекрутерів HRD підрахувала: вже зараз у світі неможливо закрити кожну другу вакансію рівня middle та вище. Кількість кандидатів з хорошими hard і soft skills значно менша, ніж кількість запитів на них.

Сьогодні ринок рекрутингу належить кандидату на 90%. Це підтверджують дані спільноти рекрутерів MRINetwork. Цей тренд дійшов і до України. Відповідно до нещодавнього дослідження Опендатабота та Work.ua, кількість відгуків на одну вакансію зменшився, а попит на нових співробітників від бізнесу зростає. Не тільки компанія обирає фахівця, але й кандидат обирає між офферами від різних компаній.

Як успішно організувати рекрутинг-процес в умовах жорсткої конкуренції та отримати match з кращими фахівцями? Розглянемо у матеріалі.

Співбесіда, яка продає компанію — is a must!

Тексти вакансій, які продають компанію, резюме, які продають фахівця — старі та зрозумілі прийоми як для роботодавців, так і для спеціаліста. А як провести співбесіду, яка продасть кандидату компанію?

Завдання HR’a та / або менеджера проєкту на співбесіді в IT-компанію складніша, ніж просто перевірити адекватність претендента, відповідність core skills та технічного бекграунду. Важливо привернути людину до себе та «продати» їй компанію. IT-фахівців не можна переманити стандартним соцпакетом та безкоштовним печивком в офісі. Потрібно щось більше.

За даними Hired, крім зарплати, важливу роль відіграє персоналізованість оффера. Вивчіть резюме людини, її смаки та інтереси та спробуйте продумати мотивацію, яка переконає фахівця прийняти вашу пропозицію. Так, наприклад, в одеському офісі KeepSolid працює міні дитячий садочок для дітей співробітників — це допомагає компанії отримувати додаткові бали від кандидатів з дітьми.

Навіть якщо не було метчу з кандидатом на конкретній позиції: не зійшлися за скілами, грейдом чи заробітною платою — «‎продаж» не був даремним. Ринок IT-кандидатів не такий вже й об’ємний і ви цілком можете зустрітися знову, але на іншій вакансії. Наприклад, TalentLyft виявили, що 95% кандидатів подадуть резюме в компанію ще раз, якщо їм сподобалося інтерв’ю.

А ось перше враження не можна справити двічі. Наприклад, за даними SHRM, третина кандидатів активно ділиться з оточенням негативними враженнями від співбесід — з друзями, в соцмережах та на форумах (Прекрасне.IT увійшло в чат). Тому варто пам’ятати про те, як проводити інтерв’ю в IT, та намагатися залишити хороше враження незалежно від результатів зустрічі.

Проявіть свій професіоналізм

Від нового фахівця в команді by default очікують певний рівень навичок. Того ж чекає і сам кандидат — професіоналізму від команди, з якою він взаємодіє під час рекрутингу.

Ідеального чек-листа професійного рекрутера не існує, в кожній компанії він свій. Але є і загальні правила: ввічливість, коректність, зрозумілі умови, чесність та відкритість. Без цих простих рекомендацій ви не просто проґавите фахівця, але й зіпсуєте репутацію.

Також SHRM з’ясували, що більш ніж половина кандидатів можуть «гоустити» на різних етапах внаслідок складного процесу рекрутингу. Зробіть процес наймання максимально прозорим. Для цього:

• Завчасно попередьте кандидата про кількість етапів рекрутингу, про те, як буде проходити кожен з них. Якщо розробника чекає технічна співбесіда чи live coding, порадьте йому теми, які краще повторити під час підготовки.
• Надайте максимум інформації. На співбесіді на IT-посаду у кандидата та у представника компанії на руках мають бути всі карти: умови, обов’язки, кар’єрне зростання, бонуси, матеріальна компенсація в рамках заробітної вилки. Кандидат повинен чітко розуміти, з якими технологіями йому доведеться працювати, дізнатися специфіку проєкту чи його фішки, як фахівець прокачає його скіли та як можна вирости у вашій компанії.
• Не створюйте зайвих етапів та процесів. В IT-сфері погано ставляться до беззмістовних тестів та завдань на загальну логіку, не пов’язаних з профілем діяльності. Ставити Senior DevOps питання типу «чому люки круглі?» — як мінімум дивне рішення.
• Завчасно продумайте, що запитувати у кандидата на співбесіді, щоб максимально розкрити його soft/hard skills. Створіть портрет фахівця за поточною вакансією та ставте питання, які допоможуть перевірити, чи та це людина.
• Проговорюйте сильні сторони пропозиції. Шанси, що кандидат інтуїтивно зрозуміє, що ви круті, безумовно, є. Щоправда, не факт, що в цьому випадку його таланти будуть знаходитися в сфері IT, а не в гаданні на кавовій гущі. Тому розповідайте про переваги компанії та підкріпляйте їх фактами.

Вивчіть матчастину

Рекрутеру важливо знати нюанси та деталі кожної вакансії. Сюди входить як технічна частина, так і інформація про проєкт, команду тощо.

Мало хто очікує, що HR буде вміти кодити, але плутати Java й JavaScript або Manual / Automation QA-вакансії неприпустимо. Наша порада: перед початком роботи над вакансією, зануртеся в контекст. Поговоріть з hiring manager’ом про must have-технології, альтернативи, які можуть підійти, стоп-маркери тощо. Так ваш пошук буде найбільш продуктивним.

На інтерв’ю варто поділитися деталями про продукт. Це залучить людину до ваших процесів. Навіть якщо продукт знаходиться під NDA завжди є якісь фішки та загальні принципи, якими можна поділитися без порушення секретності.

Розкажіть кандидату про команду та його безпосереднього менеджера. Варто бути готовим до того, що людина спитає про причини звільнення попереднього фахівця. Дайте чесну відповідь. Не тільки компанія може перевіряти рекомендації претендента — цей фокус працює в обидві сторони.

Поділіться «підводними каменями». Надто солодка пропозиція — привід задуматися та перевірити відгуки. Розкажіть про графік роботи, потенційні овертайми та можливі мітинги з клієнтами/користувачами без прикрас.

Працюйте з фідбеком

Будьте готові до фідбека. Зворотний зв’язок від HR після інтерв’ю давно став правилом. Кандидати сприймають це як можливість знайти свої слабкі місця та пройти мініінтерв’ю у стороннього фахівця.

Якщо ж кандидат ділиться з вами фідбеком про особисте використання продукту чи проходження процесу наймання в компанію — це також варто сприймати уважно та з вдячністю. Це дуже крутий маркер рівня кандидата та скрупульозності — далеко не кожен фахівець готовить витратити свій час та ресурси, щоб дати якісний зворотний зв’язок.

Пропрацюйте бренд роботодавця

Хороша зарплата, класні проєкти та можливість зростати — давно вже не вичерпний список «за» ту чи іншу компанію. Фахівців цікавить місія та цінності бізнесу, корпоративна соціальна відповідальність і проєкти, які компанія підтримує.

Бренд роботодавця — важливий фактор для того, щоб крутий фахівець вибрав саме вашу компанію. За даними LinkedIn’s 2020 Global Talent Trends Report на цей фактор звертає увагу 96% фахівців.

Наприклад, EVP допоможе бізнесу підготуватися перед тим, як починати добір. Employee Value Proposition — найважливіше про бренд роботодавця, посил та ціннісну пропозицію для потенційних та поточних співробітників. Подумайте про те, чому класні фахівці повинні захотіти працювати з вами й чому вони залишаться в проєкті надовго.

Проте мало просто створити чи навіть «відчути» EVP — бренд потрібно правильно подати кандидату саме на інтерв’ю. Це не завжди вміють робити hiring manager’и, інколи їх потрібно проконсультувати — це ще один момент, в якому будуть корисні поради від рекрутинг-агентства.

Якщо ви сумніваєтеся, як краще організувати спілкування з фахівцем та рекрутинг-процес, зверніться до ITExpert. У компанії є широка спеціалізація та великий досвід спілкування з розробниками, QA, DevOps та іншими IT-кандидатами. Це допомагає рекрутерам розбиратися в потребах й інтересах кандидатів та уникати типових помилок для HR-сфери.