Почему кандидаты отклоняют офферы: 9 причин и что с этим делать

Смотреть детальнее

По данным исследования Ashby, охватившего 230 тыс. наймов, OAR (offer acceptance rate) в технических ролях держится на уровне около 73%, а для сильных Senior-разработчиков и Team Lead иногда значительно падает. Это означает, что более половины офферов опытным специалистам могут «сгореть» уже после того, как компания потратила недели на скрининг, технические проверки и согласование условий.

Разобрались с Head of IT Recruitment в ITExpert Анной Резниковой, почему опытные кандидаты отклоняют офферы (даже очень выгодные), а также что работодатель может изменить на своей стороне для повышения offer acceptance rate. Анна прошла путь от позиции Technical Recruiter до тимлидерки, а сейчас управляет четырьмя командами технических рекрутеров. Так что точно знает всю кухню: от первого звонка рекрутера до момента, когда кандидат исчезает с радаров без объяснений уже после получения джоб-оффера.

Почему разработчик отклоняет оффер? Обычно кандидат взвешивает несколько факторов одновременно, и именно их совокупность становится deal breaker’ом. Разберем основные причины отказов от офферов в tech, с которыми сталкиваются hiring-команды, а также как уменьшить количество отказов от офферов, если вы видите проблему на своей стороне.

1. Контроффер от текущего работодателя

По данным внутреннего исследования рекрутинговой агентства ITExpert, в Украине доля Senior-разработчиков, которые отказываются от офферов, растет: 18% в 2024 году, 22% в этом году (выборка 450+ офферов).

Одна из ключевых причин таких отказов — контроффер от текущего работодателя: по отдельному исследованию 2023 года, на него приходилось 15,6% всех случаев отказа от оффера.

Удержать специалиста повышением зарплаты намного дешевле, чем запускать найм с нуля, онбордить человека и ждать, пока он разберется с проектом и станет эффективным. А для опытного разработчика контроффер — это способ избежать риска: не нужно привыкать к новой команде, процессам и корпкультуре, а еще — снова искать новую работу, если не пройдет испытательный.

Анна Резникова

Head of IT Recruitment

«Новичок всегда волнуется, когда выходит на новое место работы, — это нормально. Но убеждать кандидата проходить собеседования дальше, если текущий работодатель уже предложил лучшие условия (контроффер), часто не имеет смысла. Если человек уже принял решение остаться, дальнейшие собеседования могут быть формальностью, а не настоящим интересом с его стороны.

При этом и для работодателя это, на мой взгляд, тоже выстрел в ногу. Контроффер обычно “лечит” симптом (зарплату), а не первопричину, из-за которой человек вообще начал искать новую работу. Так что, по моим наблюдениям, каждый третий, кто соглашается на контроффер, все равно увольняется в течение следующих шести месяцев».

Как повысить процент принятых офферов: еще на этапе скрининга стоит прямо спрашивать, пытался ли кандидат провести переговоры о повышении. А также проговаривать сценарий контроффера заранее: «что вы будете делать, если текущий работодатель предложит больше?». Полезно также подробнее рассказать о нематериальных преимуществах — проектах, стеке, команде, — которые не заменит более высокая сумма в контроффере. Подробнее о том, как работать с сомнениями кандидата — в статье о том, чем «гасить» возражения кандидатов.

2. Затянутый процесс найма

Долгая пауза между этапами — одна из самых распространенных причин потенциального отказа кандидата от оффера. Исследования показывают: если найм существенно затягивается, до 78% кандидатов отказываются от следующих этапов рекрутинга. Для Senior-специалиста, который одновременно общается с 3–5 работодателями, скорость — это прямой показатель того, насколько профессионально налажены найм и, как показывает практика, процессы внутри команды.

Еще одну причину затягивания Анна видит в несогласованных требованиях внутри компании. Когда hiring-менеджер озвучивает рекрутеру, какие скиллы и технологии важны для компании. Рекрутер подбирает кандидатов и запускает собеседования, но вдруг руководитель говорит, что это все не то, что ему нужно. В результате приходится заново согласовывать требования к вакансии, а часть выполненной работы идет насмарку.

Как повысить процент принятых офферов: установите четкие дедлайны, в которые каждый интервьюер должен предоставить фидбек. Сокращение количества этапов там, где это возможно, и параллельный (а не последовательный) сбор фидбека от интервьюеров также сокращают цикл найма.

3. Размытая роль и разрыв между вакансией и реальностью

Когда описание вакансии обещает одно, а во время технических интервью и встречи с будущим менеджером кандидат слышит совсем другое — тревога еще до оффера гарантирована. Опытные разработчики хорошо считывают разрыв между маркетинговым описанием роли («мы строим продукт с нуля») и реальностью («70% времени — поддержка легаси-системы»). Чем выше уровень специалиста, тем вероятнее он расспросит о ежедневных задачах, архитектурных решениях и степени автономии — и тем серьезнее воспримет несоответствие. Корень проблемы часто в том, что компания сама не сформулировала запрос.

Как повысить процент принятых офферов: синхронизируйте job description с hiring-менеджером до публикации вакансии. На финальном этапе полезно дать кандидату прямой контакт с будущим тимлидом или членом команды — это снимает подозрение в «приукрашивании» роли.

4. Компенсация ниже рынка или непрозрачная структура оффера

Деньги — не единственная причина отказов, но остаются одним из главных триггеров, когда накладываются на другие сомнения. Проблема не всегда в цифре. Часто кандидата смущает непрозрачная структура: непонятно, из чего складывается бонусная часть, когда происходит пересмотр зарплаты, как устроен грейдинг. Для Senior-уровня это особенно чувствительно: такие специалисты обычно имеют на руках рыночные данные по своему уровню и мгновенно замечают, если предложение ниже медианы.

Как повысить процент принятых офферов: сверяйте диапазоны зарплат с актуальными рыночными исследованиями по конкретной специализации и региону, а не с внутренними грейдами трехлетней давности. Если цифра действительно ниже рынка, компенсируйте это другими преимуществами (например, неограниченным отпуском, исключительными возможностями для обучения и так далее).

5. Недоверие к команде и менеджменту

Техническое интервью кандидат воспринимает не только как проверку своих скиллов, но и как способ оценить будущих коллег и даже культуру компании. Резкий или заносчивый интервьюер, некорректные вопросы, ощущение, что команда сухо «оценивает», а не «знакомится», — все это оставляет след. Бывает и обратная ситуация: интервьюеры демонстрируют уровень ниже заявленного, и сильный кандидат понимает, что эта роль быстро станет для него «тесной».

Как повысить процент принятых офферов: готовьте интервьюеров так же тщательно, как кандидатов. Калибруйте вопросы, согласовывайте, кто на чем фокусируется, чтобы не дублировать темы. Если есть риск, что оценка кандидата была предвзятой из-за личной симпатии или антипатии интервьюера, стоит проверить процесс на типичные когнитивные искажения в рекрутинге.

6. Отсутствие технических челленджей и возможностей роста

Нехватка понятных траекторий развития — до лида, архитектора, менеджмента — также снижает ценность оффера в глазах опытного специалиста.

Анна описывает случай с дата-инженером, который получил оффер, но начал сомневаться. Основная причина — технологии проекта, которые остались вне тренда рынка и могли негативно повлиять на дальнейшие карьерные возможности специалиста. По ее опыту, сильные специалисты скорее выберут незнакомый, но перспективный стек, который освоят в процессе, чем согласятся на работу с технологиями, которые идут на спад.

Как повысить процент принятых офферов: вместо общих фраз о «интересных задачах» приводите конкретные примеры (над чем команда работает сейчас, с какими вызовами часто сталкивается). Полезно показать роадмап на 6–12 месяцев и объяснить, как выглядит карьерный путь на этой позиции.

7. Негативный candidate experience

Иногда причина отказа формируется задолго до самого оффера. На не влияют отмененные звонки без предупреждения, недели без обратной связи и некорректное поведение рекрутера. Особенно чувствительная тема — неоплачиваемые тестовые задания. Часто мотив отказа — это накопленный опыт взаимодействия с компанией.

Как повысить процент принятых офферов: относитесь к candidate experience как к продукту с собственными метриками. А именно с:

• временем ответа
• качеством фидбека
• последовательностью коммуникации между этапами.

Особенно важно обучать рекрутеров корректно и аргументированно отвечать на возражения кандидата, а не воспринимать сомнения как угрозу вакансии.

8. Косвенные сигналы нестабильности компании

Речь не об официальных новостях о лейофах или банкротстве (такое кандидат и так найдет в сети). Речь о более мелких, менее очевидных маркерах: устаревший корпоративный сайт, молчаливые соцсети компании, когда последний пост был полгода назад, отсутствие новых кейсов или публичных упоминаний о проектах за последний год, размытые или противоречивые ответы на вопросы о планах компании на 6–12 месяцев во время интервью. Для опытного разработчика подобные сигналы — индикатор риска для собственной карьеры: будет ли проект актуальным через год, не придется ли искать новую работу уже совсем скоро.

Как повысить процент принятых офферов: поддерживайте активность в публичных каналах компании, а на интервью рассказывайте о планах компании на ближайший год, не ограничиваясь общими фразами. Например, вместо «у нас амбициозные планы на развитие продукта» лучше сказать: «в Q1 запускаем новую фичу, в Q2 выходим на новый рынок, команда вырастет с 8 до 15 человек».

9. Усталость от принятия решений (decision fatigue)

Кандидат одновременно участвует в нескольких процессах найма и в какой-то момент перестает рационально взвешивать каждый оффер по всем критериям — вместо этого выбирает тот, что пришел первым и не требует дальнейших раздумий. Часто это выглядит как неожиданное согласие на объективно не самое сильное предложение.

Для работодателя это особенно неприятный сценарий: можно сделать все правильно — предложить конкурентную зарплату, четкое описание роли, классную команду и «плюшки» — и все равно потерять кандидата лишь потому, что конкурент был на несколько дней быстрее.

Как повысить процент принятых офферов: насколько это возможно, сокращайте цикл между последним этапом и отправкой оффера. Если быстро подготовить к отправке оффер не удается, стоит хотя бы поддерживать регулярный контакт с кандидатом, чтобы во время принятия решения он чувствовал заинтересованность компании.

Опытные рекрутеры часто чувствуют приближение отказа еще до того, как кандидат озвучит его прямо.

Отказ редко имеет одну причину — это совокупность мелких сигналов. Хорошая новость: большинство из них исправляется качеством процесса. Компании, которые системно отслеживают OAR и анализируют каждый отказ кандидата от оффера, а не списывают все на «рынок», получают доступ к лучшим практикам привлечения талантов и преимущество в борьбе за сильных разработчиков.