Охотники за привидениями в рекрутинге: как не бояться гостинга кандидатов в IT

Смотреть детальнее

Если загуглить «гостинг что делать», поисковая выдача будет касаться по большей части дейтинга. Этот термин возник для описания ситуации, когда человек проявляет заинтересованность, но внезапно исчезает с радаров. Однако рекрутерам и HR-специалистам это скорее напоминает рабочую рутину, чем романтические отношения.

Так по результатам опроса Indeed, 78% кандидатов гостили потенциального работодателя. А еще более двух третей представителей компаний уверены, что гостинг среди кандидатов стал привычным (и этот процент растет). Мы пообщались с рекрутерами и айтишниками на разных позициях, чтобы выяснить, почему так происходит и как решить эту проблему.

Что такое гостинг в рекрутинге (и при чем тут призраки)

Гостинг — это англицизм, который походит от слова ghost (призрак). Под этим термином обычно понимают любое резкое прекращение общения без предупреждения и объяснения причин. Яркий пример гостинга на работе: когда после отклика на вакансию и первичного общения кандидаты не доходят до собеседования.

Марина Олениченко

Technical Recruiter в ITExpert

«У меня был кандидат, который принял оффер и должен был выйти на работу через 3–4 недели. Где-то за неделю до старта я написала ему, чтобы спросить, как проходит подготовка к выходу, и он не ответил. Ответа я не дождалась ни на звонки, ни на сообщения в соцсетях или мессенджерах. Поэтому компания осталась без кандидата. Очень жаль потраченного времени».

Хотя и считается, что гостинг — это невежливо и непрофессионально, а также плохо сказывается на личном брендинге, он набирает популярность. Так результаты уже упомянутого опроса Indeed показывают, что специалисты стали гостить на 10% чаще в 2022.

На каких этапах рекрутинга может появляться гостинг

Столкнуться с гостингом можно на любом этапе рекрутинга: от отклика до оффера. Чаще всего гостинг от кандидатов выглядит как:

1. Игнорирование сообщений или звонков.
2. Отсутствие на собеседовании без предупреждения.
3. Вербальное принятие оффера, но в результате отсутствие письменного подтверждения или выхода специалиста на испытательный срок.

Однако чаще всего гостинг возникает именно в начале общения — поскольку в это время между кандидатом и работодателем еще не установился тесный контакт. Карина Лихолат, Technical Recruiter в ITExpert, делится, что в ее практике гостинг чаще всего происходил на моменте уточнения базовых вопросов по опыту и еще до отправки резюме hiring-менеджеру.

Почему кандидаты не приходят на собеседования: топ причин

Гостинг на работе или в рекрутинге приобретает популярность из-за цифровизации. В 2024 году гостить просто: выключил оповещения и готово. В гостинге чаще всего обвиняют именно поколение миллениалов, которое привыкло к онлайн-жизни и «ко всему относится как к Тиндеру».

Кандидаты указывают в топе причин, по которым они гостят работодателей:

• несоответствие позиции или компании ожиданиям;
• недостаточно высокую заработную плату;
• слабые бенефиты;
• получение другого job оффера.

В то же время перечисленные факторы часто касаются последних этапов рекрутинга и лишь частично отвечают на вопрос, почему кандидаты не появляются на собеседованиях. А на это влияет не креативное описание вакансии или крутые «плюшки». Рассмотрим возможные нюансы далее.

Плохо настроенные и хаотичные процессы

Рекрутинговый процесс — маркер того, как компания относится к своим сотрудникам и партнерам. Длинные и слишком сложные тестовые задания, бесконечные этапы собеседований с «еще одним топ-менеджером», пренебрежительное отношение или предложение поработать на испытательном сроке без оплаты — все это вызывает желание отправить диалог в тихий режим.

Это же касается массового подхода и бездумного использования автоматизации для рассылки писем. Такие сообщения воспринимаются как спам, а значит не получают ответа.

Данил Бойко

FullStack Developer и Technical Leader в N-IX

«Не отвечать — это обычное неуважение. Но это не распространяется на спам и рассылки. Если я вижу в сообщении {firstName} вместо своего имени, или если я уже говорил, что не в поиске, а через несколько дней снова приходит то же предложение — буду игнорировать».

Некачественная коммуникация

Грубый и вечно занятой рекрутер, недовольный hiring-менеджер или агрессивный Senior Dev на собеседовании — качество коммуникации напрямую влияет на впечатление кандидата о компании. В лучшем случае коммуникация будет деперсонализированной. Тогда кандидату легче будет отказаться от вакансии или загостить вас, ведь специалист не захочет думать о ваших чувствах или переживаниях относительно процесса найма. В худшем случае — вы получите негативные отзывы о работодателе на Dou и других ресурсах.

Андрей Стратийчук

Software Engineer

«Когда с тобой общаются не как рекрутер, а как друг, который чем-то недоволен — это очень странно воспринимается. Пассивная агрессия или хамство — для меня не повод для гостинга, но совершенно точно red flag».

Кстати, если о неинтересном стеке технологий или неподходящей зарплате кандидаты вам скажут, то о пренебрежительном отношении к себе или неприятной команде — в большинстве случаев промолчат.

Конкуренция на рынке и неактивный поиск работы

Кандидаты более склонны гостить работодателей, если чувствуют, что у них есть много других вариантов работы. Ваша цель — всегда быть лучше конкурентов, в оффере или качественных процессах (см. пункты 1–2).

Это также касается специалистов, которые рассматривают вакансии пассивно. Если ваше предложение было не экстраинтересным и контакт наложился на отпуск или релиз — есть вероятность, что диалог с вами останется далеко среди других непрочитанных сообщений. Бывает и так, что специалист решил не искать другую работу из-за страха перемен. Даже если случилось так, что специалист исчез внезапно, примите это спокойно — отклик на вакансию не создает никаких обязательств между специалистом или компанией.

Наталия Кравцова

Senior Recruiter в Tango Me

«В условиях военного положения нашего государства, к сожалению, есть много причин по которым кандидаты могут стать “призраками”. В первую очередь это о незаинтересованности в поиске новых возможностей, опасении потери стабильной (по их мнению) работы, страхе выходить из своей зоны комфорта и другом.

Это также могут быть и субъективные причины — семейные обстоятельства, подавленное психологическое состояние, депрессия. И эти причины становятся все более распространенными. Бывает, именно по этим причинам человек забыл ответить, а уже через время стало неловко и стыдно выходить на связь с рекрутером (такой кейс у меня был)».

Форс-мажоры

Существуют и другие уважительные причины гостинга — иногда просто невозможно сообщить о своем отсутствии на интервью или даже зайти в мессенджер. Елизавета Кульнева, Human Resources Business Partner, советует всегда узнавать о причине молчания. В украинских реалиях это могут быть серьезные ситуации, например, если кандидат находится в зоне боевых действий. В таких случаях важно проявить сочувствие и понять, что люди могут переживать.

Также причинами гостинга могут быть решение срочных личных вопросов, болезнь, отсутствие связи и другие форс-мажоры.

Но есть и «но»: гостинг со стороны компаний

На практике не все специалисты получают множество предложений от работодателей. Сейчас люди на разных позициях и с разным грейдом почувствовали влияние кризиса и войны — а значит реже решаются на гостинг во время общения с компанией. Вместо этого гостингом могут «грешить» рекрутеры по разным причинам.

Николай Калакуцкий

PM ментор, сертифицированный Project Manager

«Мне как человеку с развитыми навыками коммуникации трудно себе представить, чтобы я был инициатором гостинга (игнорирования) компании или рекрутера. Но часто было такое, что рекрутеры не предоставляли никакой обратной связи, не возвращались с ответом, или просто сами первыми переставали выходить на связь.

Если такое случалось хотя бы один раз, то в следующий раз я уже не доверял таким специалистам, и больше не соглашался тратить свое время на коммуникацию с ними. Даже если они обещали, что теперь все будет ок, и будет своевременный фидбек (например, “тогда была не их вина, а сама компания-клиент не давала ответа”) — я не верю в радикальные изменения в людях за короткое время».

Несмотря на обстоятельства на рынке нужно помнить — возможно, сейчас вы и сможете нанимать, вопреки отсутствующей обратной связи или испорченной репутации. Но время пройдет и гостинг может вернуться к вам бумерангом, когда вы захотите масштабироваться.

5 советов, чтобы минимизировать гостинг кандидатов в IT

Полностью исключить риск того, что специалист не придет на собеседование или перестанет отвечать на сообщения, невозможно. Впрочем, есть несколько советов, которые могут это минимизировать:

1. Если пока не известно, гостит ли вас человек намеренно или у него есть уважительные причины, чтобы не отвечать, простой способ — вежливо «пингануть» его. Сначала можно написать письмо-напоминание или вопрос в основной канал, где вы общались. Если кандидат не отвечает — попробовать «постучаться» в телеграмм или другой мессенджер. Конечно, важно писать в рабочие часы (не раньше 9:30 и не позже 20:00) и извиниться, что вы пишете в личные каналы коммуникации без предварительной договоренности.

Карина Лихолат

Technical Recruiter в ITExpert

«Гостинг — не ок с любой стороны. Но если мы говорим о кандидатах, то важно понять причину, почему специалист исчез. Если она была весомой, можно продолжить общение, поскольку если вакансия актуальна, тогда этот кандидат потенциально может получить оффер. Кандидаты могли случайно потерять ваше сообщение и будут благодарны за напоминание.

Но бывает, что причиной гостинга является непроговоренный отказ. Как-то я долго переписывалась с кандидатом по вакансии. Уже почти на финале, когда я планировала отправлять резюме техническим специалистам, он перестал отвечать, хотя и читал сообщения. Поэтому я переспросила, интересна ли вакансия и указала, что не хотела бы надоедать. Кандидат сказал, что он не хотел сделать мне неприятно, просто вакансия действительно больше неактуальна.

Иногда есть смысл вежливо переспросить, актуально ли предложение в целом. Случается, что специалисты просто стесняются или чувствуют неловкость в том, чтобы сообщить отказ рекрутеру».

2. Договариваться о дедлайнах для предоставления фидбека и выполнять их.

3. Проверять мягкие навыки и заинтересованность в предложении. Марина Олениченко советует обращать внимание на то, как общается человек, открыт ли он к диалогу, активно ли коммуницирует. Ранее уже подробно описывали, как оценить soft skills айтишника во время рекрутинга.

4. Сопровождать на каждом этапе. Важно обеспечивать позитивный candidate experience — устанавливать доверительные отношения и переспрашивать о впечатлениях на разных этапах. Даже если специалисту что-то не понравится в процессе — это станет возможностью для вас исправить это или скорректировать ожидания. Так профессиональные рекрутеры могут предоставить консультацию, если кандидат сомневается в оффере.

Елизавета Кульнева

Human Resources Business Partner

«Отлично работает хорошо построенный candidate experience, когда рекрутер или HR становится партнером кандидата и сопровождает его на всех этапах. Это включает предоставление полной информации о проекте, вакансии, условиях, моральную поддержку, советы по техническому собеседованию и общение с hiring-менеджером.

Например, у меня был кандидат на должность CMO, которого я хантила из очень известной компании в узкоспециализированной нише. Он стоял перед сложным выбором, и решающим фактором стали хорошо построенные партнерские отношения с нашей компанией во время рекрутинга. Открытые и доверительные отношения, которые мы построили, позволили ему сделать этот важный карьерный шаг с уверенностью и спокойствием.

Также рекомендую поддерживать теплый контакт с кандидатом между этапами интервью и информировать, если предоставление фидбека затягивается. Эти несложные правила помогают мне избегать гостинга со стороны кандидатов».

5. Начинать с себя. 70% опрошенных кандидатов думают, что гостить компании справедливо — они «относятся так, как относятся к ним». Приятная коммуникация и постоянная связь — залог того, что кандидат сообщит вам, даже если примет другое предложение.

И напоследок, иногда отсутствие ответа — также ответ. Будьте гибкими и открытыми к обратной связи, но и принимайте то, что специалисту уже неактуальна ваша вакансия. Изменения случаются не только на стороне компаний, но и в приоритетах специалистов 😉