Кандидат сомневается в принятии оффера: что делать рекрутеру

Смотреть детальнее

Айтишники отказываются от 30-70% офферов. Это не новость для нашей сферы. Однако некоторые из этих отказов можно избежать с помощью навыков управления ожиданиями, обработки возражений или работы с контрофферами (и это далеко не всегда о том, чтобы просто поднять зарплату).

Если вы нашли время для того, чтобы бустнуть эти скиллы, у меня есть несколько советов для вас. Далее поделюсь своим опытом обсуждения оффера с кандидатом.

Управление ожиданиями кандидата: начните сначала

К любым возражениям кандидатов нужно готовиться заранее. Например, после финального этапа интервью я всегда уточняю, как прошло собеседование и все ли понравилось кандидату, нет ли у него вопросов/уточнений.

Следует задать вопрос:

«Общается ли кандидат с другими компаниями/есть ли еще финальные этапы/оффера?»

Так можно понимать, нужно ли специалисту время для размышления после получения оффера и с какими возражениями вы можете столкнуться на следующих этапах рекрутинга.

Почему еще важно уделять время управлению ожиданиями кандидата? Вы можете быстро обработать ложные предубеждения, сложившиеся у специалиста.

К примеру, кандидат думает, что все стартапы — гаражные команды, с маленькими зарплатами и без стабильности. Когда вы рассказываете такому кандидату о компании, можно подчеркнуть, что название «стартап» применяется к ней исключительно из-за прорывных технологий. В дальнейшем вам нужно будет развеять эти ложные ожидания, описав реальные условия работы в компании: конкурентную заработную плату, годы на рынке, инвестиции и так далее.

Какие еще вопросы можно задать на разных этапах рекрутинга, чтобы подготовиться к диалогу по офферу:

• Чего ожидаете от нового места/работодателя/команды?
• Почему вы меняете место работы?
• Что в новом месте работы вам важно (команда, стек, плюшки)?
• Чего вы ожидаете от нашей компании как от работодателя?
• На следующих этапах: Каковы ваши впечатления от Х? (где Х — характеристика, которая была важной для кандидата в начале общения)
• Сравнивая наше предложение с другими компаниями, которые вы рассматриваете или в которые проходите собеседования, как бы вы нас оценили? В чем мы лучше/хуже?
• Есть ли что-нибудь с чем я могла бы вам помочь?

Презентация оффера

Когда hiring менеджер сообщает, что кандидату будут отправлять оффер, необходимо просмотреть ваши заметки по специалисту. Презентация джоб оффера не должна быть шаблонной — адаптируйте его под запросы и мотиваторы именно этого кандидата.

Обычно описание оффера присылают до или после устного звонка с рекрутером. Во время разговора можно выгодно подать предложение, узнать отношение кандидата и пофиксить то, что его беспокоит. Часто бывает так, что кандидаты хотят еще раз устно проговорить все организационные моменты (вид оформления, график, посещение/адрес офиса, соцпакет, передачу техники), чтобы быть уверенными, что они все помнят верно и ничего не перепутали.

Иногда специалистов, к примеру, беспокоит тот факт, что в джоб-оффере не прописаны все детали, которые обсуждались. В таком случае стоит напомнить, что это будет более детально прописано в контракте, чтобы кандидат не беспокоился по этому поводу.

А вот «тихо» присылать оффер без каких-либо комментариев или диалога — плохой тон. Кандидат может просто пропустить его на почте, а у вас не будет возможности обработать его отказ. В моей работе был кейс, когда кандидат хотел доуточнить некоторые технические моменты с Tech Lead. Для него было критично использование некоторых технологий на проекте. Без обсуждения голосом я бы об этом не узнала, а просто получила бы отказ по джоб офферу.

В презентации во время звонка учтите:

• Поздравление с оффером;
• Основные тезисы оффера: позиция, предложение по зарплате, условия (график, формат работы, соцпакет) и другие сильные стороны;
• Ответы на вопросы, которые беспокоили кандидата на предыдущих этапах;
• Впечатление кандидата от оффера: все ли его устраивает в предложении;
• Вопрос: как он настроен на принятие оффера, есть ли у него вопросы/сомнения и необходимо ли время для размышления (и какое именно, если да).

В моей работе был кейс, когда кандидат инициировал этот звонок-презентацию по офферу сам, когда я даже не успела ему это предложить. Он хотел убедиться в серьезности оффера, поскольку перед этим у него был неприятный опыт: компания отправила ему оффер, он его принял и договорился на текущем месте работы об увольнении. Однако новый работодатель просто перестал выходить на связь и впоследствии сообщил, что в команду уже наняли другого специалиста. Конечно, от таких случаев никто не застрахован. Задание рекрутера в таких условиях —  успокоить кандидата. К примеру, как внешний рекрутер я проговорила еще раз основные условия по офферу и предоставила отзыв о работе с этим работодателем — с этим клиентом мы сотрудничали давно и таких проблем не было. Это помогло специалисту быть более уверенным в смене работы. Сейчас кандидат проходит испытательный срок в новой компании, по его словам, ему там очень нравится!

Обязательно включите в этот этап подготовку к контрофферу. Спросите про процесс увольнения с текущего места работы: возможен ли контроффер, если нет, то сколько времени ему потребуется, чтобы уволиться (notice period), нужна ли ему пауза между местами работы (иногда специалисты хотят уйти в отпуск/взять паузу перед новым проектом).

Преонбординг и онбординг

Внезапно: работа рекрутера не завершается даже после принятия оффера. Дело в том, что кандидаты могут отказываться, даже если они ранее уже согласились на ваше предложение (получили другое/более выгодные условия в контроффере и тому подобное). Некоторые просто гостят без объяснения причин.

Если notice period длительный, следует поддерживать связь с кандидатом. Некоторые компании отправляют специалистам дополнительные документы и подготовленные персонализированные письма: фото команды, описание ценностей или welcome box с корпоративным мерчем (да, заранее).

Пример персонализированного welcome box от компании Canva:

Смотреть детальнее

В первый день стоит поздравить кандидата и убедиться, что на этом этапе все в порядке: он нашел офис, ему вовремя выдали технику и доступы — и пожелать успешной работы 🙃 Бонусная система некоторых рекрутеров в разных типах компаний завязана на успешности испытательного срока — поэтому можно поддерживать связь со специалистом, переспрашивая о впечатлениях на этих этапах.

Помните о терпимости и гибкости во взаимодействии с кандидатами. Некоторые обстоятельства могут потребовать дополнительного времени для согласования оффера или дальнейшего обсуждения условий. Важно быть готовым к диалогу и сделать все возможное для успешного сотрудничества. В целом работа с оффером требует от рекрутеров не только профессионализма, но и человечности. Если вы обеспечили положительный опыт кандидатов, становится выше вероятность принятия оффера и большая лояльность к компании (= меньшая текучесть кадров или возможность того, что специалист не выйдет на первый день работы).