Почему рекрутинг — это серфинг, а не спринт?

Смотреть детальнее

Бывает, что в марте вы закрываете пять вакансий. Кандидаты активно отвечают, процессы динамичные, клиент на связи. А в апреле — тишина. Те же действия, аналогичная локация, схожие вакансии, но результат — совсем другой.

В рекрутинге такие волны — не исключение, а закономерность. И это не всегда ваш фейл. Иногда — просто особенность профессии.

Я часто говорю: рекрутер — это не марафонец и не спринтер. Это серфер. В некоторые дни ты ловишь идеальную волну. Такую, на которой много результатов, активности, положительной динамики. В другие — полный штиль или буря.

В этой статье я разберу:

• почему рекрутер не всегда может влиять на темп результатов;
• как можно справиться с волной — на реальном примере;
• когда мы сами «волнуем» рекрутинг;
• как понять, когда это волна, а когда реальная просадка;
• что делать, когда кажется, что вы «упали с доски».

И главное — как оставаться устойчивым, даже когда вокруг нестабильно.

Причины волн в рекрутинге

Что может повлиять на волнение в результатах:

• Рынок кандидатов. В определенных нишах рынок перегрет или, наоборот, просел. На это влияют массовые сокращения, тренды в технологиях, внешняя среда в целом. Бывает и такое, что вы с вашими коллегами уже «обработали» рынок на максимум: как ни ищите, но в ближайшее время новых кандидатов не будет. Следует подождать, когда другие специалисты выйдут на рынок труда.
• Объективные особенности самой вакансии. Иногда позиция — это одно сплошное «но»: бюджет не соответствует рынку; кандидаты против офиса, а компания не готова к ремоуту; технологии устаревшие или непопулярные. Есть кейсы, где есть всего 10 релевантных айтишников в мире — конечно, по таким вакансиям вы не будете генерировать полную загрузку на собеседования для hiring-менеджера.
• Поведение hiring-менеджеров. Когда решения затягиваются, ожидания меняются, офферы на холде — скорость падает независимо от усилий рекрутера.
• Эмоциональный фон кандидатов. Да, даже это имеет значение. Война, кризис, личные переживания внутри команд — все это влияет на динамику найма.
• Сезонность. По моему опыту, в декабре-январе и августе активность падает — и это не о профессиональности рекрутера, а о ритме бизнеса.

Случается и так, что несколько месяцев рекрутер генерирует много результатов, а оффера все никак не поступают. А затем hiring-менеджеры резко дают финальные предложения сразу 4–5 кандидатам. Конечно, это не способствует стабильности в эмоциях и планах. Но это то, с чем нужно научиться работать.

Умение держать баланс, адаптироваться к любым условиям и не паниковать — критичное для рекрутера. Ведь я сама, за 6+ лет опыта в IT-найме, не помню ни одного стабильного года для рекрутинга. Даже когда рынок был перегрет, спрос на рекрутеров и разработчиков высок — случались свои сложности. Ведь тогда тебе нужно было обработать возражения, уметь захантить и побороть контроффер. А отказы от офферов так же эмоционально сложны, как и недостаточное количество кандидатов или поиск под вакансии со звездочкой.

Личные качели в моем опыте

То, что нестабильность в рекрутинге — это не всегда о ваших навыках, легко подтвердить практическими примерами. Часто причина волн — в ограничениях. Один из самых типичных сценариев, которые я вижу — специфическая вакансия + офис.

Кейс из практики: Компания искала специалиста для работы в офисе в Хорватии. По нашим данным, в этой локации под критерии подходило… пятеро кандидатов. Всего. Даже не пятеро на рынке активного поиска.

Решением стало расширение фокуса: мы согласовали с клиентом возможность рассмотреть кандидатов в разных странах Европы с готовностью к релокации. Через неделю нашли сильных кандидатов, а двое из них уже проходят финальные этапы.

Конечно, между шагом 1 и 2 были: недостаточные результаты, тестирование подходов, анализ и оценка рынка, немного переживаний рекрутеров и диалог.

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

Но ключевое: если падает результат — не всегда виноват плохой ленивый рекрутер. Часто это сигнал: необходимо пересмотреть стратегию, расширить критерии или начать диалог с заказчиком. От того, насколько гибко вы подойдете к ситуации, зависит не меньше, чем от скиллов в сорсинге.

Как рекрутеры сами создают бурю в результатах

Есть и нюанс — иногда рекрутеры создают волны сами. Чаще всего это касается новичков, которые хотят себя проявить и наседают на результат. К примеру, делают сотни предложений кандидатам за несколько дней. А потом «вдруг» они и отвечают неплохо;) и хочется со всеми пообщаться, и по остаточным результатам в выдаче пройтись, и еще и новую позицию запостить на джоб борде.

Конечно, после таких внезапных скачков в активности приходит и тишина: когда все неотложные дела закрыты. И рекрутер снова отправляет много писем, потому что только так чувствует себя продуктивным.

Смотреть детальнее

На самом деле баланс — то есть равномерная активность в разных функциях, результат по разным вакансиям, этапам найма — это сложнее, чем кажется. И это обязанность самого рекрутера перед собой. Никто не построит для нас идеальный темп работы и с результатом, и с комфортом.

Не облегчает ситуацию и то, что рекрутинг как бизнес-функция очень ориентирован на результат. Вакансии закрыты — отлично. Нет — все вопросы к рекрутеру. Самое большое наслаждение от профессии именно в моменте, когда специалист выходит на работу. Но долго ли оно длится? Ведь уже сегодня у тебя на руках +2-3 вакансии.

С другой стороны: если бы вы закрыли все позиции, разве была бы потребность в рекрутере для бизнеса?;)

Как отличить «шторм» от действительного проседания

Однако в моменты, когда все будто бы «проседает», именно рекрутер должен найти решение. Так как понять, это ситуативная волна действительно или что-то не так?

Используйте простой фреймворк 4Р:

• Рынок: что происходит вне компании. Поведение кандидатов, изменения в зарплатах, новые игроки — это влияет на воронку, даже если вы идеально все выполнили.
• Роль: насколько вакансия прозрачна, привлекательна, реалистична. Непонятный стек, микс обязанностей или офис в невыгодной локации — все это просто отпугивает кандидатов.
• Реакция: что говорит hiring-менеджер? Как можно использовать его фидбек, чтобы сделать поиск более точным? А может, именно его ожидания следует откорректировать?
• Рекрутер: на что вы можете повлиять. То есть: я точно использую все каналы? Проработаны ли поисковые запросы? Коммуникация с менеджером прозрачна?

Смотреть детальнее

Бывает, что несколько правок в вакансии или вашей сорсинг-стратегии меняют все и результаты нормализуются.

Что делать, когда ты «падаешь с волны»

Знаю, сложно всегда держать позитив при любых условиях. Однако именно вы сами должны стабилизировать эту волну. Поэтому если вас «заносит»:

1. Продолжайте действовать. Даже минимальные шаги помогают снизить тревожность и вернуть чувство контроля.
2. Тестируйте новые подходы. Попробуйте другие поисковые каналы, обновить месседж, изменить фокус в презентации вакансии. Иногда мелкое изменение может дать импульс.
3. Анализируйте. А сколько кандидатов вы уже показали менеджеру? Почему они не прошли? Было ли их достаточно, чтобы принять решение об оффере?
4. Обсуждайте ситуацию с командой. Открытый диалог помогает взглянуть на проблему с другой перспективы и не оставаться с вызовами наедине. Подготовьте аналитику по проделанной работе и предложите решение. Например, снизить требования, рассмотреть кандидатов со смежными технологиями или скорректировать бюджет.

В рекрутинге, как и в серфинге, невозможно полностью контролировать волну, но можно научиться держать баланс. Важно вовремя останавливать себя, не распылять усилия, а фокусировать внимание на действиях, которые действительно дают результат. Это не спринт и не эксперимент с гарантированным выходом, а постоянное движение и адаптивность. И даже когда кажется, что прогресса нет, держитесь за свою «доску». Вы уже не в первый раз стоите на ней.