Чому рекрутинг — це серфінг, а не спринт?

Анна Резнікова22.07.2025

Буває, що у березні ви закриваєте п’ять вакансій поспіль. Кандидати активно відповідають, процеси — динамічні, клієнт на зв’язку. А у квітні — тиша. Ті самі дії, аналогічна локація, схожі вакансії, але результат — зовсім інший.

У рекрутингу такі хвилі — не виняток, а закономірність. І це не завжди ваш фейл. Інколи — просто особливість професії.

Я часто кажу: рекрутер — це не марафонець і не спринтер. Це серфер. У деякі дні ти ловиш ідеальну хвилю. Таку, на якій є багато результатів, активності, позитивної динаміки. У інші — повний штиль або буря.

У цій статті я розберу:

І головне — як залишатися сталим, навіть коли навколо нестабільно.

Причини хвиль у рекрутингу

Що може впливати на хвилювання у результатах:

Ринок кандидатів. У певних нішах ринок перегрітий або, навпаки, просів. На це впливають масові скорочення, тренди у технологіях, зовнішнє середовище загалом. Буває й таке, що ви з вашими колегами вже «опрацювали» ринок на максимум: як не шукайте, але найближчим часом нових кандидатів не буде. Варто почекати, коли інші фахівці вийдуть на ринок праці.
Об’єктивні особливості самої вакансії. Іноді позиція — це одне суцільне «але»: бюджет не відповідає ринку; кандидати проти офісу, а компанія не готова на ремоут; технології застарілі або непопулярні. Є кейси, де наявно усього 10 релевантних айтівців у світі — звісно, за такими вакансіями ви не будете генерувати повне завантаження на співбесіди для hiring-менеджера.
Поведінка hiring-менеджерів. Коли рішення затягуються, очікування змінюються, офери на холді — швидкість падає незалежно від зусиль рекрутера.
Емоційний фон кандидатів. Так, навіть це має значення. Війна, криза, особисті переживання всередині команд — усе це впливає на динаміку найму. Люди — не просто кількість резюме.
Сезонність. За моїм досвідом, у грудні-січні чи серпні активність падає — і це не про професійність рекрутера, а про ритм бізнесу.

Буває й так, що кілька місяців рекрутер генерує багато результатів, а офери все ніяк не надходять. А потім різко hiring-менеджери дають фінальні пропозиції одразу 4–5 кандидатам. Звісно, це не сприяє стабільності в емоціях та планах. Але це те, з чим треба навчитися працювати.

Уміння тримати баланс, адаптуватися до будь-яких умов і не панікувати — критичне для рекрутера. Адже я сама, за 6+ років досвіду в IT-найманні, не пам’ятаю жодного стабільного року для рекрутингу. Навіть коли ринок був перегрітий, попит на рекрутерів та розробників високим — траплялися свої складнощі. Адже тоді треба було обробити заперечення, вміти захантити та побороти контрофер. А відмови від оферів такі ж емоційно складні, як і недостатня кількість кандидатів чи пошук під вакансії з зірочкою.

Особисті гойдалки у моєму досвіді

Те, що нестабільність у рекрутингу — це не завжди про ваші навички, легко підтвердити практичними прикладами. Часто причина хвиль — у обмеженнях. Один із найтиповіших сценаріїв, які я бачу — специфічна вакансія + офіс.

Кейс із практики: Компанія шукала фахівця для роботи в офісі у Хорватії. За нашими даними, у цій локації під критерії підпадало… п’ятеро кандидатів. Усього. Навіть не п’ятеро на ринку активного пошуку.

Рішенням стало розширення фокуса: ми погодили з клієнтом можливість розглянути кандидатів у різних країнах Європи з готовністю до релокації. За тиждень знайшли сильних кандидатів, а двоє з них уже проходять фінальні етапи.

Звісно, між кроком 1 і 2 були: недостатні результати, тестування підходів, аналіз та оцінка ринку, трішки переживань рекрутерів і діалог.

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

Але ключове: якщо падає результат — не завжди винен поганий лінивий рекрутер. Часто це сигнал: треба переглянути стратегію, розширити критерії або почати діалог із замовником. Від того, наскільки гнучко ви підійдете до ситуації, залежить не менше, ніж від скілів у сорсингу.

Як рекрутери самостійно створюють бурю в результатах

Є й нюанс — інколи рекрутери створюють хвилі самостійно. Частіше за все це стосується новачків, які хочуть себе проявити і насідають на результат. Наприклад, роблять сотні пропозицій кандидатам за кілька днів. А потім «раптово» вони відповідають непогано;) і хочеться з усіма поспілкуватися, і по залишкових результатах у видачі пройтися, і ще й нову позицію запостити на джоб борді.

Звісно, після таких раптових стрибків у активності приходить і тиша: коли всі нагальні справи закриті. І рекрутер знову надсилає багато листів, бо лише так відчуває себе продуктивним. Але це прямий шлях до вигорання.

Дивитись детальніше

Насправді баланс — тобто рівномірна активність у різних функціях, результат за різними вакансіями, етапами наймання — це складніше, ніж здається. І це обов’язок самого рекрутера перед собою. Ніхто не побудує для нас ідеальний темп роботи: і з результатом, і з комфортом

Не полегшує ситуацію і те, що рекрутинг як бізнес-функція дуже орієнтований на результат. Тобто є закриті вакансії — чудово. Немає — до рекрутера виникають запитання. Найбільша насолода від професії саме у моменті, коли фахівець виходить на роботу. Але чи довго вона триває? Адже вже сьогодні у тебе на руках +2–3 вакансії.

З іншого боку: якщо ви б закрили усі-усі позиції, чи була б потреба у рекрутері для бізнесу?;)

Як відрізнити «шторм» від дійсного просідання

Однак у моменти, коли все ніби «просідає», саме рекрутер має знайти рішення. То як зрозуміти, це ситуативна хвиля чи справді щось не так?

Використайте простий фреймворк 4Р:

Ринок: що відбувається поза компанією. Поведінка кандидатів, зміни у зарплатах, нові гравці — це впливає на воронку, навіть якщо ви ідеально все зробили.
Роль: наскільки вакансія прозора, приваблива, реалістична. Незрозумілий стек, мікс обовʼязків або офіс у невигідній локації — усе це просто відлякує кандидатів.
Реакція: що говорить hiring-менеджер? Як можна використати його фідбек, щоб зробити пошук точнішим? А можливо, саме його очікування варто відкоригувати?
Рекрутер: на що ви можете впливати. Тобто: я точно використовую всі канали? Пропрацьовані пошукові запити? Комунікація з менеджером прозора?

Дивитись детальніше

Буває, що кілька правок у вакансії чи вашій сорсинг-стратегії змінюють усе — і результати нормалізуються.

Що робити, коли ти «падаєш з хвилі»

Знаю, складно завжди тримати позитив за будь-яких умов. Проте саме ви самі маєте стабілізувати цю хвилю. Тому, якщо вас «заносить»:

Продовжуйте діяти. Навіть мінімальні кроки допомагають знизити тривожність і повернути відчуття контролю.
Тестуйте нові підходи. Спробуйте інші канали пошуку, оновити меседж, змінити фокус у презентації вакансії. Іноді дрібна зміна може дати імпульс.
Аналізуйте. А скільки кандидатів ви вже показали менеджеру? Чому вони не пройшли? Чи було їх достатньо, щоб прийняти рішення про офер?
Обговорюйте ситуацію з командою. Відкритий діалог допомагає подивитися на проблему з іншої перспективи й не залишатися з викликами наодинці. Підготуйте аналітику щодо проробленої роботи та запропонуйте рішення. Наприклад, знизити вимоги, розглянути кандидатів з суміжними технологіями чи відкоригувати бюджет.

У рекрутингу, як і в серфінгу, неможливо повністю контролювати хвилю — але можна навчитися тримати баланс. Важливо вчасно зупиняти себе, не розпорошувати зусилля, а фокусувати увагу на діях, які справді дають результат. Це не спринт і не експеримент із гарантованим виходом — а сталий рух і адаптивність. І навіть коли здається, що прогресу немає, тримайтеся за свою «дошку». Ви вже не вперше стоїте на ній.

Останні статті

Овертайми: коли це «ок» і як їх прокомунікувати в команді Навіщо EVP потрібний компанії? Solution Architect vs Software Architect: хто потрібен вашій команді?