HR ≠ рекрутер ≠ сорсер: разбираемся в ролях

Смотреть детальнее

HR ищет кандидатов? Иногда. Рекрутер занимается онбордингом? Тоже бывает. А сорсер может не только найти профиль специалиста, но и первым рассказать ему о вакансии. Из-за этого границы между HR, рекрутером и сорсером легко размываются. Особенно в небольших компаниях, где один специалист может закрывать сразу несколько функций.

Разбираемся подробнее, чем HR отличается от рекрутера и сорсера, какие задачи и метрики есть у каждой роли и как эти специалисты взаимодействуют между собой.

HR, рекрутер и сорсер: основные отличия

Если упростить различия до пары предложений:

• сорсер находит и заинтересовывает потенциальных кандидатов;
• рекрутер ведет кандидата по процессу найма — от первого контакта или скрининга до оффера;
• HR-менеджер в основном работает с сотрудниками после найма, занимаясь адаптацией, развитием, вовлеченностью и другими HR-процессами.

На практике границы могут быть намного менее четкими. Один Full-cycle Recruiter может одновременно заниматься сорсингом, проводить интервью и сопровождать кандидата до выхода на работу. А HR в небольшой компании — дополнительно закрывать вакансии.

Как HR, рекрутер и сорсер работают вместе

Рассмотрим один из распространенных сценариев процесса, если все три функции разделены между разными специалистами.

1. Сорсер находит профиль и контакты кандидата, дает ему базовую информацию о вакансии.
2. Рекрутер проводит скрининг кандидата, приглашает на интервью.
3. HR работает над адаптацией и лояльностью специалиста, если он принял оффер.

Смотреть детальнее

Базовые границы обозначили — теперь посмотрим, что стоит за каждой ролью.

Кто такой HR

HR-менеджер (Human Resources Manager) работает прежде всего с людьми уже внутри компании. В его зоне ответственности могут быть адаптация сотрудников, развитие, мотивация, оценка, внутренние коммуникации и другие процессы, которые влияют на employee experience.

Что делает HR-менеджер

В зависимости от компании HR может:

• участвовать в найме и оценке кандидатов;
• организовывать онбординг, адаптацию и оффбординг;
• проводить one-on-one и работать с обратной связью сотрудников;
• организовывать обучение и развитие команды;
• участвовать в создании грейдов и карьерных планов;
• организовывать performance review;
• работать с системой мотивации и бенефитами;
• помогать решать проблемы во внутренних коммуникациях;
• участвовать в развитии корпоративной культуры;
• работать с HR-документацией и оформлением сотрудников на работу.

Фокус HR — положительный опыт сотрудников. Поэтому среди важных показателей могут быть удовлетворенность, вовлеченность и лояльность команды.

Можно встратить и отдельные роли в HR-командах:

• HR Director создает глобальную HR-стратегию;
• HR Business Partner (HRBP) помогает связывать people-процессы с задачами бизнеса;
• People Partner работает с employee experience и потребностями сотрудников;
• Career Adviser помогает с карьерными планами и развитием;
• L&D Manager отвечает за обучение и развитие;
• Employer Brand Manager / MarHR работает с брендом работодателя.

Смотреть детальнее

Какие навыки важны HR-менеджеру

1. Эффективная коммуникация. HR не просто проводит регулярные встречи one-on-one, но при необходимости может и коучить или быть наставником для сотрудников.
2. Бизнес-ориентированность. HR понимает, как people-метрики связаны с результатами бизнеса: например, как текучесть влияет на затраты на найм, а слабая адаптация — на скорость выхода на продуктивность.
3. Стратегическое планирование. HR прогнозирует headcount, учитывает текучесть и понимает, каких специалистов бизнеса нужно нанимать и какие компетенции — развивать внутри.
4. Эмоциональная компетентность и эмпатия. Необходимо устанавливать доверительные отношения с сотрудниками, понимать их мотивы и потребности. Это поможет создать правильную атмосферу для продуктивной работы и развития компании.
5. Управление изменениями и навыки решения проблем. Способность руководить и управлять изменениями, будь то масштабирование или реструктуризация, — must-have.

Кто такой рекрутер

Рекрутер отвечает за подбор специалистов и ведет кандидата по процессу найма. Если основной фокус HR чаще находится внутри компании, то рекрутер большую часть времени взаимодействует с внешней аудиторией — потенциальными сотрудниками.

Что делает рекрутер

В зависимости от компании рекрутер может:

• обсуждать требования вакансии с hiring-менеджером;
• участвовать в подготовке описания позиции;
• искать кандидатов или работать с пайплайном от сорсера;
• публиковать вакансии на job boards;
• анализировать CV;
• проводить HR-скрининг и интервью;
• оценивать soft skills и мотивацию кандидата;
• координировать следующие этапы найма;
• коммуницировать с hiring-менеджером;
• давать кандидатам обратную связь;
• сопровождать кандидата до принятия или отклонения оффера.

Рекрутинг-команда может отслеживать количество CV, интервью, джоб офферов и наймов. А также важны и конверсии между этапами, скорость найма, Offer Acceptance Rate и итоговое качество найма — например, успешно ли специалист проходит испытательный срок и остается ли в компании после адаптации.

Смотреть детальнее

Какие навыки важны IT-рекрутеру

1. Гибкость к изменениям. Во время найма необходимо быстро переключаться между различными активностями, подстраиваться под апдейты от нанимающего менеджера или изменение планов кандидатов. Без устойчивости к стрессу и гибкости в рекрутинге никуда.
2. Техническая грамотность. Опытный IT-рекрутер понимает, какие технологии и фреймворки могут быть взаимозаменяемыми, а какие требования действительно критичны. Это помогает расширять выборку кандидатов без потери релевантности.
3. Управление ожиданиями. Рекрутер честно скажет про минусы вакансии и предложит идеи, чтобы их обойти. Аналогично и с кандидатами: рекрутер поможет найти мэтч между пожеланиями специалиста и вакансией, подчеркнув ее сильные стороны.
4. Data driven подход. С развитием карьеры рекрутер понимает, какая емкость рынка на вакансию и соответствует ли диапазон зарплаты на вакансии запросам кандидатов, а также может подкрепить свою позицию цифрами.
5. Нетворкинг и построение связей. Качественная коммуникация помогает возвращаться к уже знакомым кандидатам, получать рекомендации и быстрее формировать пайплайн на следующие вакансии.

Кто такой сорсер

Сорсер отвечает за поиск и первичное привлечение потенциальных кандидатов. Он определяет, где искать нужных специалистов, как сформировать выборку и как выйти на контакт.

Что делает сорсер

Среди типичных задач:

• анализ требований вакансии;
• изучение доступного рынка кандидатов;
• формирование поисковой стратегии;
• создание Boolean-запросов;
• поиск кандидатов в LinkedIn и на других специализированных платформах;
• работа с внутренней базой;
• поиск дополнительных контактов;
• подготовка шаблонов и персонализированных сообщений;
• первичная коммуникация и ответы на базовые вопросы о вакансии;
• передача заинтересованного кандидата рекрутеру.

В IT отдельная сорсинг-функция особенно полезна там, где одного потока входящих откликов недостаточно. Тогда команда работает и с пассивной частью рынка — специалистами, которые могут не искать новую работу сейчас, но готовы рассмотреть релевантное предложение.

Основная задача сорсера — обеспечить поток потенциально релевантных кандидатов. Поэтому среди метрик могут быть количество найденных профилей, отправленных сообщений, Response Rate, полученных CV и так далее.

Смотреть детальнее

Какие навыки важны сорсеру

1. Аналитический майндсет. Способность проводить ресерч помогает сорсерам использовать тренды рынка в свою пользу, управлять ожиданиями менеджера и предоставлять достаточный пайплайн талантов.
2. Понимание портрета кандидата на разные позиции. Знает, как составить многоуровневый поисковый запрос по нетипичной вакансии или как найти Python Developer с опытом в Machine Learning.
3. Поиск за пределами очевидных источников. Сильный сорсер не ограничивается первой поисковой выдачей LinkedIn: он умеет искать специалистов на разных платформах, в профессиональных сообществах и дополнительных источниках данных.
4. Внимательность к деталям. Умение подмечать нюансы в опыте кандидатов помогает выделять тех, кто обладает нужными навыками и экспертизой, и избегать ошибок в подборе.
5. Открытость к знаниям. Сорсер должен отслеживать новые платформы для рекрутинга и всегда знать, где еще поискать специалистов.

И напоследок: хотя фокус и обязанности этих ролей отличаются, все они работают на общую цель — помочь бизнесу привлечь нужных специалистов и создать условия, в которых они смогут эффективно работать и развиваться.

Поэтому работа сорсера, рекрутера и HR не сводится к количеству отправленных сообщений, принятых офферов или успешно пройденных испытательных сроков. За этими метриками стоит более важный результат: получает ли компания нужных людей вовремя и удается ли ей удерживать их в команде.