(Слишком) дорогие кандидаты: как снизить cost-per-hire

Сколько стоит найм разработчика? Опытный рекрутер знает не только ответ на этот вопрос, но и заготовил план на случай, если ответ «слишком дорого».

Разбираем эффективные практики снижения стоимости найма вместе с:

• Инной Измайловой — руководительницей отдела подбора талантов в Intellias,

• Стасом Шиховым — CEO и founder в IT-рекрутинговом агентстве ITExpert.

Почему важно рассчитывать стоимость закрытия вакансии

Стоимость закрытия вакансии или cost-per-hire помогает оценить окупаемость и эффективность процесса найма. Анализируя эту цифру ежемесячно, поквартально и ежегодно, можно определить, нужно ли что-то менять в подходах рекрутинга.

Кроме того, cph помогает:

• спрогнозировать годовой бюджет рекрутинг-отдела;
• рассчитать стоимость замены увольняющегося сотрудника;
• определить ресурсы, на которые компания тратится слишком сильно, и оптимизировать их;
• сравнить цифры компании со средними показателями в индустрии.

Как рассчитать cost-per-hire

Базовая формула cost-per-hire:

Что учитывается в формуле:

• РИ — рекрутинг издержки,
• РМР — дополнительные рекрутинг-маркетинг расходы,
• n — количество нанятых кандидатов.

Расходы рекрутинга включают в себя:

• Зарплату и бонусные выплаты команде рекрутеров.
• Оплату работы рекрутинговых агентств и/или фрилансеров.
• Комиссию и оплату ресурсов, которые используют рекрутеры на постоянной основе: например, Linkedin Recruiter, Naukri (рекрутинговая платформа для найма специалистов в Индии) и ATS.
• Выплаты в случае найма по реферальной программе.
• Signing bonus (если вы его предлагаете) и другие расходы на найм.

Результаты могут усиливаться откликами из каналов маркетинга (РМР). К расходам на это направление относят зарплату команды маркетинга, вовлеченной в найм — например, Employer Branding Manager’а — и оплату джоб-бордов, рекламных размещений вакансий и тому подобное.

По базовой формуле подсчета cph, снижая затраты на рекрутинг и увеличивая количество успешно закрытых вакансий, можно управлять эффективностью затрат на найм.

Для подсчета cost-per-hire можно использовать и более сложные формулы, которые включают затраты на электроэнергию и оборудование для работы команды рекрутинга или расходы, связанные с больничными и отпусками рекрутеров, их соцпакет и многое другое. Рассмотрим несколько продвинутых факторов, которые влияют на стоимость найма.

Время hiring-менеджера, потраченное на отбор и собеседования

Этот пункт особенно важен, ведь именно здесь могут «теряться» большие суммы на найм — вплоть до тысяч долларов. Что нужно учесть? Чем быстрее закрывается вакансия, тем меньше стоимость найма. Если же позицию закрывают около двух месяцев, общаясь с 20 кандидатами, цифры значительно возрастают. Добавьте к этому три этапа часовых собеседований, где участвуют по три специалиста из команды. Итого вы можете потратить до 120 часов на интервью, при средней оплате за час работы IT-специалиста — до $2,5 тыс. И все это только на общение с кандидатами. Просто убрав одного человека из процесса подбора, вы можете сэкономить до 40 человеко-часов.

Конечно, найм с первого же кандидата — скорее утопия, чем реальность (хотя такие кейсы также встречаются). Чаще всего компании пытаются пообщаться с 5–8 специалистами, чтобы выбрать лучшего и дать ему джоб оффер. С другой стороны, не наняв специалиста в течение месяца, вы платите все больше и больше с каждым днем ​​— цифры «улетают к звездам». Если суммировать все расходы, может оказаться, что захолдить вакансию дешевле, чем продолжать найм.

Уровень вакансии

Другой важный фактор для подсчета cpc — уровень сложности вакансии и зарплата специалиста. Нанять условного Junior сейлза дешевле и быстрее, чем Senior DevOps Engineer. Это связано и со сложностью и длительностью поиска, и с размером комиссий внешним ресурсам и партнерам.

Недополученная прибыль

Кроме того, если специалиста ищут слишком долго, появляется еще один фактор — недополученная прибыль за период. То есть:

• Быстро наняв опытного Sales Manager, уже через 1–2 недели можно ожидать сделки, которые принесут прибыль компании. Если же рекрутинг затягивается на два месяца, то отодвигается и этот результат.
• Не наняв Security-специалиста вовремя, вы рискуете оказаться неподготовленными к ddos-атаке и потерять прибыль.
• Отсутствие разработчика на проекте сказывается на том, выйдет ли продукт в релиз вовремя, в каком настроении будут команда/менеджер (не придется ли искать замену еще и выгоревшим сотрудникам) и так далее.

Задержки в найме трудно учесть в cph, но на практике именно они — red flag для бизнеса.

Сколько стоит нанять айтишника в Украине и мире

Cost-per-hire в IT может достигать до 25–30% от годовой заработной платы специалиста. То есть при медианной зарплате разработчика в $3,3 тыс. стоимость найма составит $12 тыс.

💡 Интересно знать: стоимость найма в Украине и мире отличается. По словам Инны Измайловой, в Индии и Колумбии cost-per-hire примерно равна Украине, несколько выше цифра — в Европе, а максимальный показатель — в Великобритании и США. Так средняя стоимость найма в Штатах составляет $4,7 тыс.

Как снизить стоимость найма: топ-6 советов

Главное правило: быстрее = дешевле. Самый низкий cost-per-hire у вакансии, которая закрылась с первого же кандидата и в первый же день поиска. Звучит, как мечта? Вот фишки рекрутинга, которые помогут к ней приблизиться.

#1 Усильте бренд работодателя

Чем известнее компания и чем лучше у нее репутация, тем больше людей стремятся в ней работать. По данным исследования LinkedIn, развитие бренда работодателя может сократить расходы на найм на 50%. Помните, что строить качественные процессы и использовать современный стек недостаточно — нужно еще и рассказывать о них комьюнити.

#2 Составьте точный портрет кандидата

Чтобы не искать единорога годами, необходимо понимать, кто именно нужен вашему проекту: среднестатистический разработчик или же специалист из топ-3 на рынке. Первого вы найдете быстрее и заплатите меньше. Впрочем, хоть при найме редкого специалиста бизнес платит больше, эта сумма может быть оправдана, когда компания критически в нем нуждается. Главное — сразу определить, что вам нужен именно он, а не менять требования к вакансии раз в месяц, потому что «давайте поищем еще, эти кандидаты какие-то не такие».

#3 Запустите реферальную программу

Реферальные программы помогают привлекать больше кандидатов через рекомендации от текущих сотрудников, «эксов» или внешнее комьюнити. В случае успешного найма предлагается финансовый или нематериальный бонус. По данным исследования, этот метод помогает на 47% быстрее — а значит, и дешевле — закрыть дефицитные или специфические позиции, на которые так не хватает кандидатов.

#4 Балансируйте между количеством откликов и требованиями вакансии

Больше откликов — не значит, что рекрутинг будет легче. Чем больше заинтересованных кандидатов откликаются на вакансии, тем больше ресурса рекрутеров и внутренней команды нужно уделить тому, чтобы качественно их профильтровать.

Выставляя разумные требования, мы снижаем затраты рекрутинг-отдела. Так один рекрутер сможет одновременно заниматься несколькими позициями, а не обрабатывать 30+ откликов на Junior-вакансию.

Но бывает это играет и злую шутку — когда кандидатов нужно долго и упорно хантить. Например, вы хотите не просто нанять разработчика, а найти человека, который бы драйвил продукт. Вы решаете, что хотите видеть специалистов с высшим техническим образованием и крутыми компаниями в опыте. При таком подходе джоб-борды не соберут нужных откликов, а рекрутеры должны активно хантить на разных площадках — нагрузка на рекрутинг-отдел растет, но на команду разработки — падает (нужно меньше времени уделять проверке резюме, проведению собеседований, написанию фидбеков).

Идеальное решение в балансе нагрузки.

«Рекрутер должен быть дирижером в процессе найма — управлять ожиданиями hiring-менеджера и регулировать уровень вакансии/количество кандидатов, понимая емкость рынка» — Стас Шихов

#5 Используйте predictive hiring

Этот подход можно применять, если у вас есть позиции, которые открываются с вероятностью от 90%, или доступна возможность нанимать на резерв (бенч). Predictive hiring приближает дату старта работы кандидата, поскольку позволяет как можно раньше начать HR скрининг. Однако этот метод актуален лишь для некоторых локальных рынков.

#6 Сократите время рассмотрения кандидатов

Чтобы не терять деньги на ожидание, создавайте непрерывный процесс рекрутинга — с максимальной скоростью проведения собеседований и обратной связи. Все должны работать в тандеме и синхронизироваться в том, сколько кандидатов и за какой промежуток времени готовы обработать и хайринг-менеджер, и рекрутер.

Конечно, если менеджер готов проводить по три собеседования в неделю, это не значит, что рекрутинг-отдел всегда будет генерировать ровно три кандидата. Однако задача рекрутинга в том, чтобы приближаться к этому числу. В свою очередь, hiring-менеджер должен не задерживать обратную связь, чтобы не затягивать с наймом.

Напоследок, простой, но действенный совет, если вы хотите снижать cost-per-hire: всегда устанавливайте дедлайн по закрытию вакансии. Так вы сможете сфокусировано согласовывать планы, оценивать емкость рынка, возможности по количеству кандидатов и свои ресурсы. Помните, если вакансия не закрывается в течение нескольких месяцев, то cost-per-hire стремится к бесконечности.