Кто такой рекрутер и как им стать: карьерные советы от ITExpert

Смотреть детальнее

Бизнес нуждается в профессиональных рекрутерах. Таких, которые помогут масштабировать команду и закрывать самые сложные вакансии в срок, чтобы не нарушить дедлайны проекта. В то же время на рекрутера не выучится в университете, а количество стажировок ограничено. Как же начать путь и построить карьеру IT-рекрутера?

В этом материале мы расскажем, кто такой IT-рекрутер и как же овладеть этой приставкой “IT”, почему речь не о тимбилдингах и других HR-функциях, какие навыки и инструменты — must-have, где начинать работу и как вырасти на этой позиции.

Бонус для самых любопытных в конце статьи: топ книг для IT-рекрутеров.

Кто такой IT-рекрутер: задачи и обязанности

IT-рекрутер (IT / Tech recruiter) — специалист, который занимается подбором и наймом разработчиков, QA и других технических специалистов. Он регулярно общается с нанимающим менеджером, проводит технические пре-скрининги, анализирует навыки кандидатов и их соответствие с требованиями заказчика.

Главная задача IT-рекрутера — менеджмент цикла найма. А именно:

1. Заявка на вакансию от hiring-менеджера.
2. Обсуждение технических требований, составление описания вакансий.
3. Сорсинг на разных платформах.
4. Общение с кандидатами.
5. Анализ воронки кандидата.
6. Оценка (пре-скрининг, HR собеседование).
7. Формирование оффера.
8. Переговоры, обработка возражений кандидатов и работа с контрофферами.
9. Пре-онбординг (сопровождение до дня выхода).

IT-рекрутер знает, где искать кандидатов — от Djinni до Github — как правильно с ними общаться и заинтересовать предложением. Кроме того, он общается с менеджерами и заказчиками, а также готовит аналитику и отчетность по рекрутингу.

Основное отличие от рекрутеров в других сферах от IT — высокая динамика работы. Сфера быстро развивается, появляются новые технологии, обновляется пул вакансий, поэтому нужно адаптироваться и принимать решения быстро. Детальнее о том, в чем отличие IT-рекрутинга от массового подбора, рассказали по ссылке.

Soft и hard skills IT-рекрутера

Три кита в soft skills для рекрутера:

• Коммуникабельность — нужно находить язык с каждым кандидатом.
• Устойчивость к стрессу и нагрузке — требования по вакансии и ситуация на рынке могут быстро меняться.
• Тайм-менеджмент и гибкость — в пуле может быть больше 30 кандидатов на разных этапах одновременно, необходимо помнить все детали и отвечать каждому.

Марина Косич

Recruitment Team Lead в ITExpert

«Думаю, одно из самых больших когнитивных искажений об этой профессии — “люблю общаться с людьми = буду крутым рекрутером”. Дело в том, что люди, которые начинают карьеру в рекрутинге только с этой мотивацией и не обладают стрессоустойчивостью (не той, которую прописывают в CV, а реальной способностью работать в стрессе), быстро покидают сферу. Они часто не могут понять суть задач, ухватиться за флоу изменений и апдейтов — теряются и не чувствуют себя на своем месте.

Кроме того, перспективный и сильный рекрутер должен любить и уметь управлять хаосом. IT-рекрутинг часто оказывается не столько поиском кандидатов и вежливыми диалогами, сколько:

• Решением проблемных вопросов.
• Организацией коммуникации: назначить собеседования, найти время для дополнительного диалога в четырех календарях, допроситься у hiring-менеджера дополнительной встречи для пересогласования требований вакансии.
• Менеджментом процесса: вовремя найти и подать нужное количество релевантных кандидатов, которых менеджер сможет “переварить” — не больше, не меньше.
• Передачей и насаждением культуры прозрачного фидбека.

Конечно, это подходит не всем. Однако, если специалист научится балансировать на волнах рекрутинга, он достигнет огромных высот в этой профессии!»

Среди hard skills, которые важны для работы IT-рекрутера:

• Владение различными платформами для поиска (Linkedin, StackOverflow, Github, Djinni и так далее), а также понимание Boolean search для сорсинга.
• Постоянное изучение новых расширений, сервисов для рекрутинга.
• Умение проводить интервью: кейсовое, проективное, анализ метапрограм, — и владение разными методами оценки кандидатов.
• Знание английского языка на уровне минимум Intermediate: чем выше уровень английского языка, тем больше возможностей у специалиста.
• Техническая грамотность*.

Последний пункт особенно важен! Разбираться в мире технологий — must-have для IT-рекрутера. Именно он постоянно общается с IT-специалистами, проводит технический скрининг и анализирует навыки кандидатов. В этой сфере своя терминология и методы отбора. Например, нельзя просто предлагать QA-вакансии всем, у кого в профиле указано “QA”. Важно обращать внимание на то, это Manual или Automation-вакансия, какой основной язык автоматизации.

С другой стороны, IT-рекрутеру не нужно владеть языками программирования или быть техническим экспертом. Но важно обладать «технической грамотностью»: понимать цикл разработки, классификацию языков программирования, основные фреймворки и библиотеки — в целом разбираться в тенденциях на рынке IT.

Пример структуры технологий для QA-позиции из внутренних материалов в ITExpert:

Смотреть детальнее

Инструменты и сервисы для работы рекрутера

В арсенале профессионального рекрутера множество инструментов. Среди главных:

1. ATS — система автоматизации, которая позволяет отслеживать движение каждого кандидата по воронке найма и предоставляет развернутую аналитику.
2. Платформы для поиска сотрудников в IT-сфере: Djinni, Dou и другие.
3. LinkedIn и LinkedIn Recruiter для поиска и коммуникации с кандидатами.
4. Нишевые платформы, на которых можно найти потенциальных кандидатов: Github, Kaggle, StackOverflow.
5. Дополнения для хантинга. Так SalesQL помогает найти электронную почту или другую контактную информацию по профилю специалиста.
6. Расширения для почты: автоматизации общения, трекинга писем и так далее.
7. Тулзы для парсинга контактов (например, Instant Data Scraper).
8. Платформы для проведения видео-собеседований: Zoom, Google Meets или Skype.

MUST-READ: Топ инструментов для IT-рекрутинга

Где учиться IT-рекрутеру

IT-рекрутингу не научат в университете, однако рекрутеру пригодятся знания по бизнесу или менеджменту, работе с сотрудниками. Можно встретить и случаи, когда выпускники технических специальностей выбирают рекрутинг, так как работа с кодом и вычислениями не приходится им по душе. При этом знания по структуре технологий очень помогают в карьере рекрутера.

Зачастую достаточно пройти курсы по рекрутингу или сорсингу. Делимся подборкой вариантов для обучения:

• Recruiter от Mate Academy. Курс состоит из 8 модулей, всего 45 тем: от рынка IT до гайда по собеседованиям. Первый модуль доступен бесплатно — есть возможность просмотреть его до оформления заявки. Курс проходит в гибком формате, длительность зависит от вашего темпа.
• IT Recruitment от Projector. От курса стоит ожидать 20 живых вебинаров, два кейса с реальным заказчиком и проект — как демоверсию профессии. Среди тем: рынок IT, kick-off звонок, поиск и коммуникация с кандидатами, работа с hiring-менеджером, аналитика и многое другое. Длительность курса: месяц.
• Сорсинг от Skillsetter. Курс построен в формате симуляции с максимальным количеством практики. В каждом разделе вы будете решать реальные задачи, которые могут возникнуть во время работы рекрутером: создание портрета кандидата, составление Boolean search запросов и написание писем. Первая глава доступна бесплатно. Длительность курса: 2 месяца.

Компании также предлагают свои курсы или стажировки с большим количеством практики. Самым талантливым студентам дают оффер уже по окончанию обучения. Отслеживать такие возможности можно на Dou в разделе Первая работа.

Карьерный путь IT-рекрутера и перспективы роста

Есть несколько вариантов роста в профессии:

Сорсер → IT-рекрутер

Основное отличие между сорсером и рекрутером в том, что сорсер сопровождает кандидата до получения резюме и передает рекрутеру или HR, а рекрутер — до получения офера. И хоть сорсеры обычно вырастают в IT-рекрутеров, есть и специалисты, которые глубоко прокачиваются в поиске кандидатов. Такие найдут Xamarin-разработчика даже по комментариям про книгу по мобильной разработке на сайте-отзовике.

Trainee IT-рекрутер → Junior IT-рекрутер → Middle IT-рекрутер → Senior IT-рекрутер

Другой вариант старта — стажировка. Рекрутеры проходят рост по уровням от Trainee до Senior’а, как и все IT-специалисты. Нет усредненного мнения на рынке, что нужно знать для каждого IT-грейда. Требования зависят от обязанностей, домена, бизнес-модели и типа компании. Так, например, в продуктовой IT-компании Senior-рекрутер будет знать нюансы работы с разными вакансиями в Embedded и виртуозно выбирать компании-доноры для хантинга. А вот рекрутер в аутсорсе или агентстве разбирается с широким кругом технологий и позиций, всегда в курсе, какие технологии и условия на рынке актуальны.

IT-рекрутер → Manager/Team Lead → Head of Recruitment → Chief Recruitment Officer

Позже tech рекрутер может расти в менеджмент и стать Recruitment Team Lead. Такие специалисты ответственны за командные результаты, они работают с аналитикой, координируют команду рекрутеров и сорсеров в работе над пулом вакансий. Иногда они совмещают эти обязанности с рекрутингом, продолжая общаться с кандидатами. Таким специалистам доступен дальнейший рост на менеджерских должностях, в том числе, в C-level позиции.

IT-рекрутер → другие направления

Другой вариант — переход в смежные направления. Так, например, IT-рекрутеры часто свитчатся в HR, People Partner или другое направление по работе с сотрудниками. О разнице между HR-позициями мы детально поговорили в другом материале. Реже рекрутеры рассматривают переход и в Project Manager, Business Analyst и другие профессии.

Мария Куцевол

Recruitment Team Lead в ITExpert

«Рекрутер — не начальная позиция, которая обязательно приводит к HR-специалисту. Важно отделять одно от другого. И вот почему:

1. Делать все одновременно означает делать все некачественно или упускать некоторые функции. HR-менеджер преимущественно работает с людьми внутри компании, а рекрутер — с привлечением новых специалистов (снаружи). Конечно, в non-IT компаниях случается и такое, что HR отвечает за рекрутинг. Но если у компании есть большие планы на рост или часто открытые позиции для FinOps Engineer, которых сложно хантить, рекрутер — критически важная роль. HR может участвовать в подборе сотрудников, однако тогда на внутренние процессы будет оставаться мало времени (а они также важны для развития компании). И наоборот.
2. Функции и компетенции, которые нужно прокачивать этим специалистам, отличаются. HR’у не поможет знание, как искать айтишников на Github, а рекрутер не консультирует менеджеров по поводу того, какие результаты eNPS они получили и как давать фидбек корректно, не составляет онбординг-план. Следует ли объединять их в один профиль?
3. В рекрутинге есть карьерный рост. Можно расти грейдами или в менеджмент (Team Lead, Head of Recruitment). Искренне удивляюсь, когда слышу мысли о том, что специалист уже все знает в рекрутинге и готов вырасти в HR. Это не такой типичный карьерный путь, как кажется. К тому же, в рекрутинге есть много знаний, в которых можно прокачиваться «вглубь»: data driven решения, разные типы интервью, сорсинг стратегии и платформы, хантинг (хотя и для хедхантеров есть отдельная позиция), дизайн рекрутинг-процесса…

Случается такое, что человеку просто не понравится рекрутинг и он захочет переключиться. Однако обесценивать рекрутинг и говорить, что это только первая ступень к позиции HR-менеджера не стоит».

Где можно стартовать карьеру IT-рекрутера

Обязанности сильно зависят от типа компании: продуктового, аутсорсингового бизнеса и рекрутингового агентства. Разберем основные отличия.

Продуктовые компании 

Представьте, что вы трудоустроились в Google или маленький стартап. Как рекрутер продуктовой компании вы будете подбирать сотрудников для ее потребностей. Скорее всего вы будете разбираться во всех нюансах и особенностях трудоустройства: социальный пакет, количество дней отпуска, описания проекта, стек технологий и другое. Вопрос «есть ли у вас парковка возле офиса» от кандидатов не вызовет ступора — вы отлично будете знать ответ.

Кроме того, в продуктовых компаниях рекрутер тесно сотрудничает с нанимающим менеджером. Это позволяет быстро переуточнить важные нюансы для поиска или обсудить изменение портрета кандидата.

🔎 Над какими вакансиями работают. Обычно рекрутер в продуктовой компании ищет специалистов с похожим стеком и опытом. Так вы можете закрыть 10 Java Developer вакансий за пол года. Это возможность хорошо прокачаться в нескольких направлениях, знать все альтернативы и взаимосвязанные технологии, а также быстро находить кандидатов для них. С другой стороны — это ограничивает опыт рекрутера. Нет возможности проявить свои навыки в других вакансиях, доменной сфере и так далее.

Кроме того, специалисты в этом типе компании часто ищут людей с «продуктовым майндсетом» и cultural fit — из-за этого процесс рекрутинга может быть более долгим, а количество закрытых вакансий уменьшаться. 

💰 Зарплатный вопрос. Рекрутеры получают стабильную выплату ставки, иногда — бонус за выполнение KPI (индивидуальный и/или командный).

Аутсорсинговые компании

Если вы трудоустроитесь в аутсорсинговую компанию, процесс работы будет выглядеть иначе. Вместо того, чтобы нанимать iOS Developers самостоятельно, так тот же стартап может обратиться в аутсорс за услугой — разработка функций мобильного приложения. Тогда рекрутер аутсорсинговой компании должен найти специалистов под этот проект. Они будут проходить как отбор в команду аутсорса, так и менеджерское собеседование с клиентом (например, CEO стартапа). Нанятые сотрудники будут частью аутсорсинговой компании, но основной фокус их работы — внешние проекты.

Особенность работы рекрутеров в аутсорсе — высокий уровень ответственности и работа в сжатые сроки. Иногда именно от того, предоставит ли рекрутер достаточное количество кандидатов, зависит решение клиента по старту проекта.

🔎 Над какими вакансиями работают. Проекты, вакансии, выбранные технологии — в аутсорсе открыты разные вакансии. Рекрутер может прокачиваться одновременно во многих направлениях поиска, уметь искать и Middle QA Manual, и Senior SRE. 

💰 Зарплатный вопрос. В аутсорсинговой компании рекрутер обычно получает не такую большую ставку, как в продукте, однако размер бонуса — выше. Бонусная часть может зависеть от количества, грейда закрытых позиций, а также достижения квартальных KPI.

IT-рекрутинговые агентства 

Если менеджер стартапа все таки хочет нанять внутреннюю команду разработки, но «рук» рекрутеров в компании недостаточно, он может обратиться в IT-рекрутинговое агентство. Рекрутеры агентств помогают компаниям усилить поиск по сложным позициям, во время масштабирования или при сезонности найма. С одной стороны, рекрутеры могут не знать всех нюансов по месту работы, но с другой — они разбираются в широком наборе технологий, обладают доступом к нишевым инструментам, найдут кандидата под любой стек и требования, а также держат руку на пульсе рынка IT. Все это позволяет рекрутерам агентств быстро обучаться и расти по карьерной лестнице.

🔎 Над какими вакансиями работают. Внешние рекрутеры ищут специалистов для потребностей различных клиентов. Они работают с разнообразными техническими вакансиями — по стеку, грейду, домену и другим критериям. Однако обычно речь идет о более сложных позициях, например, Junior вакансии редко попадаются в работе рекрутера в этом типе компании. Зато рекрутер агентства также может быть таким себе карьерным консультантом для кандидата — предлагать ему сразу несколько вакансий или возвращаться через время с новыми предложениями.

💰 Зарплатный вопрос. Так же, как и в аутсорсинговых компаниях, рекрутеры в агентстве получают бонус за выполнение KPI, закрытие позиций и небольшую ставку. Иногда могут работать и вовсе без ставки — с высоким размером бонуса. При этом заработная плата в агентствах сравнительно выше, чем в других типах компаний.

Смотреть детальнее

Бонус: 3 книги для IT-рекрутеров

Для тех, кто дочитал до конца — делимся топом из трех книг, которые помогут рекрутеру прокачаться в поиске и отборе.

«Как правильно задавать вопросы: введение в проектирование массовых обследований», Садмен Сеймур и Брэдбери Норман

Эта книга помогает задавать правильные вопросы. Рекрутерам нужно уметь разговорить кандидата и найти вместе с ним реальные мотивы и причины смены мест работы. Главная идея книги — нужно постоянно спрашивать себя «Почему я задаю этот вопрос?» Это поможет понять его необходимость и подобрать лучшие вопросы для ситуации.

«Как сдвинуть гору Фудзи? Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов», Уильям Паундстоун

Здесь есть много различных задач и головоломок, которые некоторые компании (например, Microsoft) используют во время поиска кандидатов. Главная цель книги — показать, как с помощью творческого и аналитического эффективного мышления найти ответы на любые (даже самые нестандартные) вопросы.

«Рекрутинг на 100%», Ильгиз Валинуров 

Автор делится личным опытом в подборе. За 16 лет он провел более 11 тыс. собеседований для позиций разных уровней. Эта книга поможет новичкам разобраться в основных рекрутинг-процессах и проанализировать реальный опыт и кейсы. Она рассказывает о том, как анализировать резюме, выявить мотивацию кандидата и о многом другом.