«Сильные рекомендуют сильных»: как с помощью реферальной системы сформировать дримтим?

Смотреть детальнее

У рекрутинга очень много действенных способов поиска талантов, но что делать, когда бизнесу нужно закрыть сложную вакансию с сегодня на вчера без права на ошибку? Добавляйте в свой арсенал такой инструмент как реферальный рекрутинг, а мы расскажем, как он работает, и как правильно его использовать.

Благодарим за экспертные комментарии:

• Дарью Кружилину — Head of Recruitment в Uklon,
• Ольгу Жукову — Head of HR Department в JavaRush CodeGym,
• Екатерину Сергиенко — Head of Recruitment в SKELAR.

Что такое реферальный рекрутинг в IT?

Реферальный рекрутинг — это поиск персонала с помощью рекомендаций текущих сотрудников, внешних специалистов на рынке или обращений к специальным агентствам по рекрутингу.

Он дополняет классические методы поиска кандидатов и особенно эффективен для того, чтобы на 47% быстрее закрыть дефицитные или специфические позиции —  LinkedIn. В пользу этого способа также свидетельствуют и опросы. К примеру, Careerbuilder провел исследование среди IT-компаний, где 88% опрошенных заявили о том, что больше отдают приоритет специалистам, которые приходят по рекомендациям, а не с джоб сайтов и стандартных каналов.

Как работают реферальные программы по подбору персонала?

Реферальный рекрутмент следует принципам нетворкинга — использование полезных знакомств. Каждый человек формирует свой круг общения на основе схожих интересов и поведения, уровня квалификации и образования. Хорошо работает принцип «подобное к подобному». Поэтому, если у нас есть портрет одного специалиста, можно примерно определить хард и софт скилы реферала.

Также следует сказать, что специалисты по реферальным рекомендациям текущей команды более уверенно проходят ИС и онбординг, реже меняют работу, у них более высокий уровень вовлеченности. По данным исследования Gallup, компании с более дружными командами на 10% прибыльнее и показывают на 5% более высокие оценки удовлетворенности среди клиентов. Именно поэтому вопрос «У вас есть лучший друг на работе?» используется HR-специалистами в опросниках по всему миру.

Виды реферального рекрутинга

«Рефералки» принято делить на внутренние и внешние. Рассмотрим их поподробнее.

Внешний вид

Это направление рекрутмента предполагает обращение в компанию по подбору персонала по заранее определенным навыкам. Идеальный способ делегировать свои полномочия, особенно в то время, когда есть острая проблема загрузки или выгорания рекрутеров.

Компании по подбору персонала берут на себя сорсинг, а на последующих этапах сопровождают кандидатов. Вам остается провести собеседования (технические, менеджерские и так далее) и направить оффер лучшим специалистам.

Из плюсов можно выделить практически 100% попадание в цель. Ведь у рекрутинговых компаний есть горячая база кандидатов по разному стеку и они понимают актуальные тенденции на рынке. Но, как и любые другие услуги, внешний рекрутинг стоит денег. Поэтому важно выбрать правильное IT рекрутинговое агентство, которое может закрыть именно вашу потребность в специалистах.

Внутренний вид

Касается работы с текущими сотрудниками компании: закрытие вакансий их друзьями, друзьями друзей или знакомыми. При этом реферальная программа для сотрудников предусматривает бонусы и начинает работать после выполнения условий (успешно пройденный испытательный срок или работа в команде более Х месяцев). Для сотрудника есть дополнительная мотивация в реферальном вознаграждении, которое может быть премией и другими «плюшками».

Из неочевидных минусов — реферал может выражать недовольство в работе или компании прежде всего не своему менеджеру, а человеку, который его «привел». Это может привести к конфликтам. Кроме того, возникают нарушения субординации, особенно если коллеги почувствуют, что к новому сотруднику относятся не так, как ко всем — это будет проблемой. Еще один риск такой программы для подбора персонала — массовые увольнения этой «структуры» из компании.

Важно детально проработать реферальную программу в формате «приведи друга на работу», описать ожидания и донести их как до реферера, так и до приглашенного. Кроме этого, сделайте внутренний рекрутинг официальным и понятным — разошлите письма сотрудникам компании, разместите объявления в холле или на ресепшене и не забудьте прописать информацию про условия и дополнительное вознаграждение.

Относительно бенефитов — важный аргумент: премия не должна быть очень большой, чтобы она не превратилась в самоцель. Главной мотивацией рефереров должен быть вопрос помощи команде, а не корыстные интересы.

Методы реферального рекрутмента

В реферальном рекрутменте используются несколько методов поиска кандидатов.

Пассивный метод работает следующим образом. Представитель компании (рекрутер или HR) размещает ссылку на открытую вакансию в социальных сетях, проводит Email-рассылки или пользуется внешними сервисами. Этот способ занимает не так много времени, но при этом у него невысокий процент конверсии. Размещать такие сообщения следует в корпоративных социальных сетях или блогах, на официальном сайте компании или профильных форумах. При этом для большей вовлеченности мы советуем сразу указать информацию о реферальном бонусе для внешних рекомендаций.

Активный способ рекомендательного рекрутинга предполагает поиск кандидатов через свои социальные связи —  коллег, знакомых, друзей и близкое окружение. При этом очень важно понимать боль кандидатов и специфику профессии, ведь только так холодную заявку можно превратить в закрытую вакансию. Это поможет вам правильно преподнести вакансию получателю.

Как оптимизировать реферальный рекрутинг: советы от экспертов сферы

Спросили у Head of Recruitment и HR отделов украинских компаний об опыте внедрения реферальной системы и на что стоит обратить внимание.

Дарья Кружилина

Head of Recruitment в Uklon

Как реферальный рекрутинг организован в вашей компании?

Найм по рекомендациям тиммемберов — постоянная практика в ​​Uklon. Поскольку soft skills кандидатов сверхважны для формирования команды, главным преимуществом такого хайринга являются именно личные рекомендации. Мы полностью доверяем нашим специалистам. Более того: скажу, что сейчас 100% наймов по рекомендациям остаются с нами на года.

Для нас важно не только быстро и качественно покрывать потребность бизнеса в найме, но и дать возможность тиммейтам советовать к себе в команду тех, с кем им было бы в радость достигать вершин вместе — «люди идут к людям».

За perfect match кандидатов рефереры получают бонус. В Uklon за рекомендацию можно получить до $2000 (в отдельных кейсах даже больше). Единственное условие программы — это успешный кейс, а реферер не имеет права влиять на решения в процессе рекрутинга.

“Referral Program” — один из наших активных инструментов (только в прошлом году временно был приостановлен). В начале текущего года мы перезапустили программу: процент наймов по ней уже составляет 8%. К примеру, в пик своей активности, в 2021 году этот показатель достиг 24%, так что дальше больше!

Какие советы по оптимизации по своему опыту вы могли бы дать?

Главный совет — не медлить, если в вашей компании до сих пор не внедрена реферальная программа. Это тот момент, когда пора задуматься о ее пользе.

По нашему опыту, нет идеального шаблона программы: каждая компания должна найти свое идеальное видение. Однако подчеркну несколько must-have пунктов:

• Вы можете дарить условное худи или предложить денежный бонус, но всегда выполняйте обещанное!
• Стройте качественную и прозрачную коммуникацию со всеми участниками программы: предоставляйте обратную связь не только рефералу (кандидату), но и рефереру (советующему его).
• Не бойтесь экспериментировать: в 2021 мы организовывали сезон “Winter Referral Program”, в рамках которого у рефереров была возможность получить не только привычные бонусы, но и приз — Ski-пасс, сноуборд и поездку в одну из лучших гостиниц в Буковеле на двоих.

Ольга Жукова

Head of HR Department в JavaRush&CodeGym

Как реферальный рекрутинг организован в вашей компании?

Чаще всего мы используем telegram-каналы и реферальные платформы для закрытия вакансий таким методом. Как правило, реферальный бонус выглядит как определенный процент от месячной зарплаты будущего сотрудника. Мы выплачиваем его, когда кандидат проходит все этапы отбора и принимает наш job offer.

Обычно реферальный рекрутинг — это дополнительный канал поиска сотрудников, который существует параллельно с классическим наймом: публикацией вакансий, активным поиском в LinkedIn и так далее. Если речь идет о кандидатах редких профессий или «сложных» позициях, то этот метод — сильный вспомогательный инструмент. В общей сложности примерно 10% наймов в нашей команде происходит по рекомендациям.

Какие советы по оптимизации по своему опыту вы могли бы дать?

Мы столкнулись с ситуацией, когда получаем нерелевантные резюме как рефералов. В результате уходит много времени на коммуникацию и скрининг профайлов кандидатов — и все зря. Поэтому я бы советовала подробнее описывать требования вакансии, которую вы хотите закрывать реферальным методом. Также описывайте процесс найма, ведь часто можно получить уточнение о размере и других условиях начисления бонуса.

Учитывайте, что вакансию могут найти рекрутеры других компаний, незнакомые со спецификой ваших проектов и задач. Они будут вам рекомендовать всех кандидатов, с которыми есть хотя бы минимальное совпадение.

К примеру, у нас была неприятная ситуация, когда мы нашли нашу вакансию, опубликованную иностранным фриланс-рекрутером (без ссылки на первоисточник). Такие кейсы могут оказывать негативное влияние на бренд работодателя и доверие кандидатов. Поэтому обсуждайте с рекрутерами детали, если вы видите подобный поиск и указывайте, даете ли вы согласие на републикацию ваших вакансий на сторонних сайтах и нужно ли упоминать вашу компанию.

Катерина Сергиенко

Head of Recruitment в SKELAR

Как реферальный рекрутинг организован в вашей компании?

В venture builder SKELAR у нас есть внутренние и внешние реферальные программы. Необязательно должна быть открыта вакансия, чтобы порекомендовать человека, мы готовы знакомиться с сильными игроками рынка и расширять нетворк всегда.

Наша команда очень пропагандирует рекомендации, потому что это один из основных и качественных каналов найма. В 2021 году 29% наших вакансий закрылись именно рекомендациями, в 2022 — 22%, а в Q1 2023 эта цифра уже составляет 39%.

Сама система организована следующим образом. За каждый успешный найм сотрудник получает денежный бонус. Выплата проходит в первый рабочий день новичка, а сумма зависит от синиорности специалиста (от 500$ до 1500$).
Также разработана геймифицированная программа на период в шесть месяцев, аналог «гонки рекомендаций». По ней начисляются баллы на каждый этап хайринга, таким образом можно следить, как перемещается рекомендация по воронке рекрутинга. Все баллы суммируются и визуализируются в Leader Board. А приз за первое место — оплаченная поездка на WebSummit.

Какие советы по оптимизации по своему опыту вы могли бы дать?

Проблема, с которой мы столкнулись в том, что рынок не всегда понимает, что такое рекомендация: что это уже знакомый человек, с которым был первый «тач» или личное знакомство. Поэтому были кейсы, когда мы пишем в LinkedIn, что готовы рассмотреть рекомендации, а фрилансеры и агентства начинают сорсить и предлагать холодным кандидатам вакансии от нашего имени и часто с недостоверной информацией (без заключенного договора или согласия с нашей стороны). Это негативно сказывается на бренде работодателя. Рекрутерам следует уточнять детали о вакансии и условиях системы рекомендаций в личных сообщениях представителей компании.

Основной совет в том, что внедрять и поощрять реферальную систему в компании нужно! Это может стать основным каналом хайринга, потому что сильные люди рекомендуют сильных. Конечно, реферальным рекрутингом нужно заниматься системно и качественно: постоянно напоминать сотрудникам о таких возможностях и разработать привлекательные и мотивирующие условия.

Примеры IT-компаний с реферальной системой

Одними из первых на украинском рынке работать с реферальной программой по подбору персонала начали в SoftServe, запустили ее еще в 90-х, когда компания только начала свое становление. Полученный опыт помогает закрывать до 30% открытых технических вакансий рефералами.

Infopulse считает реферальный наем первоочередным. По запуску первой инициативы в 2009 году компания получила около 1089 закрытых вакансий, среди которых как джуны, так и сеньоры. У Infopulse есть градации бонусов: Standard, HOT, VIP.

GlobalLogic, хоть и запустила реферальную систему для сотрудников в 2016, но называет схожие цифры в закрытых вакансиях — около тысячи.

DataArt стала на путь реферального рекрутинга в 2011 и за это время из 6 тыс. специалистов, около 2 тыс. пришли по приглашению текущих сотрудников.

В свою очередь Ciklum также открыла для себя, что такое реферальный рекрутинг, разработала программу, позволяющую нанимать почти каждого пятого специалиста по всему потоку кандидатов.

Так рефералить или не рефералить? Реферальный рекрутинг можно рассматривать как дополнительный способ поиска кандидатов, у которого есть свои плюсы и минусы и который подходит для быстрого закрытия специфических вакансий. При этом есть крупные IT-компании, которые юзают этот способ и закрывают с его помощью до трети открытых вакансий. В полной мере рефералки работают в нетоксичном коллективе, хорошо спланированной программе и с приятными бенефитами как дополнительной мотивацией. Но для большего эффекта реферальный рекрутинг следует комбинировать с другими методами, например с активным поиском в Telegram.