Состояние рекрутинга в 2023 году: стало ли легче нанимать айтишников?

Смотреть детальнее

Полномасштабное вторжение, массовые сокращения в техногигантах, мировая рецессия значительно повлияли на рынок талантов (=рекрутинг) в Украине и за рубежом. Размышления экспертов рынка о том, «сдувается ли IT-пузырь» не добавляют оптимизма ни кандидатам, ни менеджерам IT-компаний.

В то же время есть предубеждение о том, что закрыть IT-вакансию стало удивительно легко: айтишники активнее откликаются на вакансии и более склонны обсуждать условия работы, идти на уступки. Только в сентябре 2023 года на одну вакансию на Djinni приходилось 14 кандидатов. Однако рекрутеры не подтвердят мнения о том, что вакансии закрываются с первого же специалиста как по волшебству. Почему так?

Разобрались со специалистами ITExpert и делимся внутренней аналитикой в статье.

Откликов на вакансии стало больше, а как насчет кандидатов, соответствующим требованиям?

Хотя активность IT-кандидатов и возросла, она не всегда конвертируется в резюме, отвечающие ключевым требованиям вакансии. По информации уже указанного Djinni, некоторые кандидаты откликаются на сотни предложений — рекордсменом стал PM, который за три месяца 604 раза подавался на вакансии. Это напрямую влияет на их «качество». Работа рекрутеров стала более напряженной, ведь иногда нужно отправлять сотни отказов в неделю. Не каждая команда справится с таким вызовом. Особенно учитывая тот факт, что можно так и не найти «того самого» специалиста среди этих кандидатов.

Рынок новичков разбалансирован — кандидатов гораздо больше, чем предложений для них. Некоторые IT-курсы рекомендуют откликаться на любое более-менее релевантное предложение (даже если это позиция Senior, а вы — Junior без опыта). Оценивать удачность такого подхода мы не будем, однако он только добавляет рекрутерам работы и обостряет разрыв между количеством откликов и кандидатов на собеседование.

Команда ITExpert проанализировала 25 сложных синиорных вакансий и 537 откликов по ним на Djinni, чтобы узнать, насколько эти отклики конвертируются в приглашение на собеседование. Среди списка были, в частности, Python Backend Developer с необходимым опытом самостоятельного сбора требований у бизнеса и QA Manager с доменной экспертизой в трейдинге (желательно в форекс).

Какие результаты мы получили. В среднем из 22 разработчиков только трое попадают на техническое/менеджерское собеседование. Остальные отсеиваются из-за несоответствия вакансии. Для программистов и других технических вакансий конверсия в собеседование составляет 14%, а для non-tech вакансий в IT (Manager, Data Analyst, Designer и так далее) — 8%. По некоторым особо сложным вакансиям на джоб бордах количество откликов составляло 0.

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

Все отклики мы разделили на три группы:

1. «Максимально релевантный кандидат» (вероятнее всего будет приглашение на собеседование с менеджером проекта). Для таких кандидатов рекрутер менеджит стандартный процесс скрининга и анализа опыта, знакомит специалиста с информацией о компании, приглашает на интервью и так далее.

2. «Требуют дополнительного скрининга». Такие специалисты проходят стандартный процесс + рекрутер проводит более глубокий/дополнительный скрининг опыта во время письменной коммуникации или звонка. Это актуально, например, если резюме расписано без подробностей или нужно задать специфические вопросы по особенностям новой роли.

3. «Очевидно не подходят на вакансию». Наиболее вероятно такие кандидаты получают отказ: это ситуации, когда, например, Junior QA откликается на Senior DevOps Engineer позицию (бывает и такое).

Только 7–12% кандидатов — такие, которых можно почти сразу звать на собеседование с менеджером, у до 35% нужно доуточнить необходимые технический или доменный опыт во время более глубокого скрининга. В общей сложности более половины откликов — реджект на первых этапах отбора.

Смотреть детальнее

Важно! Ваши показатели могут существенно отличаться от нашей выборки — быть выше или ниже. Конверсия и количество откликов зависит от основных и дополнительных требований, подачи описания вакансии, бенефитов компании, бренда работодателя и состояния рынка на момент публикации.

Мария Куцевол

Recruitment Team Lead в ITExpert

«Опыт показывает, что Middle-вакансию без специфических требований (например, редкой доменной экспертизы) можно закрыть за 2–3 недели активного процесса рекрутинга без особых сложностей. Вероятно, вы получите достаточно кандидатов с помощью Job boards + точечной рассылки рекрутеров.

Почему же только публикациями вакансии не обойтись? По внутренним данным ITExpert, нужно 6–8 собеседований (а значит и специалистов, которые доходят до финальных этапов найма), чтобы принять объективное решение о том, кого пригласить в команду.

То есть даже во время войны закрыть относительно несложную вакансию только откликами по джобам бордов достаточно сложно: рекрутеры тратят даже больше времени на обработку, в том числе нерелевантных откликов, должны проводить дополнительные скрининги, тогда как запрос на большее количество соответствующих кандидатов от hiring менеджера остается актуальным. Это не новое в подборе персонала.

Как только на вакансии появляются дополнительные требования или более сложные и редкие технологии, повышаются требования к годам опыта специалистов, приоритеты меняются. Так или иначе, нужно привлекать различные инструменты и платформы, а также выстраивать комплексную стратегию для сорсинга, чтобы быть уверенным в результате.»

Изменение фокуса работы рекрутера

Организовать стабильный и прогнозируемый процесс найма невозможно без рекрутера/HR-менеджера. Из очевидного: менеджер проекта, который и без того в потоке сложных задач, технических тасок и важных колов с клиентами/командой, редко может уделить время фильтрации и фидбекам по десяткам резюме кандидатов. Увеличение количества откликов от кандидатов не заменит рекрутера или необходимость в услугах агентства по рекрутингу.

Рекрутинг без рекрутера – утопичная идея

для большинства компаний

на современном рынке.

Обычно в обязанности внешнего или внутреннего рекрутера также входят:

• Брифование hiring менеджера по требованиям вакансии и согласование ожиданий о позиции.

• Выбор стратегии найма. Работа с разнообразными платформами и сервисами для поиска кандидатов: от джоб бордов до Github при необходимости.

• Формирование привлекательного описания вакансии, выделение сильных сторон работодателя.

• Собственно сорсинг.

• Первичный скрининг кандидатов по критическим требованиям и soft skills.

• Менеджмент процесса найма: согласование основных этапов, времени для собеседований, подготовка кандидата к интервью.

• Обеспечение качественной обратной связи.

• Работа с аналитикой рекрутинга и улучшение candidate experience.

Особенности рекрутинга в 2021 году: рынок был перегрет и рекрутеры 40–60% своего времени тратили на сорсинг и персонализацию для кандидатов. Сейчас же фокус меняется в сторону фильтрации специалистов, формирования правильной стратегии и улучшения конверсии в собеседования и оффер.

Стас Шихов

CEO в ITExpert

«IT-рекрутинг — преимущественно найм опытных специалистов и хедхантинг их из других компаний. И до полномасштабного вторжения рекрутеры получали десятки резюме на Trainee/Junior вакансии или нерелевантные отклики по вакансиям PM, а вот синиорных разработчиков искали преимущественно точечно, привлекая наиболее нишевые платформы для поиска.

Сейчас же количество откликов увеличилось по всем вакансиям. В то же время нужно понимать их качество и количество отказов. Так или иначе, вам нужен сильный рекрутер, который сможет обработать все резюме, оценить кандидатов, согласовать собеседования только с самыми релевантными, вовремя предоставить фидбеки всем сторонам найма (последнее становится проблемой, учитывая большое количество откликов). По некоторым вакансиям фокус работы рекрутера изменился из сорсинга на отбор и фильтрацию. Однако все еще остаются вакансии условного Data Architect или FinOps Engineer — публикация на джоб-борде не принесет вам желаемого результата. А именно такие вакансии приоритетны для компании и требуют максимального внимания.

Стал ли рекрутинг легче? Отвечать на этот вопрос сложно и даже неправильно. Однако найм существенно изменился по своей структуре.»

Ожидания кандидатов остаются высокими

25–35% опытных IT-кандидатов отказываются от джоб оффера — это не новое в рекрутинге. Да, даже после полномасштабного вторжения, хоть этот показатель и несколько уменьшился (ранее он мог составлять до 50% для отдельных позиций). На отказы вливает множество факторов: от низкого бюджета, лучшего предложения до ever-green «неинтересного продукта» или личных причин.

По нашему внутреннему исследованию 2022 года, только у 15% специалистов зарплатные ожидания уменьшились после начала полномасштабного вторжения. У большинства кандидатов они не изменились (53%), а у некоторых даже выросли.

Смотреть детальнее

Кроме того, некоторые технические вакансии закрывать все еще сложно без профессионально настроенного сорсинга и оптимизированного процесса найма. К примеру, по исследованию Zety, около 60% кандидатов остановят общение с компанией, если процесс рекрутинга окажется слишком запутанным и долгим. Если выборка на вашу вакансию составляла всего до 200 специалистов на локальном рынке, а вы предлагаете 3–4 этапа рекрутинга + тестовое задание, успешность закрытия позиции может остаться под вопросом. Надо помнить, что большинство опытных специалистов не находятся в поиске работы, а из-за нестабильности они могут еще менее вероятно рассматривать новые вакансии.

Именно по этим причинам увеличение количества кандидатов на первых этапах рекрутинга не должно существенно снижать качество вашего предложения или продлевать time-to-hire.

Анна Резникова

Recruitment Team Lead в ITExpert

«Разбирая вопросы поиска айтишников, нужно анализировать не только предложение рынка, но и составляющие ваших вакансий. Если вы предлагаете слишком низкую зарплату для позиции уровня Architect, вы еще больше снижаете количество кандидатов в пайплайне. К примеру, зарплата в $7 тыс. для Data Arcitect слишком низкая, даже для текущей ситуации на рынке (кандидаты преимущественно рассматривают предложения от $9–10 тыс.).

Что еще может повлиять:

• Более слабый соцпакет для ФЛП — например, 10 дней отпуска в год (в IT предлагают стандартно 20–22 рабочих дня).
• Устаревший стек или размытые планы по нему: «мы планируем переехать на AWS, но пока не знаем когда». Есть специалисты, для которых критически важно не терять навыки — без понимания, когда именно произойдет переход и произойдет ли вообще, они не готовы даже пообщаться с вашим hiring менеджером.
• Скорость найма. Кандидаты не готовы ждать фидбека и ваше решение по офферу месяцами.

С точки зрения рынка, ситуация также более глубокая. Конечно, кандидаты, работающие в относительно надежных компаниях, не затронутых кризисом, труднее меняют работу и держатся за место. Именно поэтому они все также перебирают вакансии, не уверены в необходимости менять компанию. А вот специалисты, которые долгое время не могут найти работу или долго на бенче без минимальной компенсации/проектов, меняют место работы значительно легче, их внимание привлечь не так сложно и они готовы идти на уступки. Поэтому нельзя сказать, что кандидатов по всем вакансиям стало больше.»

Таким образом, стал ли IT-рекрутинг сегодня легче из-за изменений на рынке кандидатов? Этот вопрос оказался достаточно глубоким и сложным для оценки. Откликов на вакансии, даже синиорные, стало больше, однако они не всегда прямо конвертируются в оффера или приводят к более быстрому time-to-fill. Чтобы успешно закрыть позицию разработчика, нужно приложить множество усилий, выгодно выделяться на фоне других работодателей и адаптировать процессы под нужды специалистов. Если правильно реагировать на тренды в IT-рекрутинге, каждая ваша вакансия сможет найти своего идеального специалиста.