Стан рекрутингу у 2023: чи стало легше наймати айтівців?

Дивитись детальніше

Повномасштабне вторгнення, масові скорочення у техногігантах, світова рецесія значно повпливали на ринок талантів (= рекрутингу) в Україні та за кордоном. Роздуми експертів ринку про те, чи «здувається IT-бульбашка» не додають оптимізму ні кандидатам, ні менеджерам IT-компаній.

Водночас є упередження про те, що закрити IT-вакансію стало напрочуд легко: айтівці активніше відгукуються на вакансії та більш схильні обговорювати умови роботи, йти на поступки. Лише у вересні 2023 року на одну вакансію на Djinni припадало 14 кандидатів. Однак рекрутери не підтвердять думки про те, що вакансії закриваються з першого ж фахівця як за помахом чарівної палички. Чому так?

Розібралися з фахівцями ITExpert та ділимося внутрішньою аналітикою далі у статті.

Відгуків на вакансії стало більше, а як щодо кандидатів, які відповідають вимогам?

Хоч активність IT-кандидатів і зросла, вона не завжди конвертується у резюме, які відповідають ключовим вимогам вакансії. За інформацією вже вказаного Djinni, деякі кандидати відгукуються на сотні пропозицій — рекордсменом став PM, який за три місяці 604 рази подавався на вакансії. Це прямо впливає на їх «якість». Робота рекрутерів стала напруженішою, адже інколи потрібно відправляти сотні відмов на тиждень. Не кожна команда впорається з таким викликом. Особливо враховуючи той факт, що можна так і не знайти «того самого» фахівця серед цих кандидатів.

Ринок новачків розбалансований — кандидатів значно більше за пропозиції для них. Деякі IT-курси рекомендують відгукуватися на будь-яку більш-менш релевантну пропозицію (навіть, якщо це позиція Senior, а ви — Junior без досвіду). Оцінювати вдалість такого підходу ми не будемо, однак він лише додає рекрутерам роботи та загострює розрив між кількістю відгуків та кандидатів на співбесідах.

Команда ITExpert проаналізувала 25 складних сініорних вакансій та 537 відгуків за ними на Djinni, щоб дізнатися про те, наскільки ці відгуки конвертуються у запрошення на співбесіди. Серед списку були, зокрема, Python Backend Developer з необхідним досвідом самостійного збору вимог у бізнесу та QA Manager з доменною експертизою у трейдингу (бажано у форекс).

Які результати ми отримали. У середньому з 22 розробників лише троє потрапляють на технічну/менеджерську співбесіду. Інші відсіюються через невідповідність вакансії. Для програмістів та інших технічних вакансій конверсія у співбесіду становить 14%, а для non-tech вакансій в IT (Manager, Data Analyst, Designer тощо) — 8%. За деякими особливо складними вакансіями на джоб бордах кількість відгуків складала 0.

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

Усі відгуки ми розділили на три групи:

1. «Максимально релевантний кандидат» (найбільш ймовірно буде запрошення на співбесіду з менеджером проєкту). Для таких кандидатів рекрутер менеджить стандартний процес скринінгу та аналізу досвіду, ознайомлює фахівця з інформацією про компанію, запрошує на інтерв’ю тощо.

2. «Потребують додаткового скринінгу». Такі спеціалісти проходять стандартний процес + рекрутер проводить глибший/додатковий скринінг досвіду під час письмової комунікації чи дзвінка. Це актуально, наприклад, якщо резюме розписано без деталей або потрібно поставити специфічні запитання по особливостям нової ролі.

3. «Очевидно не підходять на вакансію». Найбільш ймовірно такі кандидати отримують відмову: це ситуації, коли, наприклад, Junior QA відгукується на Senior DevOps Engineer позицію (буває і таке).

Лише 7–12% кандидатів — такі, яких можна майже одразу кликати на співбесіду до менеджера, у до 35% потрібно доуточнити необхідних технічний чи доменний досвід під час глибшого скринінгу. Загалом понад половина відгуків — реджект на перших етапах відбору.

Дивитись детальніше

Важливо! Ваші показники можуть суттєво відрізнятися від нашої вибірки — бути вищими чи нижчими. Конверсія та кількість відгуків залежить від основних та додаткових вимог, подачі опису вакансії, бенефітів компанії, бренду роботодавця та стану ринку на момент публікації.

Марія Куцевол

Recruitment Team Lead в ITExpert

«Досвід показує, що Middle-вакансію без специфічних вимог (наприклад, рідкісної доменної експертизи) можна закрити за 2–3 тижні активного процесу рекрутингу без особливих складнощів. Ймовірно, ви отримаєте достатньо кандидатів за допомогою Job boards + точкової розсилки рекрутерів.

Чому одними публікаціями вакансії не обійтися? За внутрішніми даними ITExpert, потрібно 6–8 співбесід (а значить і фахівців, які доходять до фінальних етапів наймання), щоб прийняти об’єктивне рішення про те, кого ж запросити у команду.

Тобто навіть під час війни закрити відносно нескладну вакансію лише відгуками з джоб бордів досить складно: рекрутери витрачають навіть більше часу на обробку, у тому числі нерелевантних відгуків, мають проводити додаткові скринінги, тоді як запит на більшу кількість відповідних кандидатів від hiring менеджера залишається актуальним. Це не нове у підборі персоналу.

Як тільки на вакансії з’являються додаткові вимоги чи складніші та рідкісніші технології, підвищуються вимоги до років досвіду фахівців, пріоритети змінюються. 

Так чи інакше потрібно залучати різні інструменти й платформи, а також вибудовувати комплексну стратегію для сорсингу, щоб бути впевненим у результаті.»

Зміна фокуса роботи рекрутера

Організувати стабільний та прогнозований процес наймання неможливо без рекрутера/HR-менеджера. З очевидного: менеджер проєкту, який і без того у потоці складних завдань, технічних тасок і важливих колів з клієнтами/командою, рідко може приділити час на фільтрацію та фідбеки за десятками резюме кандидатів. Збільшення кількості відгуків від кандидатів не замінить рекрутера чи необхідність у послугах агенції з рекрутингу.

Рекрутинг без рекрутера — утопічна думка

для більшості компаній

на сучасному ринку.

Зазвичай у обов’язки зовнішнього чи внутрішнього рекрутера також входять:

• Брифування hiring менеджера за вимогами вакансії та узгодження очікувань від позиції.

• Вибір стратегії наймання. Робота з різноманітними платформами та сервісами для пошуку кандидатів: від джоб бордів до Github за необхідності.

• Формування привабливого опису вакансії, виділення сильних сторін роботодавця.

• Власне сорсинг.

• Первинний скринінг кандидатів за критичними вимогами та soft skills.

• Менеджмент процесу наймання: узгодження основних етапів, часу для співбесід, підготовка кандидата до інтерв’ю.

• Забезпечення якісного зворотного зв’язку.

• Робота з аналітикою рекрутингу та поліпшення candidate experience.

Особливості рекрутингу у 2021 році: ринок був перегрітий і рекрутери 40-60% свого часу витрачали на сорсинг та персоналізацію для кандидатів. Зараз же фокус змінюється у бік фільтрації фахівців, формування правильної стратегії та покращення конверсії у співбесіди та офер.

Стас Шихов

CEO в ITExpert

«IT-рекрутинг — переважно наймання досвідчених фахівців та хедхантинг їх з інших компаній. І до повномасштабного вторгнення рекрутери отримували десятки резюме на Trainee/Junior вакансії або нерелевантні відгуки по вакансіях PM, а от сініорних розробників шукали переважно точково, залучаючи найбільш нішеві платформи для пошуку.

Зараз же кількість відгуків збільшилася за усіма вакансіями. Водночас треба розуміти їх “якість” та кількість відмов. Так чи інакше вам потрібен сильний рекрутер, який зможе обробити усі резюме, оцінити кандидатів, узгодити співбесіди лише з найрелевантнішими, вчасно надати фідбеки усім сторонам наймання (останнє стає проблемою враховуючи велику кількість відгуків). За деякими вакансіями фокус роботи рекрутера змінився з сорсингу на відбір та фільтрацію. Однак все ще залишаються вакансії умовного Data Architect або FinOps Engineer — публікація на джоб-борді не принесе вам бажаного результату. А саме такі вакансії є пріоритетними для компанії та вимагають максимальної уваги.

Тож чи став рекрутинг легше? Відповідати на це запитання складно і навіть неправильно. Однак наймання змінилося суттєво за своєю структурою.»

Очікування кандидатів залишаються високими

25–35% досвідчених IT-кандидатів відмовляються від джоб оферів —  це не нове в рекрутингу. Так, навіть після повномасштабного вторгнення, хоч цей показних і дещо зменшився (раніше він міг становити до 50% для окремих позицій). На відмови вливає багато факторів: від низького бюджету, кращої пропозиції до ever-green «нецікавого продукту» чи особистих причин. 

За нашим внутрішнім дослідженням 2022 року, лише у 15% фахівців зарплатні очікування зменшилися після початку повномасштабного вторгнення. У більшості кандидатів вони не змінилися (53%), а у деяких навіть виросли.

Дивитись детальніше

Окрім того, деякі технічні вакансії закривати усе ще складно без професійно налаштованого сорсингу та оптимізованого процесу наймання. До прикладу, за дослідженням Zety, близько 60% кандидатів зупинять спілкування з компанією, якщо процес рекрутингу виявиться надто заплутаним і довгим. Якщо вибірка на вашу вакансію становила усього до 200 фахівців на локальному ринку, а ви пропонуєте 3–4 етапи рекрутингу + тестове завдання, успішність закриття позиції може залишитися під питанням. Треба пам’ятати, що більшість досвідчених фахівців не знаходяться у пошуку роботи, а через нестабільність вони можуть ще менш ймовірно розглядати нові вакансії.

Саме з цих причин збільшення кількості кандидатів на перших етапах рекрутингу не має суттєво знижувати якість вашої пропозиції чи подовжувати time-to-hire.

Анна Резнікова

Recruitment Team Lead в ITExpert

 «Розбираючи питання пошуку айтівців, потрібно аналізувати не лише пропозицію ринку, але й складові вашої вакансії. Якщо ви пропонуєте занизьку зарплатню для позиції рівня Architect, ви ще більше знижуєте кількість кандидатів у пайплайні. До прикладу, зарплатня у $7 тис. для Data Arcitect занизька, навіть для поточної ситуації на ринку (кандидати переважно розглядають пропозиції від $9–10 тис.

Що ще може вплинути:

• Значно гірший соцпакет для ФОПів — наприклад, 10 днів відпустки на рік (в IT пропонують стандартно 20-22 робочі дні).
• Застарілий стек або розмиті плани щодо нього: «ми плануємо переїхати на AWS, але поки не знаємо коли». Є фахівці, для яких критично важливо не втрачати навички — без розуміння, коли саме відбудеться перехід і чи відбудеться взагалі, вони не готові навіть просто поспілкуватись з вашим hiring менеджером.
• Швидкість наймання. Кандидати не готові очікувати фідбек та ваше рішення за офером місяцями.

З точки зору ринку, ситуація також глибша. Звичайно, кандидати, які працюють у відносно надійних компаніях, яких не торкнулась криза, важче змінюють роботу і тримаються за місце. Саме тому вони також “перебирають” вакансії, не впевнені у необхідності змінювати компанію. А ось фахівці, які довгий час не можуть знайти роботу чи довго на бенчі без мінімальної компенсації/проєктів, змінюють місце роботи значно легше, їх легше заохотити і вони готові йти на поступки. Тому не можна сказати, що кандидатів по усім вакансіям стало більше.»

Отже, чи став IT-рекрутинг сьогодні легшим через зміни на ринку кандидатів? Це питання виявилося досить глибоким та складним для оцінки. Відгуків на вакансії, навіть сініорні, стало більше, однак вони не завжди прямо конвертуються в офери чи призводять до швидшого time-to-fill. Щоб успішно закрити позицію розробника, потрібно докласти багато зусиль, вигідно виділятися на фоні інших роботодавців та адаптувати процеси під потреби фахівців. Якщо правильно реагувати на тренди в IT-рекрутингу, кожна ваша вакансія зможе знайти свого ідеального фахівця.