Топ-7 причин плинності кадрів та як її знизити в IT-компанії

Дивитись детальніше

Згідно з дослідженням Університету Північного Іллінойсу, офіси з високою плинністю кадрів приносять у чотири рази менше прибутку. При цьому наслідки втрати співробітників «наздоганяють» компанію ще до двох років — стільки часу потрібно фахівцеві, щоб освоїтися на новому місці роботи.

Розповідаємо, які головні причини високої плинності персоналу, коли варто бити на сполох та як запобігти регулярним звільненням. Розібратися у питаннях плинності кадрів нам допомогла Technical Recruiter в ITExpert Анна Параскєєва. Вона успішно закривала Python, Node.js, React, Java, DevOps Engineers та інші технічні вакансії у різних доменах та індустріях, а тому не з чуток знає про причини зміни місць роботи фахівцями.

Розглянемо:

• Визначення плинності кадрів
• Бенчмарки плинності для IT-сфери
• Причини плинності
• Формулу плинності персоналу
• Поради як знизити плинність

Що таке плинність кадрів і чому високий коефіцієнт плинності — це погано

Загальна плинність співробітників та плинність під час випробувального терміну — важливі HR-метрики, які слід відстежувати в компаніях.

Висока плинність кадрів негативно впливає на фінансові показники бізнесу, оскільки:

• збільшуються витрати на пошук, навчання та адаптацію нових співробітників;

• при високій плинності кадрів в IT зростає ймовірність ефекту «снігової кулі» — коли звільнення одного співробітника (особливо ключового) спричиняє звільнення інших;

• звільнення скілових фахівців за власним бажанням може знижувати якість послуг та, відповідно, обсяг продажів;

• висока плинність може негативно впливати на бренд роботодавця. 

Анна Параскєєва

Technical Recruiter в ITExpert

«Плинність кадрів завжди містить у собі чималі витрати для бізнесу. Компанії доводиться витрачати ресурси на пошук нового співробітника, потім на його онбординг, і при цьому бути готовими, що перші тижні-місяць фахівець знайомитиметься з проєктом і не принесе вагомого результату та користі для бізнесу.

Ситуація може ускладнюватися, оскільки буває, що фахівець відповідав за якусь специфічну частину продукту/коду, у яку більше ніхто, крім нього, не був залучений. Тому часу на онбординг може знадобитися ще більше.

У випадку високої плинності персоналу також порушується загальна атмосфера в команді, оскільки всі звикають до спільної роботи: тестувальники перебувають у постійному контакті з розробниками, а розробники можуть радитися між собою щодо виконання тих чи інших тасок.
Якщо не працювати над утриманням персоналу, фахівці навряд чи прийдуть за порадою до колег (адже учасники команди постійно змінюються та є одне для одного фактично незнайомцями) — і загалом витрачається певний час на “притирання”. Це впливає на швидкість релізів та фіксингу багів».

Чи існує бенчмарк чи норма плинності кадрів для IT-сфери 

Дослідження LinkedIn продемонструвало, що найвищий коефіцієнт плинності — у сферах професійних послуг, tech, медіа та розваг, а також готельному бізнесі та ритейлі.

Дивитись детальніше

Галузі з високою плинністю співробітників. Дослідження LinkedIn

Нормальний показник плинності кадрів за рік — середні значення без урахування специфіки бізнесу:

• менше 3% — застій у штаті;
• 3–5% — норма плинності;
• 5–9% — відносна стабільність команди;
• понад 50% — дуже висока плинність.

Відносна норма плинності кадрів залежить від сфери бізнесу та категорій посад співробітників. Наприклад, найчастіше в IT-компаніях норма — 8–10%.

При цьому в молодих компаніях коефіцієнт може сягати до 20% на рік. У компаніях, які працюють від кількох років, норма є нижчою. Показник також сильно відрізняється залежно від розміру компанії: у бізнесів із командою 50–100 осіб він нижчий, ніж у компанії з 1 000–3 000 співробітниками. 

Топменеджери та керівники звільняються рідше, для них норма плинності — 0–2%.

Співробітники на етапі випробувального терміну звільняються частіше, ніж ті, хто його пройшов. Новачки можуть йти з компанії за власним бажанням у період адаптації, якщо розуміють, що їм не підходять умови роботи, рівень навантаження, команда чи проєкт або ж якщо реальність не відповідає їхнім очікуванням.

Норми плинності також залежать від світового порядку денного. У пандемію багатьох співробітників скоротили, тому плинність зросла. На початку повномасштабної війни також були масові звільнення айтівців, особливо серед фахівців рівня Junior.

При цьому навіть у кризові ситуації варто максимально зберігати команду, щоб уникнути збоїв у процесах і погіршення репутації роботодавця.

Очевидні (і не дуже) причини плинності кадрів

Згідно зі звітом консалтингової компанії Bridge Group, раніше фахівці в середньому залишалися на посаді близько пʼяти років. Тепер термін скоротився і становить лише 1,8 року. Чому так відбувається? Які основні причини звільнення співробітників за власним бажанням і, відповідно, як боротися з плинністю кадрів, коли показники занадто високі?

1. Нецікава робота в компанії

Відсутність інтересу та челенджів у роботі — одна з причин, чому фахівці покидають компанію. У 2021 році 20% кандидатів назвали нудьгу на робочому місці основною причиною низької залученості.

🫣 У 2016 році співробітник французької компанії Interparfums Фредерік Денар навіть подав до суду на роботодавця, поскаржившись на нудну роботу. Він виграв процес та апеляційний суд Парижа присудив йому €50 тис.

HR-консультанти навіть використовують такі терміни, як Boring Out («той, що знудився на роботі») і Brown-out («той, що втратив сенс» у роботі — прим. ред.). Денар використовував термін booting-out, щоб описати свій стан, коли йому набридла робота настільки, що здавалася абсолютно безглуздою.

2. Низька зарплатня

Bitter truth: через зарплатню люди схильні змінювати роботу. Це далеко не головний фактор, який змушує IT-фахівців працювати у вас, але базові потреби ніхто не скасовував.

У IT рівень зарплатні зростає в середньому на 5–20% на рік, а технічних фахівців часто переманюють на вигідніші умови та пропонують компенсацію вище за ринкову. Для утримання співробітників і з метою уникнення контроферів потрібно платити їм на рівні або вище за ринок.

Про інші бенефіти в IT-компаніях читайте у блозі ITExpert.

3. Відсутність почуття приналежності

Дослідники коучингової платформи BetterUp виявили: коли в команді відсутнє відчуття приналежності, плинність кадрів зростає на 50%. Почуття приналежності збільшує продуктивність на 56% та скорочує на 75% кількість sick leave днів. Наостанок, бонус: співробітники з розвиненим почуттям приналежності у 2,7 раза охочіше рекомендують компанію іншим.

4. Відсутність можливостей та перспектив для карʼєри

Керівництво компаній хоче, щоб у них працювали цілеспрямовані та амбітні співробітники. Однак менеджери не завжди надають фахівцям можливості для зростання. Лише 34% компаній вкладають фінанси в розвиток співробітників. При цьому, за даними SHRM, приблизно кожна пʼята людина йде з компанії, тому що не бачить перспектив для зростання.

❗️ За результатами опитування EdAssist, 60% співробітників віддали б перевагу роботі з більшими можливостями карʼєрного розвитку замість компаній із регулярним підвищенням зарплатні.

5. Нестача фідбеку й похвали

Якщо керівники не хвалять співробітників і не надають їм регулярний фідбек, ті вважають, що їхня робота залишається непоміченою. За даними Gallup, співробітники, які не мають належного визнання, вдвічі частіше прогнозують звільнення наступного року. І навпаки: у компаніях, де співробітники регулярно отримують зворотний звʼязок, плинність персоналу на 14,9% нижча.

6. Токсична команда

Навіть якщо в компанії, на перший погляд, ідеальне керівництво, це не скасовує того факту, що в колективі можуть працювати токсичні фахівці. Такі люди здебільшого завжди всім незадоволені, можуть пліткувати, недоречно жартувати над колегами або навіть цілеспрямовано знущатися з окремих співробітників.

☹️ За даними Career Builder, 1 із 4 співробітників стикається з булінгом на робочому місці, внаслідок чого їхня продуктивність знижується, вони частіше беруть лікарняні/відгули або й узагалі звільняються.

7. Помилки в процесі наймання

Якщо новачки залишають компанію в перші шість місяців, це може свідчити про проблеми в процесах наймання. Можливо, рекрутери та хеди відділів навмисне прикрашають умови роботи або дають на початкових етапах рекрутингу обіцянки, які не можуть потім виконати. Внаслідок цього люди йдуть, бо їхні очікування не справдилися.

Анна Параскєєва

Technical Recruiter в ITExpert

«Варто віднести до основних причин плинності співробітників ігнорування компанією регулярних (раз на пів року–рік) переглядів зарплатні й недостатній соцпакет, а особливо його урізання. Це дуже впливає на лояльність співробітників, може викликати сумніви й старт пошуку нової роботи.

Якщо фахівець, наприклад, звик до медстрахування та компанія прибирає його з соцпакету, можуть закрастися думки про те, що в організації виникли якісь проблеми з фінансами.

Причиною плинності можуть бути не налагоджені процеси в компанії:

• Несформований склад команди (наприклад, відсутність тимліда, який повинен відповідати за правильний розподіл завдань): кожна роль у команді дуже важлива, щоб працювати було комфортно й не доводилося брати на себе обовʼязки, які мають бути на інших посадах. 

• Відсутність методології та інфраструктури процесів, за якою працює компанія: наприклад, відсутність one-to-one зустрічей, під час яких співробітник отримує фідбек про свою роботу й розуміє, що його старання не залишаються непоміченими.

• Проєкт із поганою підтримкою коду, де не прагнуть впроваджувати нові технології та працювати з сучасним стеком, не покривають код юніт-тестами — і взагалі компанія не займається та не виділяє достатньо часу для роботи над якістю коду. Багато IT-фахівців хочуть розробляти якісний продукт, і ігнорування цього в компанії може спричинити початок пошуку нового місця роботи, де якість коду ставили б на чільне місце».

Як розрахувати плинність персоналу

Хоч би які заходи ви не вживали, плинність співробітників неминуча. Завдання HR-фахівця — досягти зниження текучки персоналу. Для цього необхідно спочатку розрахувати коефіцієнт плинності:

Кількість співробітників, що звільнилися, за період поділіть на середню кількість співробітників за період. Результат помножте на 100%.

Окремо слід підрахувати відсоток співробітників, які залишили компанію за власним бажанням на випробувальному терміні.

Дивитись детальніше

Формула розрахунку плинності персоналу

Розрахунок плинності персоналу варто здійснювати не рідше ніж кожний квартал. Також можна рахувати показник раз на пів року чи рік — особливо якщо компанія працює давно та є дані для порівняння.

Як знизити рівень плинності персоналу

Згідно зі звітом Work Institute, компанії можуть уникнути 75% плинності. Як розвʼязати проблему плинності кадрів? Чи існують якісь методи утримання співробітників? Ми знайшли рішення, які допоможуть не втратити цінних працівників.

Запровадьте практику exit interview

Що змушує людей залишитися працювати у вас у компанії? Що вони найбільше цінують? Відповіді на ці запитання можна «добути» за допомогою exit interview — запропонувавши співробітникам, що вирішили звільнитися, заповнити невеликий опитувальник. Можна використовувати такі запитання:

• Які причини вашого рішення? 
• Що вам найбільше подобалося в керівниках?
• Що вам найбільше не подобалося в керівниках?
• Оцініть свої взаємини з командою за шкалою від 1 до 5.
• Чи могли б ви рекомендувати знайомим роботу в цій команді/на цьому проєкті? А в нашій компанії загалом?
• Чого компанії бракує, на вашу думку?

Намагайтеся складати запитання так, щоб відповіді за ними можна було сформулювати однозначно. Так працівникові не доведеться витрачати багато часу на заповнення опитувальника.

Перегляньте особливості онбордингу співробітників

👀 Перші тижні визначають подальшу співпрацю. 31% фахівців звільняється впродовж перших шести місяців через поганий онбординг. Щобільше 69% співробітників стверджують, що з більшою ймовірністю залишаться в компанії, якщо там налагоджено адаптацію.

Впровадьте також систему менторства, якщо її немає у вашій компанії. Для цього потрібно сформувати склад менторів/баді та «передавати» їм співробітників, які потребують адаптації. Так новачки не почуватимуться покинутими, швидше увіллються в команду та проєкт.

Надайте регулярний фідбек про роботу

Частіше показуйте команді її внесок в успіх компанії, кажіть співробітнику «дякую» за роботу. Це маленький крок для менеджера, але великі перспективи для скорочення плинності співробітників.

Наприклад, можна провести «Флешмоб подяки» для співробітників. Так в ITExpert надрукували листівки-грамоти подяки. Під час тимбілдінгу можна було анонімно чи відкрито написати свою подяку колегам. Листівки користувалися популярністю та підняли командний дух.

Дивитись детальніше

Допомагайте співробітникам розвиватися

Щорічно складайте план розвитку (PDP, чи personal development plan) та обговорюйте, як співробітник зростатиме. Запускайте програми й воркшопи для розвитку скілів. Надавайте можливість ротації посад.

Наприклад, в українській мультипродуктовій IT-компанії Brainstack_ доступний внутрішній перехід між посадами, школа лідерства та програма внутрішнього менторства. За два роки в компанії виростили понад 17 менеджерів і 57 разів підвищували своїх фахівців.

Розвиток технологій призвело до того, що компанії конкурують здебільшого завдяки скіловим фахівцям. Це стосується не лише технологічних гігантів на кшталт Meta, Amazon та Google. Майбутнє сучасних компаній у будь-якій сфері та будь-якого розміру залежить від готовності їхньої команди до постійних інновацій, а також злагодженості роботи команди та відсутності високої плинності персоналу.