«Пишаюся роботою з тобою»: навіщо, як та як часто відзначати результати команди

Дивитись детальніше

Визнання співробітника — відзначення його внеску в досягнення цілей компанії та прикладених до цього зусиль. Воно підтримує мотивацію та покращує кінцеву ефективність.

Навіть після початку повномасштабного вторгнення, на ринку IT зберігається конкуренція за таланти: компанії стараються забезпечити високий рівень оплати, надати можливості для розвитку, кар’єрного зростання та участі в цікавих проєктах. Усе це допомагає залучати кандидатів та утримувати сильних фахівців. Водночас про визнання як метод мотивації можуть забувати. За даними Gallup, співробітники, які не відчувають належного визнання та не отримують похвали за роботу, вдвічі частіше прогнозують звільнення у наступному році.

Водночас визнання може бути різним: від просто «дякую за твій внесок» та нагород до більш новаторських підходів. Далі у статті я розберу, які методи визнання можна використовувати з айтівцями, як давати похвалу за роботу і як робити це правильно:

1. Від кар’єрних підвищень до бонусів за раціоналізаторство: види визнання
2. Що таке похвала в роботі
3. Чому ми рідко хвалимо підлеглих і навіщо робити це частіше
4. Яким має бути баланс між похвалою та критикою

Види визнання

Поняття визнання дуже перегукується з поняттям типів мотивації. Воно також може бути матеріальним та нематеріальним.

Наприклад, до матеріальної форми визнання можна віднести:

• Фінансові бонуси за досягнення цілей

Створіть систему фінансової винагороди, яка відображає визнання за зусилля та результати праці співробітників. Бонуси за досягнення цілей можуть бути виплачені в залежності від досягнення певних показників, таких як вчасне виконання проєктів, досягнення цілей продуктивності, зростання обсягу продажів або якості роботи. Зазвичай бонуси фіксуються у контракті, політиці винагород, планах розвитку та інших внутрішніх комунікаційних документах.

• Бонуси за раціоналізаторство

Щоб надати можливість кожному співробітнику проявити себе не тільки у якості «генератора ідей», але і у якості їх «реалізатора» в одній із компаній Netpeak Group ми впровадили процес раціоналізаторства, прив’язаний до фінансових індивідуальних або командних бонусів. Це частина роботи, коли співробітники додатково з власної ініціативи займаються оптимізацією процесів, покращенням послуг тощо, що позитивно впливає на успіх компанії. Розмір бонусу залежить від: виду ідеї та її направленості, складності реалізації, кількості учасників і складу команди.

• Професійне навчання та розвиток коштом компанії

Залежить від цілей, мотивації та інтересів співробітників. Деякі фахівці можуть залишатись спрямовані на конкретну область, тоді як інші бажають високого рівня диверсифікації (отримувати практичні навички в різних проєктах).  Щоб обрати найкращий метод для вашого співробітника, проводьте регулярні 1-1 та комунікуйте про кар’єрний розвиток.

• Кар’єрне підвищення

Надайте можливість співробітникам разом з керівництвом розробляти особисті кар’єрні плани, визначати мету та шлях до підвищення. Це посприяє їхньому розумінню можливостей та очікувань. Встановіть системи оцінки та росту (внутрішні грейди), які покроково визначають вимоги для різних рівнів посад. Так співробітники будуть розуміти, як вони можуть зростати в компанії.

• Внутрішня система розпізнавання

Розробіть програми для навчання майбутніх керівників. Фіксуйте ключові показники та відстежуйте їх, найкращі фахівці можуть отримувати щорічні нагороди.

Нематеріальний формат визнання не менш важливий. Він може бути реалізований такими способами:

• Лідерські опції

Можливість брати участь у лідерських ролях, приймати важливі рішення компанії.  Для тих співробітників, хто ще не виріс до ролі лідера, але активно проявляє бажання рости в компанії, буде доречною програма кадрового резерву.

• Автономія

Довіра та незалежність у прийнятті рішень стимулює співробітників до більшої відповідальності та самореалізації.

• Визнання лідерів компанії

Офіційна подяка від керівників команди чи вищого рівня управління. Можна організовувати як частина спеціальних подій (наприклад, програми  Awards) або через внутрішні комунікаційні канали компанії. Розгляньте можливість комбінації матеріальних та нематеріальних відзнак, таких як подарунки співробітникам від компанії, бонуси, грамоти або публікації внутрішнього блогу.

• Участь в конференціях як лектор

Це особливо важливо, оскільки іноді, попри розум, талант та досягнення, у співробітників виникає синдром самозванця — відчуття, ніби вони не заслуговують на успіх. Участь у великих івентах допомагає долати такі бар’єри, надаючи можливість здобути нові знання та відчуття впевненості в своїх здібностях.

• Подяка та похвала для співробітників

Відзначення досягнень може бути публічним: на спільних зборах, мітингах, ретроспективах, де колеги діляться позитивними враженнями від співпраці або лідербордах як в елементі гейміфікації для співробітників. Однак хвалити потрібно і приватно — це допомагає співробітникам відчувати свою важливість та позитивно впливає на їх самооцінку.

Розглянемо останній метод детальніше.

Що таке похвала на роботі

Зазвичай для фінансового визнання, кар’єрного просування чи розвитку особистого бренду у компаній вже є внутрішні інструменти. А от похвала співробітників — складніший метод. Він має бути частиною культури компанії та ядром внутрішньої комунікації. Водночас він не вимагає високих матеріальних витрат та доступний будь-якому керівнику.

Будь-яка позитивна реакція на роботу — це похвала. Вона може виглядати як розгорнутий позитивний зв’язок, визнання у форматі подяки чи підтримка, емпатія до певної ситуації.

Для глибшого проникнення у тему, раджу вивчити матеріали нейрокоуча Наталії Каді. А далі наводжу інтерпретацію у своїй практиці.

Чому ми так рідко хвалимо підлеглих і чому потрібно робити це частіше

Психологічно та емоційно людина відчуває матеріальну віддачу від роботи першого місяця на новому місці та після підвищення зарплати (протягом 1–2 місяців). Якщо ви пропонуєте зарплатню у стабільній ставці, вже за пів року її ніхто «не відчує» та не буде сприймати як подяку за свою роботу. Гроші насправді не мотивують, а є основою для комфортної роботи. Ми вже знаємо, на що їх витратити. Люди приходять працювати, щоб реалізовувати свої  потреби, мотиви, цінності. Один з них — визнання.

Для керівників же проблема виглядає дещо інакше. Чи варто хвалити співробітника за якісно зроблену роботу, якщо це частина його посадових обов’язків? Чи достатньо простого схвалення та констатації факту, що робота виконана добре як зворотний зв’язок?

Менеджери не так часто дають похвалу, адже:

• бояться перехвалити,
• не вміють цього робити та не знають як,
• думають, що результати і так очевидні, навіщо потрібна похвала у екстра форматі — «Людині і так платять гроші за роботу, навіщо якесь усне підкріплення?»

Насправді є поняття «норми», коли робота виконана в стандарті, необхідному та достатньому обсязі. Якщо співробітник показує результат «у нормі», то хвалити його не треба, а достатньо подякувати та зафіксувати, що роботу прийнято. Похвала за працю ж більш прийнятна за кращих результатів.

Водночас культура дякувати одне одному позитивно впливає на команду: подяки підвищують задоволеність від роботи, почуття безпеки та мотивують продовжувати у тому ж дусі. Психологи з Індіанського університету — Джошуа Браун та Джоел Вонг — провели дослідження, в якому брало участь 300 осіб. Учасників просили вести «щоденники подяки» (за що вони вдячні сьогодні). Експеримент тривав близько місяця. Психологи відзначили динаміку покращення станів навіть у тих учасників експерименту, які мали емоційні розлади.

А ще люди, для яких подяка — звичка, активніше за інших беруть участь у благодійності та соціальних проєктах. Значну частину часу ми на автопілоті схильні прагнути більшого. Подяка допомагає краще цінувати те, що вже маємо, та поряд.

Дивитись детальніше

До прикладу, у нашій команді був проведений Флешмоб подяки співробітникам.  Кожен співробітник в спеціальному чаті міг висловити подяку будь-кому з своїх колег. Таким чином, ми підняли командний дух, це сприяло позитивному мисленню та підтримало традицію вдячності.

Також ми використовуємо гейміфікацію, яка мотивує співробітників показувати свою ефективність і робити щось більше на користь компанії. За досягнення можна отримувати подяку від колег у вигляді віртуальних грошей, які потім можна обміняти на подарунки.

Дивитись детальніше

Баланс між похвалою та критикою

Інколи керівники за замовчуванням сприймають успіхи підлеглих як очікуваний результат, а на помилки реагують негативною критикою. Для того, щоб збалансувати відношення похвали і критики, використовують коефіцієнт Лосада або “Losada ratio”.

Згідно з дослідженнями, оптимальне співвідношення позитивних до негативних висловлювань становить близько 3 до 1, максимальне 6 до 1. Це означає, що для підтримання позитивної атмосфери та стосунків у команді, важливо та оптимально, щоб на кожне негативне висловлювання припадало близько трьох позитивних. При похвалі конструктивні коментарі підсилюють ефективність визнання та стимулюють співробітників до подальших досягнень, а при критиці — похвала допомагає сприймати фідбек не так критично.

Дивитись детальніше

Як похвалити людину за працю

Ось кілька базових правил, якщо ви хочете почати хвалити команду професійно та не перетинаючи їх кордони:

• Хваліть людей особисто в реальному часі

Помітивши, що хтось із вашої команди робить щось добре і правильно — велике чи мале — відзначте це (будь-яка похвала краща, ніж її відсутність). Визнавайте це одразу і підкріплюйте своїми почуттями.

• Враховуйте особливості колег

Постарайтеся якнайкраще дізнатися більше про підлеглих і відзначайте їх заслуги так, як, за вашими спостереженнями, їм того найбільше хочеться. Коли людина завдяки похвалі відчуває, що її старання помічають, а заслуги визнають, це надає додаткові емоційні ресурси та підвищує ефективність. Важливо розуміти, яку поведінку співробітник розпізнає як винагороду, похвалу чи хороший зворотний зв’язок.

• Не бійтеся хвалити недосконалість

Саме коли ваша команда виконує особливо важку місію або переживає непростий період, потрібно хвалити людей навіть тоді, коли їхня продуктивність недотягує до ідеальної, а результати до оптимальних. Визнання заслуг та похвала за виконану роботу служать у такій ситуації паливом, яке підтримує сили людей, допомагаючи їм діяти у складний період. Визнаючи навіть найменші перемоги людей, ми вказуємо їм шлях до великих та стабільних здобутків.

Як похвалити людину за працю? Коли ви складаєте похвалу, не варто в одну розмову втискати все: і похвалу, і критику, і кілька прохань щось робити чи не робити. Співробітник почує та побачить лише те, що захоче.

Водночас не використовуйте компліментарні фрази «Ти молодець! Ти красень! Ти розумник!» — після такої похвали не формується причинно-наслідковий зв’язок «я зробив так — мене похвалили». Ставте запитання про процес досягнення результату.  Дійсно запитуйте, уточнюйте, попросіть розповісти про те, що вас захопило або здалося цікавим. Увага людини тішить більше, ніж компліменти.

Не варто і хвалити, виявляючи свої сумніви у результатах чи натякаючи на попередній негативний результат:

• «Супер, справилася! Я від тебе не очікувала»
• «Ти зробив це вчасно? Взагалі на тебе не схоже»
• «Клас, майже так само добре, як в Ольги»
• «Нарешті ти зробив, як треба! Я вже втомився чекати»
• «Це нарешті нормальний варіант, раніше було набагато гірше»

Як похвалити співробітника — приклад розглянемо далі. Краще використовуйте такі слова та фрази, які справді визнають внесок і досягнення фахівця. Ось яка буває похвала:

• «Було складно, але ТИ впорався»
• «Я пишаюся тобою»/«Пишаюся працювати з тобою»
• «Я був/була впевнена, що ти не підведеш»
• «Це твоя перемога»
• «Це саме те, що потрібно»
• «У тебе є, чому повчитися»

У сучасному світі, де індустрія ІТ стрімко розвивається, важливість визнання співробітників набуває особливого значення. Зрозуміло, що матеріальна винагорода є важливою частиною сприяння мотивації та відданості. Однак, слід пам’ятати, що нематеріальні методи визнання також є не менш вагомими. Гармонія між цими факторами допомагає створити здорову динаміку, побудувати взаємну довіру та підвищити мотивацію співробітника. Такий підхід у визнанні підкреслює, що успіх бізнесу залежить від активної підтримки, розвитку, та відчуття належності кожного до команди.