Чому кандидати не проходять випробувальний термін в IT

Дивитись детальніше

Буває, що з пошуком кандидатів не виникає жодних проблем. Вони проходять всі етапи найму та доходять до випробувального терміну. Проте минає трохи часу й новачки провалюють тестовий період та їх звільняють, або ж вони йдуть за власним бажанням, а рекрутер/HR-менеджер змушений починати пошук і жонглювання фішками рекрутингу спочатку. 

Це можна пояснити так: або кандидат у перші місяці роботи в компанії побачив те, що роботодавець уміло приховав у вакансії та на співбесідах, або ж етапи відбору й тестовий період були оптимізовані недостатньо. Згідно з дослідженнями, у середньому лише 19% новачків досягають у компанії успіху, тоді як майже половина покине компанію на випробувальному терміні або в перші 1–1,5 роки роботи.

Марія Куцевол, Recruitment Team Lead & Account Manager в ITExpert, допомогла десяткам айтівців знайти свою dream team і зараз онбордить новачків-рекрутерів у своїй команді. Разом ми розібралися, яких помилок припускаються компанії на етапі випробувального, як швидко зорієнтуватися, що щось у процесі йде не так, як побудувати комфортний тестовий період, а також як пройти випробувальний термін новачку в команді.

Ми поговоримо:

• У яких випадках застосовують випробувальний термін.
• Яка тривалість випробувального терміну — це ок.
• Чому айтівці не проходять випробувальний термін: основні причини.
• Поради для оптимізації вашої програми випробувального терміну.
• Що запитувати у IT-фахівця при завершенні випробувального терміну.
• Айтівець не пройшов ВТ: що робити.

Коли потрібен випробувальний термін в IT

Випробувальний період може мати місце в таких випадках:

1. Коли фахівець починає роботу в новій компанії. Мета випробувального в цьому випадку — визначити, чи підходить новий працівник для компанії та чи може якісно виконувати роботу. З іншого боку, для нових працівників це чудова нагода ознайомитися з організаційними нюансами та внутрішньою культурою компанії і вирішити, чи підходить їм робота.

2. Після переведення на нову позицію або підвищення. Роботодавець може запропонувати фахівцеві випробувальний термін, якщо його переводять на нову посаду чи підвищують. Так роботодавець оцінює, чи відповідає працівник очікуванням щодо нової ролі.

3. При поверненні на роботу після тривалої відсутності (декрету, військової служби, саббатікалу тощо). Фахівцю можуть запропонувати випробувальний термін на роботі, якщо він повертається з тривалої відпустки. Це дає час фахівцю адаптуватися до змін, які могли відбутися в компанії/сфері за період його відсутності, а компанії — проконтролювати цей процес і оцінити результати, зважаючи на ці фактори.

Скільки часу має тривати мінімальний випробувальний термін?

За даними Human Capital Institute, більшість компаній припиняють адаптацію новачків після першого тижня. Як наслідок, люди спантеличені й розчаровані, відчувають брак знань чи інших ресурсів. Найпоширеніший термін для випробувального періоду в ІТ, він же найефективніший, складає 90 днів. Рідше його можуть «закрити» раніше за крутих результатів новачка — за два місяці чи менше.

Вважається, що саме за такий час новачок має адаптуватися, розібратися в процесах команди й показати свою цінність. Залежно від складності процесів, позиції, наявності навчання/менторингу та індивідуальних характеристик фахівця цей період можуть продовжувати чи скорочувати. Так, іноді випробувальний триває до 2 чи 4–6 місяців. Вважається, якщо людина не змінювала роботу понад п’ять років, навіть при 10-річному стажі адаптація може затягнутися на 4–5 місяців.

Чому айтівці провалюють випробувальний термін: топ причин

Є компанії, у яких серйозно підходять до онбордингу й завдань на випробувальному терміні: новачку призначають бадді, який допомагає увійти в курс справи, вибудовують продуману програму занурення у внутрішні процеси, знайомлять із колегами, регулярно проводять one-to-one зустрічі з менеджером та HR-фахівцем, щоб відстежувати, як новий співробітник почувається в команді, які є проблеми та в чому потрібна допомога.

Sad but true: ця історія не традиційна. Найчастіше в роботодавців спрацьовує принцип «кинули у воду — пливи». Або ж трапляється, що система онбордингу присутня на папері, проте фактично дотримуватися її ніколи, бадді не до новачка, на нового співробітника звалюють відразу купу завдань і очікують високого рівня перформингу, а ще й потрібно розібратися з величезною кількістю організаційних нюансів. Крім того, IT — динамічна сфера: іноді онбординг-план та програму випробувального прописали, але забули вчасно проапдейтити через завантаження.

У такій ситуації навіть скіловий IT-фахівець ризикує не впоратися — хоча б тому, що чітких завдань ніхто не поставив і не було часу розібратися, «як тут усе влаштовано».

Як успішно пройти випробувальний термін? У вдалому проходженні ВТ мають бути зацікавлені обидві сторони: як новий спеціаліст, так і компанія, яка його наймає. А отже, причини невдалого проходження можна умовно розділити на дві «колонки»: які залежать від новачка та які — від компанії.

Важливо: фахівці під час випробувального терміну захищені законом від будь-якої дискримінації за віком, гендером, расою, етнічною приналежністю, релігійними переконаннями тощо. Співробітникам, які проходять тестовий період, згідно з законом також передбачені оплачувані sick leave та заробітна плата на рівні або вище мінімальної, закріпленої законом.

Розглянемо детальніше кілька поширених причин, через які кандидати не проходять випробувальний термін.

Погано розвинені м’які навички та невміння подавати ідеї

Soft skills та вміння комунікувати зокрема — у фокусі під час випробувального терміну. Перешкодою для успішного проходження ВТ можуть стати:

• надмірна балакучість або ж навпаки, замкнутість та мовчазність;
• поспіх у виконанні задач, бажання зробити скоріше, але неякісно/не дуже якісно;
• пасивність, несприйняття нових чи нетипових завдань;
• постійна неуважність;
• грубість, цинізм, токсичність;
• постійне прикрашання своїх професійних досягнень, брехня щодо прогресу в процесі роботи тощо.

Звичайно, рішення приймається у комплексі з виконанням завдань та hard skills.

Марія Куцевол

Recruitment Team Lead & Account Manager в ITExpert

«На рішення щодо продовження співпраці може вплинути постійна критика всього в компанії, без пропозицій, що та як покращити.

Наприклад, потрібно не лише сказати, що “у компанії/на проєкті забагато робочих мітингів”, а й запропонувати, які мітинги варто виключити з календаря співробітників, бо з певної причини вони не пріоритетні для конкретного співробітника, водночас відбирають час, і на головні таски бракує годин.

Або, якщо новачок відчуває, що мітинги затягуються й на них неможливо обговорити важливі проблеми, варто запропонувати один або декілька дієвих варіантів фасилітації мітингів та затестити, який саме краще підійде цій команді (наприклад, якщо кандидат на позиції PM)».

Відсутність запиту на фідбек

Думати, що якщо у вас немає конструктивного фідбеку, тоді все добре — це своєрідна пастка, у яку часто потрапляють новачки. Важливо памʼятати, що в керівників/менеджерів зазвичай завантажений графік і може бракувати часу на розгорнутий зворотний зв’язок. А хтось може не хотіти надавати «негативний» фідбек і з особистими овертаймами перероблювати роботу за ньюкамерами. Результатом, швидше за все, стане звільнення під час випробувального терміну і зіпсовані стосунки.

Тому, якщо на новому місці роботи присутній геп із фідбеками, потрібно самостійно робити запити до менеджера про зворотний зв’язок бодай раз на два тижні та обговорювати його разом. Якщо менеджер справді перевантажений, але в команді є досвідченіші фахівці, домовтеся про фідбек з боку колег, попередньо погодивши це зі своїм лідом.

Низька залученість

Найгірший нічний кошмар менеджера в IT — наднизький перформанс чи поєднання кількох фултайм-зайнятостей серед співробітників. Люди шукають партнерів, на яких можна покластися. Низька залученість прямо впливає на успішність випробувального терміну в IT.

Як оптимізувати випробувальний термін: поради для менеджерів

Після розробки плану випробувального терміну при прийомі на роботу важливо, щоб ви ефективно його реалізували. Є кілька кроків, які дозволять зробити початок співпраці з новими фахівцями комфортним для обох сторін.

1. Встановіть чіткі очікування

Встановивши очікування від співробітника на етапі випробувального терміну, ви уникнете плутанини й зробите вашу співпрацю продуктивнішою. Створіть детальний контрольний список, на який посилатиметесь ви та співробітник. Важливо, щоб новачок був у курсі своїх завдань, обов’язків та очікувань із першого дня роботи в компанії.

2. Пропишіть цілі на випробувальний термін

У США та Великій Британії щорічно витрачають близько $37 млрд на утримання непродуктивних співробітників, які не розуміють своїх цілей і завдань. Крім того, 60% компаній не зʼясовують цілі для нових співробітників.

Розробіть із ньюкамером конкретний екшн-план: розпишіть цілі на перший період, карту розвитку та домовтеся про чек-поінти, щоб відстежувати динаміку. Обов’язково фіксуйте все, що обговорювали і до чого прийшли.

Для ефективного встановлення цілей скористайтеся коучинговою GROW-моделлю:

1. позначте мету, якої співробітник хоче або має досягти;
2. оцініть, на якому етапі людина зараз;
3. розберіть варіанти досягнення мети;
4. намітьте конкретні кроки, які фахівець має здійснити.

Дивитись детальніше

Для формулювання короткострокових планів також ефективно використовувати методику SMART. Згідно з нею, цілі мають бути Specific — конкретними, Measurable — вимірними, Achievable — досяжними, Relevant — відповідати вашій глобальній меті та Time-bound — обмеженими в часі.

Як може виглядати ціль на випробувальний термін в IT:

✅ Впровадити Scrum-міти у рутину команди протягом двох місяців.
✅ Реалізувати пріоритетні фічі з To Do до 15.08.
✅ Надати як мінімум три ідеї для покращень процессу онбордингу в компанії до завершення випробувального терміну.

SMART-ціль повинна ґрунтуватися на можливостях фахівця: досвіді та знаннях, ситуації на ринку праці, реаліях галузі тощо. Мета має бути достатньо амбітною. Занадто легкі в реалізації цілі не мотивують і не виведуть на новий рівень розвитку. Водночас цілі повинні бути реалістичними, адже недосяжні демотивують фахівців.

3. Створіть roadmap для ВТ

Пропишіть програму адаптації, врахувавши усі важливі етапи, залучених осіб та доступи на необхідну документацію. Ось як вона може виглядати:

1. Після прийнятого оферу рекрутер має передати кандидата «в руки» спеціаліста компанії, який займатиметься преонбордингом та онбордингом: HR-менеджера, проджект-менеджера, CTO тощо. 
2. Погоджуються організаційні моменти: підготовка та підпис документів, видача або налаштування техніки, надання доступів, погодження першого робочого дня, букінг першої робочої зустрічі, видача матеріалів для підготовки та інше.
3. В перші дні роботи мають бути надані всі доступи, видані інструкції та заплановані важливі зустрічі: знайомство з командою чи компанією, робочий кол щодо процесів, дзвінок щодо KPI та цілей на випробувальний термін.
4. Раз на тиждень зазвичай планують дзвінки про статус виконання завдань (за відсутності дейлі-мітингів).
5. Надається доступ до бадді або ментора, який може пояснити незрозумілі моменти, відповісти на запитання та бути на звʼязку у робочий час.

Завдяки такому роадмапу ви не загубитеся та нічого не втратите у процесі випробувального терміну.

4. Проводьте регулярні one-to-one зустрічі та надавайте фідбек

72% співробітників стверджують, що розмови one-to-one з менеджером — найважливіша частина адаптації. Під час таких зустрічей можна дізнатися, чи збігаються очікування ньюкамера із реальністю, які є блокери в роботі, чи достатньо фахівцю ресурсів для виконання завдань тощо.

Запитання за підсумками випробувального терміну

Випробувальний термін новачка добігає кінця. Як спланувати наступні кроки? З чого почати?

Тестовий період дає вам час для оцінки здібностей і можливість поставити корисні питання. За підсумками випробувального терміну ви можете дізнатися: 

• Що подобається новачку в компанії/роботі? А що можна покращити?
• Як вибудувані процеси в компанії? Що можна було б оптимізувати?
• Чи достатньо новачок мав ресурсів для роботи? Чого не вистачало?
• Як склалися його стосунки в команді? 
• Як фахівець бачить розвиток у команді? Які навички хоче прокачати? У яких напрямках йому цікаво розвиватися?
• Як змінилися його уявлення про компанію за період випробувального?
• Чи виправдалися очікування кандидата від компанії, позиції, колективу?
• Що компанія могла б зробити інакше, щоб покращити перші місяці фахівця на етапі випробувального терміну?

Як і для будь-яких one-to-one зустрічей, ефективність розмов наприкінці випробувального терміну напряму залежить від запитань, які ви ставите, і того, що ви робите з отриманими відгуками. Відповіді кандидата — це цінна можливість покращити процеси в компанії, незалежно від того, чи плануєте ви запропонувати фахівцю подальшу співпрацю, чи ні.

Працівник не пройшов випробувальний термін: що робити роботодавцю?

Низький перформанс чи місметч у цінностях/очікуваннях під час випробувального — поширений сценарій в IT. Проте, яким би не був ваш досвід співпраці з айтівцем, важливо розійтися й залишитися в дружніх стосунках. Фахівець може повернутися на ринок праці й почати публікувати гнівні пости в соцмережах, а також розповідати друзям про свій не дуже приємний досвід проходження випробувального терміну у вашій компанії чи занадто різкий розрив співпраці.

Важливо не грозити кандидату звільненням, якщо він не пройшов випробувальний термін чи не рубати з плеча й прощатися з IT-фахівцем без жодних пояснень. Така різка політика може бути контрпродуктивною й загрожуватиме вашому HR-бренду. Натомість важливо пояснити новачку, що саме вас не влаштовує та як можна покращити результат. Оптимальний варіант — продовжити випробувальний термін, якщо це дозволяє внутрішня культура, стиль управління керівника та культура ведення бізнесу загалом. Більше порад про те, як правильно звільнити співробітника в IT-сфері, описали у блозі.

Наостанок, намагайтеся бути терплячими під час випробувального терміну новачка. Помилки та критичні інциденти неминуче трапляються: сайти виходять із ладу, продукти ламаються. Людям теж властиво помилятися (спойлер: ви також це робите). Те, як лідери реагують на помилки, може вплинути на культуру компанії.

Звинувачення й звільнення призводять до недовіри, непродуктивної поведінки та стагнації бізнесу. Водночас реагування без звинувачень створює безпечне середовище для навчання й зростання. Такий підхід сприяє експериментам, творчому розвʼязанню проблем та інноваціям — важливим складовим успішного бізнесу. Сприймайте помилки як нові можливості!