Гра замість довгих інструкцій і нудних лекцій: як гейміфікація для персоналу підвищує продуктивність IT-команд

Дивитись детальніше

Близько 50% фахівців грають в ігри поза роботою. Проте компанії (все ще) часто обирають нудні способи навчати співробітників замість стратегії гейміфікації. І дарма: дослідження Університету Колорадо показало, що учасники гейміфікованого навчання отримують кращий результат, ніж ті, хто використовує традиційні методи. 67% опитаних також повідомили, що гейміфікований курс мотивує їх вчитися інтенсивніше.

Розповідаємо в статті:

• Чому варто використовувати гейміфікацію для персоналу в якості одного з інструментів навчання і мотивації?
• Які процеси можна гейміфікувати: практичні ідеї.
• Які ігрові елементи та механіки люблять співробітники топових IT-компаній? Приклади гейміфікації у міжнародних бізнесах.
• Як впровадити гейміфікацію в компанії та не «злити» бюджет?

What the heck is гейміфікація для персоналу та навіщо вона потрібна в IT

Гейміфікація для співробітників — це використання елементів гри, як-от сценаріїв, інтерфейсу, віртуальної валюти чи рейтингів в неігровому процесі. Зі списку найбільших світових компаній Global 1000 близько 40% бізнесів уже запровадили інструменти гейміфікації. Зокрема це зробили в Google, Facebook та Sony. 

Ігровий підхід дає круті результати: завдяки гейміфікації співробітники почуваються більш мотивованими під час навчання порівняно зі стандартними лекціями чи воркшопами. Крім того, дослідження показали, що ігрові елементи в процесі навчання підвищують залученість співробітників.

Розблокування нових рівнів та виконання місій дає відчуття прогресу та досягнень, підвищує вироблення окситоцину, серотоніну та ендорфінів. А це, своєю чергою, стимулює бажання вчитися далі.

Де саме IT-компанії використовують гейміфікацію 

Елементи гри можна використовувати практично в будь-яких процесах компанії — наприклад, у:

• онбордингу та будь-якому іншому корпоративному навчанні;
• продажах — для підвищення залученості Sales-менеджерів;
• техпідтримці та консультуванні клієнтів;
• комунікаціях — наприклад, щоб прокачати в співробітників і лідів команд асертивність;
• найманні IT-фахівців;
• розвитку HR-бренду й прокачуванні в співробітників знань про компанію.

Навіть у найбільших компаніях із тисячами відкритих процесів, великою кількістю decision makerʼів та довгим циклом ухвалення рішень є сенс запускати ігрові механіки в окремих департаментах і командах.

Топ-5 механік гейміфікації, які використовують Google та інші гіганти (тож можете і ви)

Зібрали основні методи гейміфікації для співробітників компанії — рейтинги, корпоративну валюту, бонуси за проходження навчання та інші.

1. Номінації та «ачівки»

Деякі компанії впроваджують систему оцінок на базі балів або інших обʼєктів, які можуть бути маркерами завершеного навчання, окремих пройдених лекцій/воркшопів або інших досягнень — як команди, так і одного співробітника. Методика зазвичай проста: доступні «ачівки» (від англ. achievement), які відкриваються лише після закінчення певного етапу.

А ще можна запустити номінації та нагороджувати співробітників, які досягли певного рівня:

• «Junior Sysadmin» — підняв один сервер.
• «Senior Sysadmin» — адмініструє 10 серверів.
• «Master of Code» — написав робочу програму без налагодження.

Номінації можуть бути як офіційними, так і жартівливими, у вигляді лаконічних фраз або епітетів, які б найбільш точно характеризували критерії оцінки, досягнення й рівень співробітників.

В ITExpert проводили турнір для внутрішніх рекрутерів, який складався з чотирьох етапів: письмових тестів, сорсинг-квесту (потрібно було знайти кандидата за хардовою вакансією на нішевих платформах), консультації кандидата щодо покращення резюме та case-опитування. Переможцям присуджували номінацію «Володар/-ка Оферів» і дарували корпоративні подарунки: футболку й худі з фановим написом «для підключення співбесід» і термочашку «Володар/-ка Оферів». Оцінювали правильність відповідей, а також скіли self-presentation, які дуже важливі для роботи рекрутера. 

Дивитись детальніше

А Trailblazer Community від провідної CRM-платформи Salesforce пропонує ачівки для кожного завершеного навчального модуля. Навчання побудовано у тематиці кемпінгу та походів — користувачам необхідно просуватися по стежці (курсу) за допомогою персонажів. У грі доступні понад 450 значків, які користувачі можуть отримати, проходячи курси й тести. Вони також можуть ділитися своїми ачівками в LinkedIn.

Дивитись детальніше

Система ачівок у Trailblazer Community від Salesforce

2. Рейтинги й leaderboards

Хочеш рекордних показників — влаштуй змагання! Цей принцип давно використовують не лише в спорті, а й у деяких бізнесах. Наприклад, компанії проводять змагання у sales-відділі IT — менеджер, який уклав найбільшу кількість угод упродовж місяця, стає лідером і отримує за це додаткові призи.

Лідерборди можуть бути:

• Географічними — рейтинги співробітників з однієї локації.

• За рівнем досвіду — рейтинги згідно з системою грейдів, які відображають лише співробітників із подібним левелом.

• Контекстними — таблиці лідерів, які показують фахівців за департаментами, командами чи позицією (наприклад, рейтинги PMʼів) в компанії.

• За періодом часу — рейтинги, що відображають найкращих фахівців тижня, місяця чи кварталу.

Дивитись детальніше

Таблиця лідерів сервісу Monday

Проте варто бути обережними з цим методом, адже є ризик зіткнутися з негативом від співробітників. Особливо якщо ваша корпоративна культура — про взаємодопомогу, а не суперництво. Крім того, учасники, які займають нижні позиції у рейтингу, можуть лише демотивуватися: їм може здатися, що неможливо «пробитися» у верхні ряди. А ще це може провокувати конфлікти в команді чи департаменті.

Використовуючи рейтинги, важливо також не застрягти у необʼєктивних критеріях. Як казав Айнштайн, «Кожен із нас — геній, але якщо оцінювати рибу за її вмінням лазити по деревах, вона все життя проживе, впевнена в тому, що вона — невдаха». Щоб система рейтингу була чесною, необхідно виділити чіткі й зрозумілі критерії оцінки. Вона також має базуватися на актуальних для кожної конкретної посади показниках чи KPI.

3. Таблиці прогресу (Progress Bar)

Таблиці прогресу візуально показують етап проходження навчання співробітника, а також скільки йому залишилося виконати, щоб досягти позначки 100%. Приклад — панель прогресу профілю LinkedIn, яка показує, наскільки заповнений профіль користувача. Таблиці прогресу можна використовувати в багатьох корпоративних процесах, які передбачають кілька етапів, або в сценаріях навчання, що розбиваються на етапи.

У Deloitte в рамках програми Leadership Academy (DLA) для навчання менеджерів запровадили бали та сертифікати, а також формат соцмережі у своєму e-learning інструменті. На головному екрані учасників зʼявляються оновлення в стрічці новин від користувачів, на яких вони підписані. Співробітники можуть взаємодіяти одне з одним, як у Facebook. Показник COR (Completion Rate, проходження курсу до кінця) після впровадження такої гейміфікації в HR збільшився понад як на 50%.

Дивитись детальніше

Навчання в Deloitte Leadership Academy

4. Корпоративна валюта та внутрішній магазин

IT-компанії здебільшого готові давати грошові бонуси за рекомендацію знайомих на вакансію. Чому б не запровадити і систему накопичувальної мотивації та бонуси за навчання чи інші досягнення, які можна обміняти на винагороду з корпоративного магазину? 

Наприклад, у бізнес-школі Laba ефективно працює система для сейлзів:

• за 400 балів можна отримати абонемент у тренажерний;
• за 650 — Apple Watch;
• за 1200 — останню модель iPhone;
• за 1500 — Macbook тощо.

Бали ніколи не «згоряють» і в середньому sales-менеджери збирають достатню кількість для того, щоб обміняти їх на останній iPhone, близько року. 

У компанії електронної комерції Astound Commerce є програма Credits for Merits, у межах якої діє внутрішня валюта — бонус-поінти. Щоб її заробити, потрібно аби фахівця номінували колеги через Nomination ticket в Jira. Приводів для номінації є кілька: активність у департаменті, на проєкті, knowledge sharing ініціативи (підготовка лекцій, навчальних матеріалів, виступів на мітапах), внесок у розвиток процесів і запуск внутрішньокорпоративних проєктів. Ці номінації розглядають менеджери, у випадку позитивного рішення людині призначають бонус-поінти. Відхиляють їх рідко — у до 10% випадків.

Кількість бонусів залежить від докладених зусиль і ролі, а також впливу спеціаліста на життя компанії. Може бути навіть 50, 100 чи більше бонус-поінтів. На зароблені поінти спеціаліст може обрати: 

• фітнес-трекер — 140 бонус-поінтів;
• навушники AirPods — 800 бонус-поінтів;
• консолі PlayStation чи Xbox — 2000 бонус-поінтів;
• камера GoPro — 2200 бонус-поінтів;
• відкриття візи для поїздки у США — 6000 бонус-поінтів;
• інші подарунки.

На розробку програми Credits for Merits пішло п’ять років. Вона, до речі, доступна для спеціалістів в Україні.

Крім того, корпоративна валюта доступна в DataArt, Intellias, EPAM, Luxoft та інших IT-компаніях. 

IT-компанії запускають і магазини із корпоративним мерчем, на який можна буде обміняти отримані бали. Головна складність — наповнення магазину продукцією та послугами, які співробітники справді захочуть придбати. Крім брендованих чашок, худі й шоперу це можуть бути, наприклад, додатковий день відпустки, день без мітингів або coffee break із CEO компанії.

5. Фінансові бонуси

Звичайно, до заохочення співробітників фінансовими бонусами не завжди ставляться позитивно, адже додаткові бонуси та підвищення зарплати працюють недовго — у середньому не більше ніж 3–5 місяців. Одначе це один з ефективних способів впливати на мотивацію співробітників. Так деякі IT-стартапи за особисті досягнення видають розробникам опціони — відсоток від прибутку компанії.

Розглянемо ще один кейс з фінансової мотивації. В ITExpert кожен рекрутер веде особисту базу кандидатів — це дозволяє швидко отримати доступ до інформації про досвід фахівців певної спеціалізації, їхній cultural background та інші деталі. Айтівці також позитивно реагують на довгострокові стосунки з рекрутерами: окрім прискорення комунікації та збільшення лояльності з фахівцями, такий підхід скорочує cost-per-hire.

Ми ввели змагання, щоб збільшити активність використання особистої бази, а також число прийнятих оферів із цього джерела. Топ-5 рекрутерів компанії, які перемогли в змаганні з бази, отримали додатковий бонус у розмірі до $500. У лідерборді до уваги бралися кількість прийнятих оферів із бази, сума зарплат кандидатів, які прийняли офер, і коефіцієнт за кількість. Після запровадження змагання кількість резюме з особистої бази збільшилася у 4,5 раза, а прийнятих job offerʼів від кандидатів — більш як всемеро.

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

Результати змагання з використання особистої бази кандидатів в ITExpert

Як запровадити гейміфікацію без «зливу» бюджету: поради для ейчарів і керівників

Що важливо під час впровадження гейміфікації? Спойлер: пропрацюйте всі деталі, перш ніж запускати ігрові елементи. Окрім того:

1. Врахуйте особливості співробітників. Хто вони: індивідуалісти, суперники одне одному чи командні гравці? Враховуючи ці дані, можна запускати актівіті, які будуть комфортними та не демотивуватимуть.

2. Оберіть просту механіку. Найчастіше співробітники не мають часу заповнювати анкети на 20 сторінок, реєструватися на 10 платформах і вивчати інструкцію з отримання корпоративної валюти на 100 аркушів. Важливо, щоб система гейміфікації у мотивації персоналу була простою, зрозумілою та не викликала додаткових питань.

3. Залишайте гравцям право на помилку. Надавайте учаснику гри кілька спроб. Якщо співробітник зробив щось неправильно під час першого проходження програми, забезпечте зворотний звʼязок. Поясніть, якої помилки він припустився та як її виправити. Важливо, щоб учасники могли проходити тренінг доти, доки не буде досягнуто мети або прокачано скіл.

4. Оптимізуйте гру під десктоп і мобайл. Ігровий формат ефективно адаптувати як для десктопу, так і для мобільної версії, адже смартфонами користуються понад семи млрд осіб, а до 2028 року, за прогнозами, перевищить 7,7 млрд. Ми часто дивимося вебінари, слухаємо подкасти й проходимо курси на телефоні — і робимо це як на роботі, так і в метро, кавʼярні чи сидячи на дивані вдома.

Щоб оцінити ефективність гейміфікації у роботі, проаналізуйте цілі та заплановані результати, які ставили перед впровадженням. Наприклад, ви хотіли підвищити якість та швидкість обробки тікетів службою підтримки. Тоді слід заміряти показники до й після запуску гейміфікації. Якщо цифри покращилися, можна припустити, що ігрові механіки працюють. Утім, це гіпотеза, яку треба перевіряти: можливо, на показники вплинули ще якісь чинники.

Крім того, на користь гейміфікації вказує залученість співробітників. Якщо вони беруть участь в ігрових механіках, тоді, швидше за все, впровадження гейміфікації не відбулося даремно.

Бонус: книги, які допоможуть прокачати гейміфікацію в IT-командах

Зібрали книги, які допоможуть запровадити процеси гейміфікації з нуля — або прокачати їх, якщо ви вже використовуєте ігрові елементи:

• Game Thinking: Innovate smarter & drive deep engagement with design techniques from hit games, Емі Джо Кім.

• Actionable Gamification — Beyond Points, Badges, and Leaderboards, Юкаі Чоу.

• Gamify: how gamification motivates people to do extraordinary things, Браян Берк.

• Reality is broken: why games make us better and how they can change the world, Джейн Макгонігал.

Гейміфікація — не чарівна пігулка від усіх проблем. Проте правильно налаштований процес допоможе покращити атмосферу в компанії, підвищити рівень залученості співробітників і покращити бізнес-показники.