«Сильні рекомендують сильних»: як за допомогою реферального рекрутингу сформувати дрімтім?

Дивитись детальніше

Рекрутинг має дуже багато дієвих способів пошуку талантів, але що робити, коли бізнесу потрібно закрити складну вакансію з сьогодні на вчора без права на помилку? Додавайте до свого арсеналу такий інструмент як реферальний рекрутинг, а ми розкажемо як він працює, та як правильно його використовувати.

Дякуємо за експертні коментарі:

• Дар’ї Кружиліній — Head of Recruitment в Uklon,
• Ользі Жуковій — Head of HR Department в JavaRush&CodeGym,
• Катерині Сергієнко — Head of Recruitment в SKELAR.

Що таке реферальний рекрутинг в IT?

Реферальний рекрутинг — це пошук персоналу за допомогою рекомендацій поточних співробітників, зовнішніх фахівців на ринку або ж звернень до спеціальних агентств з рекрутингу.

Він доповнює класичні методи пошуку кандидатів і особливо ефективний для того, щоб на 47% швидше закрити дефіцитні чи специфічні позиції — LinkedIn. На користь цього способу також свідчать і опитування. До прикладу, Careerbuilder провів дослідження серед IT-компаній, де 88% опитаних заявили про те, що більше надають пріоритет фахівцям, які приходять за рекомендаціями, аніж з джоб сайтів та стандартних каналів.

Як працюють реферальні програми для підбору персоналу?

Реферальний рекрутмент наслідує принципи нетворкінгу — використання корисних знайомств. Кожна людина формує своє коло спілкування на основі подібних інтересів та поведінки, рівня кваліфікації та освіти. Добре працює принцип «подібне до подібного». Тому якщо у нас є портрет одного фахівця, можна приблизно визначити хард та софт скіли реферала.

Також слід сказати, що фахівці за реферальними рекомендаціями поточної команди більш впевнено проходять ВТ та онбординг, рідше змінюють роботу, та мають вищий рівень залученості. За даними дослідження Gallup, компанії з більш дружніми командами, на 10% більш прибуткові та мають на 5% вищий показник задоволеності серед клієнтів. Саме тому запитання «Чи маєте ви найкращого друга на роботі?» використовується HR-фахівцями в опитувальниках по всьому світу.

Види реферального рекрутингу

«Рефералки» заведено поділяти на внутрішні та зовнішні. Розглянемо їх детальніше.

Зовнішній вид

Цей напрям рекрутменту передбачає звернення до компанії з підбору персоналу за заздалегідь визначеними навичками. Ідеальний спосіб делегувати свої повноваження, особливо у час, коли є гостра проблема завантаження або вигоряння рекрутерів.

Компанії з підбору персоналу беруть на себе сорсинг, а на подальших етапах супроводжують кандидатів. Вам залишається провести співбесіди (технічні, менеджерські і так далі) та направити офер найкращим фахівцям.

З плюсів можна виділити практично 100% влучення в ціль. Адже рекрутингові компанії мають гарячу базу кандидатів за різним стеком та розуміють актуальні тенденції на ринку. Але як і будь-які інші послуги, зовнішній рекрутинг коштує грошей. Тому важливо вибрати правильне IT рекрутингове агентство, яке може закрити саме вашу потребу у спеціалістах.

Внутрішній вид

Стосується роботи з поточними співробітниками компанії: закриття вакансій їх друзями, друзями друзів або знайомими. При цьому реферальна програма для співробітників передбачає бонуси та починає працювати після виконання умов (наприклад, успішно пройденого випробувального терміну або відпрацювання у команді понад Х місяців). Для співробітника є додаткова мотивація у реферальній винагороді, яка може бути премією та іншими «плюшками».

З неочевидних мінусів — реферал може висловлювати невдоволення щодо роботи чи компанії насамперед не своєму менеджеру, а людині, яка його «привела». Це може призвести до конфліктів. Крім цього, виникають порушення субординації, особливо якщо колеги відчують, що до нового співробітника ставляться не так, як до всіх — це буде проблемою. Ще один ризик такої програми для підбору персоналу — масові звільнення цієї «структури» з компанії.

Важливо детально опрацювати реферальну програму у форматі «приведи друга на роботу»‎, описати очікування та донести їх як до реферера, так і до запрошеного. Крім цього, зробіть внутрішній рекрутинг офіційним та зрозумілим — розішліть листи співробітниками компанії, розмістить об’яви у холі, або на ресепшені, та не забудьте прописати інформацію про умови та додаткову винагороду.

Щодо бенефітів — важливий аргумент: премія не повинна бути дуже великою, щоб вона не перетворилася на самоціль. Головною мотивацією реферерів повинно бути саме питання допомоги команді, а не корисливі інтереси.

Методи реферального рекрутменту

У реферальному рекрутменті використовують кілька методів пошуку кандидатів. 

Пасивний метод працює наступним чином. Представник компанії (рекрутер або HR) розміщує лінк на відкриту вакансію у соціальних мережах, проводить Email-розсилки або користується зовнішніми сервісами. Цей спосіб займає не так багато часу, але при цьому має невисокий відсоток конверсії. Розміщувати такі повідомлення варто в корпоративних соціальних мережах або блогах, на офіційному сайті компанії, або профільних форумах. При цьому для більшої залученості ми радимо одразу вказати інформацію про реферальний бонус для зовнішніх рекомендацій.

Активний спосіб рекомендаційного рекрутингу передбачає пошук кандидатів через свої соціальні зв’язки — колег, знайомих, друзів та близьке оточення. При цьому дуже важливо розуміти біль кандидатів та специфіку професії, адже тільки так холодну заявку можна перетворити на закриту вакансію. Це допоможе вам правильно презентувати вакансію отримувачу.

Як оптимізувати реферальний рекрутинг: поради від експертів сфери

Запитали у Head of Recruitment та HR відділів українських компаній про досвід впровадження реферальної системи та на що саме варто звернути увагу.

Дар’я Кружиліна

Head of Recruitment в Uklon

Як реферальний рекрутинг організований у вашій компанії?

Наймання за рекомендаціями тіммемберів є постійною практикою в Uklon. Оскільки soft skills кандидатів надважливі для формування команди, головною перевагою такого хайрингу є саме особисті рекомендації. Ми повністю довіряємо нашим спеціалістам. Щобільше: скажу, що наразі 100% наймів за рекомендаціями залишаються з нами на роки.

Для нас важливо не тільки швидко та якісно покривати потребу бізнесу в найманні, але й надати можливість тіммейтам радити до себе в команду тих, з ким їм було б в радість досягати вершин разом — «люди йдуть до людей».

За perfect match кандидатів реферери отримують бонус. В Uklon за рекомендацію можна отримати до $2000 (в окремих кейсах навіть більше). Єдина умова програми — це має бути успішний кейс, а реферер не має права впливати на рішення в процесі рекрутингу.

“Referral Program” — один з наших активних інструментів (лише торік тимчасово був призупинений). На початку поточного року ми перезапустили програму:  відсоток наймання через неї вже складає 8%. До прикладу, в пік своєї активності, у 2021 цей показник сягнув 24%, тож далі буде!

Які поради щодо оптимізації зі свого досвіду ви б могли дати?

Головна порада — не зволікати, якщо в вашій компанії досі не впроваджено реферальну програму. Це той момент, коли час замислитися про її користь.

За нашим досвідом, не існує ідеального шаблону програми: кожна компанія має знайти своє ідеальне бачення. Однак зазначу кілька must-have пунктів:

• Не принципово, чи будете ви дарувати умовне худі, чи запропонуєте грошовий бонус, але завжди виконуйте обіцяне!
• Будуйте якісну та прозору комунікацію з усіма учасниками програми: надавайте зворотний зв’язок не тільки рефералу (кандидату), а й рефереру (тому, хто його радить).
• Не бійтеся експериментувати: у 2021 ми організовували сезону “Winter Referral Program”, в рамках якої реферери мали змогу отримати не лише звичні бонуси, а й приз — Ski-пас, сноуборд та поїздку в один з найкращих готелів у Буковелі на двох.

Ольга Жукова

Head of HR Department в JavaRush&CodeGym

Як реферальний рекрутинг організований у вашій компанії?

Частіше за все ми використовуємо telegram-канали та реферальні платформи для закриття вакансій таким методом. Як правило, реферальний бонус виглядає як певний відсоток від місячної зарплати майбутнього співробітника. Ми виплачуємо його, коли кандидат проходить всі етапи відбору та приймає наш job offer.

Зазвичай реферальний рекрутинг — це додатковий канал пошуку співробітників, який існує паралельно з класичним найманням: публікацією вакансій, активним пошуком на LinkedIn тощо. Якщо мова йде про кандидатів рідкісних професій або «‎складних» позицій, то цей метод —  сильний допоміжний інструмент. Загалом ми маємо приблизно 10% наймань за рекомендаціями.

Які поради щодо оптимізації зі свого досвіду ви б могли дати?

Ми зіштовхнулись із ситуацією, що ми отримуємо нерелевантні резюме як рефералів. В результаті витрачається багато часу на комунікацію та скринінг профайлів кандидатів — і все дарма. Тому я б радила якомога детальніше описувати вимоги вакансії, яку ви хочете закривати реферальним методом. Також описуйте процес наймання, адже часто можна отримати уточнення про розмір та інші умови нарахування бонусу.

Враховуйте, що вакансію можуть знайти рекрутери інших компаній, які незнайомі зі специфікою ваших проєктів та завдань. Вони будуть вам рекомендувати всіх кандидатів, з якими є хоча б мінімальний збіг.

Наприклад, у нас була неприємна ситуація, коли ми знайшли нашу вакансію опубліковану іноземним фриланс-рекрутером (без посилання на першоджерело). Такі кейси можуть негативно впливати на бренд працедавця та довіру кандидатів. Тому обговорюйте з рекрутерами деталі, якщо ви бачите подібний пошук та вказуйте, чи даєте ви згоду не републікацію ваших вакансій на сторонніх сайтах, чи є необхідність згадування вашої компанії.

Катерина Сергієнко

Head of Recruitment в SKELAR

Як реферальний рекрутинг організований у вашій компанії?

В venture builder SKELAR ми маємо внутрішні та зовнішні реферальні програми. Не обов’язково має бути відкрита вакансія, щоб порекомендувати людину, ми готові знайомитись з сильними гравцями ринку й розширювати нетворк завжди.

Наша команда дуже пропагує рекомендації, тому що це один з основних і якісних каналів найму. У 2021 році 29% наших вакансій закрилися саме рекомендаціями, у 2022 — 22%, а в Q1 2023 ця цифра вже становить 39%.

Сама система організована наступним чином. За кожен успішний найм співробітник отримує грошовий бонус. Виплата проходить в перший робочий день новачка, а сума залежить від сініорності фахівця (від 500$ до 1500$).

Також розроблена гейміфікована програма на період у шість місяців, аналог «перегонів рекомендацій». За нею нараховуються бали за кожен етап хайрингу, таким чином можна слідкувати, як переміщається рекомендація по воронці рекрутингу. Всі бали сумуються й візуалізуються в Leader Board. А приз за перше місце — оплачена поїздка на WebSummit.

Які поради щодо оптимізації зі свого досвіду ви б могли дати?

Проблема, з якою ми зіткнулися — це те, що ринок не завжди розуміє, що таке рекомендація: що це вже знайома людина з якою був перший «тач» або особисте знайомство. Тому були кейси, коли ми пишемо в LinkedIn, що готові розглянути рекомендації, а фрилансери й агенції починають сорсити й пропонувати холодним кандидатам вакансії від нашого імені й часто з неперевіреною та неправдивою інформацією (без укладеного договору чи згоди з нашого боку). Це негативно впливає на бренд роботодавця. Рекрутерам варто уточнювати деталі щодо вакансії та умов системи рекомендацій в особистих повідомленнях представників компанії.

Основна порада в тому, що впроваджувати та заохочувати реферальну систему в компанії потрібно! Це може стати основним каналом хайрингу, бо сильні люди рекомендують сильних. Звичайно, реферальним рекрутингом потрібно займатися системно і якісно: постійно нагадувати співробітникам про такі можливості та розробити привабливі умови, які мотивують.

Приклади IT-компаній з реферальною системою

Одними з перших на українському ринку працювати з реферальною програмою для підбору персоналу почали в SoftServe, запустили її ще в 90-х, коли компанія тільки розпочала своє становлення. Отриманий досвід допомагає закривати до 30% відкритих технічних вакансій рефералами.

Infopulse вважає реферальне наймання першочерговим. З запуску першої ініціативи у 2009 році компанія отримала близько 1089 закритих вакансій, серед яких як джуни, так і сініори. У Infopulse є градація бонусів: Standard, HOT, VIP.

GlobalLogic, хоч і запустила реферальну систему для співробітників у 2016, але називає схожі цифри у закритих вакансіях — близько однієї тисячі. А ще правила програми “Refer a Friend” описані на сайті компанії.

DataArt стала на шлях реферального рекрутингу у 2011 і за цей час із 6 тис. спеціалістів, близько 2 тис. прийшли за запрошенням поточних співробітників.

Своєю чергою Ciklum також відкрила для себе, що таке реферальний рекрутинг, розробила програму, яка дозволяє наймати майже кожного пʼятого фахівця з усього потоку кандидатів.

То рефералити чи не рефералити? Реферальний рекрутинг можна розглядати як додатковий спосіб пошуку кандидатів, який має свої плюси та мінуси та підходить для швидкого закриття специфічних вакансій. При цьому є великі IT-компанії, які юзають цей спосіб, та закривають за його допомогою до третини відкритих вакансій. Повною мірою рефералки працюють у нетоксичному колективі, за добре спланованою програмою та з приємними бенефітами як додатковою мотивацією. Але для більшого ефекту реферальний рекрутинг все ж слід комбінувати з іншими методами, наприклад з активним пошуком у Telegram.