Чи справді круті кандидати не шукають роботу?

Дивитись детальніше

У рекрутингу є багато стереотипів. Один із не дуже загально відомих, а, однак укорінених — «Якщо сильний кандидат у відкритому пошуку, значить, з ним щось не так». Цю думку часто можна почути від hiring-менеджерів, які звикли орієнтуватися на пасивний пошук і вважають, що справді сильних кандидатів потрібно хантити, адже «гарних спеціалістів не звільняють». А якщо людина активно шукає роботу, то, ймовірно, її звільнили через низьку продуктивність або нестачу знань.

Проте це хибний стереотип, який шкодить як кандидатам, так і самим компаніям. Розбираємо, чому цей міф не працює і що з цим робити.

Як з’явився цей міф і чому він досі популярний

Цей стереотип базується на спрощеному баченні кар’єрних шляхів в IT. Дійсно, в умовах дефіциту талантів компанії намагаються утримати сильних спеціалістів якомога довше. Але це не означає, що всі Senior’и пасивно чекають, поки їх знайде рекрутер з Google.

Чому цей міф досі живе:

• Гіперконкуренція за топових фахівців. На ринку дійсно є дуже сильні кандидати, які постійно отримують пропозиції та ніколи не доходять до стадії активного пошуку. Але таких спеціалістів одиниці.

• Досвід hiring-менеджерів. Деякі компанії стикалися з кандидатами, які часто змінюють роботу або погано проходять технічні співбесіди, і зробили узагальнені висновки про всіх, хто в активному пошуку.

• Спрощене мислення. Є уявлення, що якщо спеціаліст крутий, то його або утримають всіма силами, або він одразу знайде роботу через рекомендації. Це не враховує реальні обставини, які можуть змусити навіть топових фахівців шукати нову позицію.

Усі ці причини підкріплюються ще й тим, що, за моїм досвідом, дійсно сильні кандидати не вміють себе «продавати». Тобто вони можуть працювати як 1,5–2 людини за продуктивністю, проте на співбесіді презентують себе гірше за амбітного джуніора після курсів. У мене був кейс, коли айтівець з досвідом у великих, відомих компаніях, зокрема в американському єдинорозі, з безліччю позитивних відгуків, просто не зміг проявити себе на інтерв’ю. Звісно, такі випадки не грають на руку крутим айтівцям у пошуках.

Чому топові спеціалісти теж можуть бути у відкритому пошуку

Можна виділити п’ять ключових причин, через які навіть досвідчені IT-спеціалісти «виходять на ринок».

1. Скорочення та економічні обставини

Навіть якщо кандидат — Senior із крутим досвідом, це не гарантує стабільності. Компанія може згорнути проєкт, втратити фінансування або провести масові скорочення. Приклад: Meta, Google, Amazon у 2023–2024 провели хвилі скорочень, звільнивши тисячі спеціалістів. Чи усі вони були слабкими фахівцями? Навряд.

2. Відсутність розвитку

Кандидат може перерости свою поточну роль і шукати складніші виклики. Якщо компанія не може запропонувати йому нові можливості, він починає пошук самостійно. Приклад: Senior-інженер хоче перейти в Tech Lead, але компанія не має для цього можливостей.

3. Різка зміна пріоритетів

Люди переглядають свої кар’єрні плани. Хтось хоче змінити стек технологій, хтось перейти в іншу галузь (наприклад, з eCommerce до Fintech), а хтось просто втомився і хоче кращого work-life balance.

4. Культурний фактор

Компанія може змінити цінності, менеджмент або робочі процеси, які більше не влаштовують фахівця. Це особливо актуально після злиттів та поглинань, коли змінюється структура бізнесу та стиль управління.

5. Переїзд або зміна способу життя

Людина може переїхати в інше місто чи країну, захотіти перейти на повністю віддалену роботу або ж знайти компанію з іншим графіком. Це теж не означає, що кандидат має нерозвинені скіли.

Що втрачають компанії, коли ігнорують активних кандидатів

З очевидного: якщо ви цілеспрямовано уникаєте кандидатів у відкритому пошуку, ваша компанія втрачає способи, щоб швидко закрити вакансію. Замість того, щоб чекати на ідеального пасивного кандидата (якщо такі взагалі є на ринку, враховуючи ваш стек), можна найняти досвідченого спеціаліста вже зараз.

А ще це про банальні фінансові витрати. Пасивних кандидатів доводиться довше переконувати, мотивувати, боротися з контроферами. Ви витрачаєте все більше часу на співбесіди, відбір, залучення талантів. Усе це збільшує витрати на cost-per-hire.

Чи рахували ви хоч раз, скільки ви витрачаєте коштів компанії, просто проводячи співбесіди? Це тисячі доларів. Якщо два розробники проводять по дві співбесіди на 1,5 години з 20 кандидатами, то мова про $2+ тис. І це лише на співбесіди: без витрат на зарплатню рекрутера, ресурси для наймання тощо. Що довше ви наймаєте, то більше витрачаєте.

Мова не про те, щоб запрошувати у команду виключно кандидатів, які зараз не мають роботи. Але відмовляти їм теж не варто — це може бути значною економією часу та фінансів. Ну і, звісно, мова про можливість найняти перформера з топовими навичками розробки:)

Як переосмислити підхід до наймання

Що робити компаніям, які досі орієнтуються лише на пасивних кандидатів:

• Розглядати всі варіанти. Не варто фільтрувати кандидатів лише за тим, чи шукають вони роботу. Варто оцінювати навички, досвід та мотивацію.
• Аналізувати реальні причини пошуку. Під час HR-скринінгу варто з’ясовувати чому кандидат на ринку, а не робити передчасні висновки.
• Змінювати комунікацію. Потрібно пояснювати hiring-менеджерам та інтерв’юерам, чому активний пошук не є червоним прапором, а в деяких випадках — навіть перевагою.

«Круті спеціалісти не шукають роботу» — це застарілий міф, який не має зв’язку з поточною ситуацією IT-рекрутингу в Україні. У сучасних умовах навіть топові інженери можуть бути у відкритому пошуку, і це зовсім не означає, що їх потрібно ігнорувати. Компанії, які орієнтуються лише на пасивних кандидатів, ризикують втратити класних спеціалістів, витрачають більше часу та ресурсів на наймання, а також можуть пропустити можливості роботи з крутим фахівцем.

Компанії, які й надалі уникають активних кандидатів, фактично відмовляються від доступних талантів та збільшують свої витрати на рекрутинг. Ринок талантів зараз не статичний — той, хто раніше не розглядав нову роботу, може зробити це вже завтра. Головне питання: чи будете ви серед тих, хто швидко адаптується до змін та будує сильну команду, чи продовжите грати в хибні уявлення?