Вчені довели: на ринку одночасно знаходяться і круті роботодавці, і класні кандидати — такі, що точно склали б один одному метч за всіма параметрами. Але через інфошум і пошукові перешкоди вони можуть ніколи не зустрітися і не працювати разом. Пітер Даймонд, Дейл Мортенсен та Крістофер Пісарідес отримали за це відкриття Нобелівську премію в галузі економіки у 2010 році та назвали дослідження «модель DMP».

Допомогти хорошій компанії знайти свого ідеального кандидата можуть різні HR-інструменти, наприклад, такі, як скринінг. Що це таке, навіщо потрібно, які питання ставити IT-фахівцеві і як можна використовувати в роботі — розбираємось.

Дякуємо за експертні коментарі Анастасії Осадчук, Technical Recruiter в ITExpert.

Що таке HR-скринінг?

HR-скринінг – один із перших кроків у процесі найму, який допомагає швидко відфільтрувати кандидатів. Як правило, на цьому етапі HR-менеджери не надто заглиблюються в особисті якості та навички кандидата.

Мета процесу скринінгу не в тому, щоб прискіпуватися і тестувати кандидата на hard-skills, ставити серйозні технічні питання, перевіряти стресостійкість або шукати неузгодженість в його словах. Насамперед, скрін-інтерв’ю перевіряє, чи відповідають дані кандидатів профілю вакансії та вимогам компанії. За результатами відповідей на співбесіді для IT-компанії у рекрутера мають збігатися вимоги роботодавця до вакансії та характеристики кандидата на 90–100%.

Також звертають увагу на:

• правдивість резюме: наскільки чесним був спеціаліст у своєму CV, чи відповідають його досвід та навички описаному;
• soft-skills: загальну адекватність, логічність думок та висловлювань, наскільки приємно спілкуватися з кандидатом.

Як проводити співбесіду до IT-компанії?

В останні роки скрін-інтерв’ю найчастіше проводять в онлайн-режимі — по відеозв’язку або під час телефонної розмови. Перед тим, як призначити кандидату зустріч, варто розібратися, які питання задавати на співбесіді, та підготувати список ключових маркерів, які ви шукаєте у кожній відповіді.

Маркери для кожної вакансії та компанії свої. Їх потрібно відслідковувати як контрольний список, який показує, чи підійде людина для цієї ролі, чи ні. Вони базуються на навичках та цінностях, пов’язаних з компанією та роботою.

Наприклад, якщо роль вимагає командної роботи, це теж один з маркерів. Запитуючи кандидата про його попередній досвід роботи, варто звернути увагу на те, як він описує свої стосунки з колегами і чому деякі завдання йому подобалися більше за інших.

Які питання задавати кандидату на співбесіді?

Блоки питань під час скринінгу можуть виглядати так:

• Перевірка базової інформації, зазначеної в CV. Наприклад: «Розкажіть більше про свій досвід. Бачу, ви працювали у компанії GameSphere. Як вам робота у сфері геймінгу? Чи буде вам цікаво працювати у FinTech?»
• Скринінг навичок. Наприклад, якщо ви шукаєте Team Lead’а, то запитайте, скільки людей було в команді і які у нього були обов’язки. Якщо Senior переходить у Team Lead-позицію, уточніть, чи допомагав він менторити новачків, проводити daily-мітинги.
• Блок про інструменти та технології. Не варто довго питати про все поспіль, зосередьтеся на ключових моментах та уточніть тільки те, що дійсно потрібне для вашої позиції. Наприклад, якщо для роботодавця критично важливий досвід кандидата з SQL, можна запитати: «Які типи SQL-запитів часто використовуєте?» або «Чи працювали з Select, Amount, Join?»
• Мотивація. Намагайтеся розібратися в тому, чому людина вирішила змінити роботу або відгукнутися на вашу вакансію. На цьому етапі варто звернути увагу, як часто кандидат змінював місця роботи, які проблеми у нього виникали, у зв’язку з чим він зараз розглядає нову пропозицію.
• Організаційні питання. Зазвичай скринінг завершують питаннями про те, коли фахівець може вийти на нове місце роботи (який notice period), яку заробітну плату для переходу розглядає кандидат, чи він процеситься в інші компанії і чи є в нього інші оффери на руках.*

* Останній пункт може бути необов’язковим. Його використовують залежно від того, наскільки успішно кандидат відповів на перші запитання.

В кінці діалогу також необхідно розповісти більше деталей про позицію, розповісти про наступні етапи та запитати, чи залишилися у кандидата питання.

Як перевірити щирість відповіді

Кандидати, які пройшли не одну співбесіду, вміють правильно відповідати на питання рекрутерів. Майже всі популярні питання гугляться за 5–10 хвилин. Щоб перевірити щирість питання, використовуйте такий алгоритм:

• Задайте питання. Якщо ви отримаєте швидку відповідь, то, швидше за все, вона була заготовлена заздалегідь.
• Задавайте наступні питання (бажано на іншу тематику, щоб трохи змінити фокус уваги кандидата).
• Перефразуйте перше запитання та задайте його знову. Якщо відповідь відрізнятиметься від попередньої, то, швидше за все, саме вона ближча до правди.

Як кандидату підготуватися до HR-скринінгу?

Для досвідченого кандидата скринінг — проста і швидка можливість дізнатися більше про компанію і правильно себе презентувати. Для успішного проходження достатньо дотримуватися кількох рекомендацій:

• Будьте чесним у резюме та супровідному листі

Світ ІТ тісний, і перевірити бекграунд спеціаліста можна досить легко. Не варто перебільшувати свої навички чи, навпаки, намагатися приховати деякі місця роботи. У процесі скринінгу це може вийти назовні і поставити вас у незручне становище.

• Зберіть інформацію

Перед інтерв’ю варто детально вивчити вакансію, переглянути своє резюме, підготувати відповіді на можливі питання з урахуванням вимог позиції.

• Будьте зібрані та підготовлені

Не варто «лити воду» чи емоційно розповідати про особисте життя у відповідь на питання рекрутера.

Крім того, не забувайте задавати будь-які важливі для вас питання: від технічного стеку до організації віддаленої роботи. Це покаже вас зацікавленим та вдумливим фахівцем.

Все ще сумніваєтеся, як проводити HR-скринінг? Рекрутери ITExpert допоможуть вам сформувати перелік питань, профільтрувати резюме та показати перших зацікавлених на позиції вже через 3-5 днів пошуку.