Розкладаємо по поличкам: HR-скринінг кандидата › IT-рекрутингове агентство "ITExpert"

Розкладаємо по поличкам: HR-скринінг кандидата

Головна Блог HR та комунікація
Розкладаємо по поличкам: HR-скринінг кандидата
Розкладаємо по поличкам HR-скринінг кандидата

Вчені довели: на ринку одночасно знаходяться і круті роботодавці, і класні кандидати — такі, що точно склали б один одному метч за всіма параметрами. Але через інфошум і пошукові перешкоди вони можуть ніколи не зустрітися і не працювати разом. Пітер Даймонд, Дейл Мортенсен та Крістофер Пісарідес отримали за це відкриття Нобелівську премію в галузі економіки у 2010 році та назвали дослідження «модель DMP».

Допомогти хорошій компанії знайти свого ідеального кандидата можуть різні HR-інструменти, наприклад, такі, як скринінг. Що це таке, навіщо потрібно, які питання ставити IT-фахівцеві і як можна використовувати в роботі — розбираємось.

Дякуємо за експертні коментарі Анастасії Осадчук, Technical Recruiter в ITExpert.

Що таке HR-скринінг?

HR-скринінг – один із перших кроків у процесі найму, який допомагає швидко відфільтрувати кандидатів. Як правило, на цьому етапі HR-менеджери не надто заглиблюються в особисті якості та навички кандидата.

Мета процесу скринінгу не в тому, щоб прискіпуватися і тестувати кандидата на hard-skills, ставити серйозні технічні питання, перевіряти стресостійкість або шукати неузгодженість в його словах. Насамперед, скрін-інтерв’ю перевіряє, чи відповідають дані кандидатів профілю вакансії та вимогам компанії. За результатами відповідей на співбесіді для IT-компанії у рекрутера мають збігатися вимоги роботодавця до вакансії та характеристики кандидата на 90–100%.

Також звертають увагу на:

  • правдивість резюме: наскільки чесним був спеціаліст у своєму CV, чи відповідають його досвід та навички описаному;
  • soft-skills: загальну адекватність, логічність думок та висловлювань, наскільки приємно спілкуватися з кандидатом.

Як проводити співбесіду до IT-компанії?

В останні роки скрін-інтерв’ю найчастіше проводять в онлайн-режимі — по відеозв’язку або під час телефонної розмови. Перед тим, як призначити кандидату зустріч, варто розібратися, які питання задавати на співбесіді, та підготувати список ключових маркерів, які ви шукаєте у кожній відповіді.

Маркери для кожної вакансії та компанії свої. Їх потрібно відслідковувати як контрольний список, який показує, чи підійде людина для цієї ролі, чи ні. Вони базуються на навичках та цінностях, пов’язаних з компанією та роботою.

Наприклад, якщо роль вимагає командної роботи, це теж один з маркерів. Запитуючи кандидата про його попередній досвід роботи, варто звернути увагу на те, як він описує свої стосунки з колегами і чому деякі завдання йому подобалися більше за інших.

Які питання задавати кандидату на співбесіді?

Блоки питань під час скринінгу можуть виглядати так:

  • Перевірка базової інформації, зазначеної в CV. Наприклад: «Розкажіть більше про свій досвід. Бачу, ви працювали у компанії GameSphere. Як вам робота у сфері геймінгу? Чи буде вам цікаво працювати у FinTech?»
  • Скринінг навичок. Наприклад, якщо ви шукаєте Team Lead’а, то запитайте, скільки людей було в команді і які у нього були обов’язки. Якщо Senior переходить у Team Lead-позицію, уточніть, чи допомагав він менторити новачків, проводити daily-мітинги.
  • Блок про інструменти та технології. Не варто довго питати про все поспіль, зосередьтеся на ключових моментах та уточніть тільки те, що дійсно потрібне для вашої позиції. Наприклад, якщо для роботодавця критично важливий досвід кандидата з SQL, можна запитати: «Які типи SQL-запитів часто використовуєте?» або «Чи працювали з Select, Amount, Join?»
  • Мотивація. Намагайтеся розібратися в тому, чому людина вирішила змінити роботу або відгукнутися на вашу вакансію. На цьому етапі варто звернути увагу, як часто кандидат змінював місця роботи, які проблеми у нього виникали, у зв’язку з чим він зараз розглядає нову пропозицію.
  • Організаційні питання. Зазвичай скринінг завершують питаннями про те, коли фахівець може вийти на нове місце роботи (який notice period), яку заробітну плату для переходу розглядає кандидат, чи він процеситься в інші компанії і чи є в нього інші оффери на руках.*

* Останній пункт може бути необов’язковим. Його використовують залежно від того, наскільки успішно кандидат відповів на перші запитання.

В кінці діалогу також необхідно розповісти більше деталей про позицію, розповісти про наступні етапи та запитати, чи залишилися у кандидата питання.

Як перевірити щирість відповіді

Кандидати, які пройшли не одну співбесіду, вміють правильно відповідати на питання рекрутерів. Майже всі популярні питання гугляться за 5–10 хвилин. Щоб перевірити щирість питання, використовуйте такий алгоритм:

  • Задайте питання. Якщо ви отримаєте швидку відповідь, то, швидше за все, вона була заготовлена заздалегідь.
  • Задавайте наступні питання (бажано на іншу тематику, щоб трохи змінити фокус уваги кандидата).
  • Перефразуйте перше запитання та задайте його знову. Якщо відповідь відрізнятиметься від попередньої, то, швидше за все, саме вона ближча до правди.

Як кандидату підготуватися до HR-скринінгу?

Для досвідченого кандидата скринінг — проста і швидка можливість дізнатися більше про компанію і правильно себе презентувати. Для успішного проходження достатньо дотримуватися кількох рекомендацій:

  • Будьте чесним у резюме та супровідному листі

Світ ІТ тісний, і перевірити бекграунд спеціаліста можна досить легко. Не варто перебільшувати свої навички чи, навпаки, намагатися приховати деякі місця роботи. У процесі скринінгу це може вийти назовні і поставити вас у незручне становище.

“В HR-скринінгу на менеджерські позиції часто є питання «Чи був у вас досвід фасилітації розвитку конфліктів?». Врегулювання конфліктів — загалом дуже важлива навичка для менеджерів. Рекрутер очікує отримати від кандидата кілька кейсів, пояснення алгоритму / підходу до вирішення конфліктів. Але часто кандидати сприймають конфлікти як щось різко негативне. Наче роботодавець подумає, що сам кандидат конфліктний, якщо стикався з конфліктами раніше. Наприклад, нещодавно я шукала Scrum Master’а з досвідом від п’яти років. Почала спілкування з кандидатом, який має понад сім років досвіду і має бекграунд на інших IT-позиціях. На питання про конфлікти він відповів, що ніколи з таким не стикався. Це досить дивно з огляду на великий досвід кандидата. Паралельно проводився скринінг іншого спеціаліста. Він детально розповів, як урегулював конфлікт між замовником та Tech Lead’ом щодо вибору ключової технології проекту. Замовник хотів вибрати дешевше рішення, а розробник радив дорожче, але якісне. За підсумком Scrum Master проаналізував проблему та пояснив замовнику цінність рішення: проект можна буде швидко масштабувати. У іншому випадку довелося б переписувати код і платити двічі. Так конфлікт швидко вирішився і процес розробки став більш швидким. Звичайно, наш клієнт з великим інтересом продовжив спілкування з другим кандидатом.” Анастасія Осадчук, Technical Recruiter в ITExpert

  • Зберіть інформацію

Перед інтерв’ю варто детально вивчити вакансію, переглянути своє резюме, підготувати відповіді на можливі питання з урахуванням вимог позиції.

“Інший кейс. За технічними навичками кандидат добре підходив. Домовилися провести HR-скринінг / співбесіду. На призначений день кандидат не вийшов на зв’язок, не попередив про форс-мажор. Пізніше ми перенесли дату, і ситуація повторилася. Кандидат сказав, що одразу спілкується з десятком рекрутерів, частину з яких також звуть «Настя» і він не пам’ятає, за якою вакансією ми спілкуємося. Ми вирішили не продовжувати спілкування з ним, оскільки це здалося безвідповідальним і були більш релевантні кандидати. Після відмови цей фахівець дуже розлютився, сказав, що компанія має розуміти його становище, бо він хворів. Протягом кількох днів він записував мені голосові повідомлення, пояснюючи, чому ми неправильно вчинили. Мене збентежила ця ситуація, здавалося, що ми теж частково неправі. Але виявилося, що цей кандидат перебуває у стоп-листах багатьох компаній, які вже поспілкувалися з ним раніше.” Анастасія Осадчук, Technical Recruiter в ITExpert

  • Будьте зібрані та підготовлені

Не варто «лити воду» чи емоційно розповідати про особисте життя у відповідь на питання рекрутера.

“Кандидати іноді починають розповідати надто багато особистих подробиць. Було дуже багато таких кейсів. Деякі кандидати переймаються великою довірою до рекрутерів. Довіра — це круто, тому що можна отримати більш щирі та відкриті відповіді. Є, що проаналізувати, відчути cultural fit. Але з іншого боку, іноді HR-скринінг затягуються на кілька годин замість 30 хвилин. Завдання рекрутера в таких випадках правильно направити кандидата, задавати більш конкретні питання.” Анастасія Осадчук, Technical Recruiter в ITExpert
Зв’яжіться з нами вже зараз
Замовити консультацію

Крім того, не забувайте задавати будь-які важливі для вас питання: від технічного стеку до організації віддаленої роботи. Це покаже вас зацікавленим та вдумливим фахівцем.

Все ще сумніваєтеся, як проводити HR-скринінг? Рекрутери ITExpert допоможуть вам сформувати перелік питань, профільтрувати резюме та показати перших зацікавлених на позиції вже через 3-5 днів пошуку.

Натисніть для оцінки
Loading...
Поділитися з друзями
Залиште коментар