Чому роботодавці не вказують заробітну плату у вакансіях

Дивитись детальніше

«Зарплата за результатами співбесіди». «Конкурентна оплата». «Орієнтуємося на побажання кандидата». Майже кожен, хто шукав роботу, бачив такі формулювання у вакансіях. Вони закономірно викликають запитання: чому не назвати конкретну суму одразу?

Кандидати й компанії дивляться на цю ситуацію з різних боків. Для перших вакансія — це вітрина, де мала б стояти ціна: коли ми щось купуємо чи замовляємо, то суму зазвичай знаємо заздалегідь. Для компанії все навпаки — платить вона, а отже, вона й обирає, скільки готова віддати за потрібну їй експертизу.

Ми розібралися, чому роботодавці приховують зарплатну вилку, як це питання врегульовано в ЄС і що кандидату варто знати про оплату ще до працевлаштування.

Чому відкритий зарплатний діапазон — болюча тема на ринку

Розмова про зарплатну вилку (або, як її ще називають, «зарплатну виделку») в Україні асиметрична. Кандидати говорять про неї багато, емоційно й публічно. Дописи про вакансії без зазначеної зарплати легко збирають тисячі реакцій у соцмережах.

Претензії кандидатів зазвичай зводяться до п’яти основних пунктів:

• Немає зрозумілого зарплатного орієнтира. Без конкретного діапазону кандидат не може оцінити, чи відповідають умови вакансії його очікуванням.
• Зайві витрати часу. Якщо оплату не обговорили на перших етапах, кандидат може пройти кілька співбесід і лише наприкінці дізнатися, що зарплата його не влаштовує.
• Страждає репутація компанії. Роботодавця, який не називає суму, порівнюють з Instagram-магазином, де ціну називають лише в особистих повідомленнях. Водночас на ринку праці ролі розподілені інакше: зарплатна вилка — це сума, яку роботодавець закладає в бюджет і зазвичай визначає ще до того, як кандидат відгукнеться.
• Виникає сумнів у самій пропозиції. Кандидати припускають, що бюджет на позицію існує завжди — а отже, формулювання «обговоримо на співбесіді» позбавлене сенсу.
• Переконання, що називати цифру першими невигідно. У коментарях кандидати переказують одне одному правило «хто перший назвав суму, той програв» і обговорюють, як відповідати на запитання про зарплатні очікування, не називаючи конкретної суми.

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

Водночас у цій дискусії лишається поза увагою кілька нюансів:

• Соцмережі показують не весь ринок. Люди охочіше публікують негативний досвід, ніж позитивний — це когнітивний ефект, відомий як “negativity bias”: негативна інформація сприймається як вагоміша й привертає більше уваги. Тред із тисячами реакцій фіксує роздратування, а не те, наскільки воно поширене на всьому ринку: ті, кому назвали цифру на першому дзвінку або ж нейтрально ставляться до відсутності вилки в оголошенні, про це просто не пишуть.
• Верхня межа вилки — не гарантована сума в офері. Кандидат може орієнтуватися на верхню межу зазначеного діапазону, але це не означає, що компанія зрештою запропонує саме цю суму.
• На ринку є публічні орієнтири. В Україні регулярно виходять дослідження зарплат, тому відсутність цифри у вакансії не означає повної відсутності інформації про ринковий рівень оплати.
• Прозорість не зводиться до тексту оголошення. Компанія може не публікувати бюджет в оголошенні, але повідомити його під час листування або першої розмови з кандидатом.
• Зворотні кейси. Якщо потрібних фахівців на ринку мало, компанія може збільшити початковий бюджет. Буває й так, що після співбесід кандидату пропонують більше, ніж він очікував, якщо його досвід і компетенції оцінюють вище.

Юлія Шишенко

HR-менеджер і карʼєрний консультант

«Якщо фраза “за результатами співбесіди” написана у вакансії, то, найімовірніше, на першій же співбесіді зарплату обговорять. Інша справа, якщо рекрутер говорить це на співбесіді, а сторони дійсно не обмінюються цифрами.

Визначення зарплати за підсумками перемовин часто трапляється під час наймання спеціалістів високого рівня, рідкісних спеціалізацій, керівників команд, C-level. Кандидат може хвилюватися, що пройде декілька етапів, а потім з’ясується, що у роботодавця немає потрібного бюджету, — але насправді більшість роботодавців розуміють потенційний бюджет і проводять дослідження перед початком співбесід.

Ніколи не використовую фразу “хто перший назвав цифру, той програв“, бо вона про суперництво, а не партнерство. Роботодавці дійсно мають дотримуватися бюджету, але нормальні компанії не зацікавлені в тому, щоб запропонувати кандидату якомога нижчу зарплату. Є мета — погодити очікування, а не схилити іншу сторону до невигідних умов».

Марія Куцевол

Recruitment Team Lead в ITExpert

«Компанії нерідко пропонують досвідченим кандидатам більше, ніж ті очікували або ніж передбачав початковий бюджет. Для MilTech це особливо типово: фахівців на ринку мало, тому компаніям доводиться адаптувати умови.

Після співбесіди суму можуть переглянути, якщо кандидат має рідкісний стек або здатен швидше за інших виконати важливе для бізнесу завдання. Інший сценарій — фахівця оцінюють на вищий внутрішній грейд, ніж той, на який він претендував. Тоді компанія може підвищити суму в офері, щоб вона відповідала зарплатній вилці цього грейду. З мого досвіду, таке трапляється приблизно в одному з 20 кейсів.

На позиціях, де кількість кандидатів перевищує попит, — зараз це, зокрема, Frontend і QA, — компанії можуть вибирати серед більшої кількості кандидатів і більше зважають на їхні зарплатні очікування. У такій ситуації фраза “обговоримо зарплату після співбесіди” може насторожувати.

Якщо кандидат ще не визначився з бажаною сумою, можна окреслити для себе мінімальну й комфортну межі: “Розглядаю пропозиції від $X gross, нижче $Y gross не готовий обговорювати, а остаточну суму назву за результатами співбесіди”.

А принцип “хто перший назвав цифру, той програв” я взагалі не вважаю корисною грою. У сучасному IT-наймі чіткість і відкритість заощаджують час обом сторонам. На остаточну суму в офері впливають цінність досвіду для конкретної ролі, конкуренція за кандидата й бюджет компанії».

Pay Transparency Directive: як змінюється підхід у ЄС

Поки в Україні сперечаються, як правильно, в ЄС питання винесли на рівень законів. Директива 2023/970 зобов’язує роботодавця повідомити кандидату початкову зарплату або її діапазон — у вакансії, до співбесіди або в інший спосіб. Вона також забороняє запитувати про зарплату на поточному чи попередніх місцях роботи.

Одна з цілей директиви — зменшити гендерний розрив в оплаті праці. Вона враховує, що непрозорі правила визначення зарплати та індивідуальні переговори можуть посилювати нерівність між жінками й чоловіками.

За даними robota.ua, IT — сфера з найбільшим в Україні розривом у зарплатних очікуваннях: жінки вказують у середньому на 11,5 тис. грн менше за чоловіків. Показово, що на Junior і Middle різниці майже немає — вона з’являється на Senior-рівні. За аналітикою Djinni, медіана зарплатних побажань розробників із досвідом 5–9 років становить $4 тис., розробниць — $3,7 тис. Розрив накопичується разом із досвідом, що може вести до появи «скляної стелі».

Pay Transparency Directive не обмежується прозорістю під час найму. Якщо звітність показує розрив у середній оплаті щонайменше 5% в окремій категорії співробітників, роботодавець має перевірити, чи можна пояснити його об’єктивними, гендерно нейтральними критеріями. Якщо такого пояснення немає і розрив не усунуто у строк, передбачений директивою, компанія має провести спільну оцінку оплати праці з представниками працівників.

Станом на 7 червня 2026 року директиву імплементували 4 з 27 держав-членів ЄС: Італія, Словаччина, Литва та Мальта. Німеччина, Франція, Іспанія, Нідерланди, Швеція й Данія порушили дедлайн. Нідерланди перенесли зміни в законодавстві на січень 2027, Данія — на вересень 2028.

В Україні схожу пропозицію поки сформульовано лише в петиції. Звернення №41/010153-26еп пропонує заборонити публікацію вакансій без зазначення зарплати або її діапазону, визнати таку публікацію правопорушенням і зробити поле «Заробітна плата» обов’язковим на job-платформах. Аргументація майже дослівно повторює європейську: якщо зарплатна вилка приховується українською компанією, це посилює гендерну та соціальну нерівність, бо жінки й молоді спеціалісти частіше занижують очікування.

Чому роботодавці не вказують зарплату в описі вакансії

Причини можуть бути пов’язані як із самим процесом найму, так і з внутрішніми правилами компанії. Ось основні з них.

Компанія готова найняти фахівців різних грейдів

Не всі роботодавці шукають фахівця конкретного рівня. Компанія може бути готова найняти фахівця рівня Middle, якщо знайде такого кандидата швидше, або Senior, якщо з’явиться сильніший кандидат цього рівня. У такій ситуації діапазон для одного грейду звужує воронку й може відсіяти релевантних кандидатів ще до першого контакту. Водночас надто широка зарплатна вилка теж може насторожити: кандидати можуть сприйняти її як маніпуляцію або сигнал, що компанія сама не визначилася, кого шукає.

Hiring-менеджер хоче особисто обговорити зарплату з кандидатом

Рішення не називати діапазон часто ухвалює не рекрутер. Hiring-менеджер може хотіти спершу оцінити рівень кандидата, а вже потім обговорити оплату. У такій ситуації рекрутер може знати орієнтовний бюджет, але остаточне рішення залишається за керівником.

Вилка зарплат ще не сформована

Іноді бюджет не вказаний не через хитрощі, а тому, що його справді немає. Таке трапляється, коли йдеться про нові для компанії ролі чи рідкісні спеціалізації, а також у невеликих компаніях. Окремий випадок — коли компанія ще не відкрила позицію, а лише моніторить ринок і будує нетворк із потрібними фахівцями.

Внутрішня зарплатна диспропорція

Співробітник, який працює в компанії кілька років, може отримувати менше, ніж новоприбулий. За оцінкою Syndio, на 83% високооплачуваних посад стаж роботи в компанії не дає переваги в оплаті.

Іноді це справді наслідок динаміки у сфері, за якою не встигає навіть регулярний перегляд зарплат. Але часто — питання пріоритетів і недбалості: підвищити бюджет, щоб закрити вакансію, простіше, ніж переглянути зарплати тим, хто вже працює й нікуди не збирається. Тож відкрита вилка заробітної плати в такій ситуації показує не лише бюджет вакансії, а й внутрішню невідповідність. Як наслідок, негатив може виникнути вже серед команди.

Компанія шукає топфахівця

Для позицій Senior і C-level бюджет іноді визначають з урахуванням конкретного кандидата. Заздалегідь зафіксована сума ризикує відлякати сильного спеціаліста ще до першого контакту, хоча для потрібної людини компанія була б готова запропонувати більше.

Боротьба на ринку роботодавців

Вакансії читають не лише кандидати, а й конкуренти. Коли між компаніями йде змагання за топспеціалістів, опублікований бюджет стає орієнтиром для тих, хто переманює фахівців.

Спроба зекономити

Це найбільш контроверсійний пункт — і той, який кандидати підозрюють найчастіше. Якщо сума не названа, а відправною точкою стають побажання кандидата, у роботодавця з’являється шанс закрити позицію «дешевше». Це підтверджує опитування 2026 року: 45% кандидатів мовчать про свої очікування до співбесіди й хочуть спершу почути цифру від роботодавця.

Чи втрачає щось вакансія без salary range?

Насправді — так.

Перша втрата — відгуки. За даними work.ua, оголошення з вказаною компенсацією отримують значно більше відгуків, а 32% кандидатів принципово ігнорують вакансії без зазначеної зарплати. Для масового найму це відчутна втрата, проте для специфічної Senior-позиції, де кандидатів шукають проактивно, а не чекають відгуків — майже ні.

Друга втрата — час. В IT зарплату здебільшого обговорюють на перших етапах: рекрутер або називає бюджет, або орієнтує, чи вкладаються очікування кандидата. Проблема виникає тоді, коли цього не стається на старті — і сторони доходять до фінальних етапів, щоб з’ясувати те, що можна було звірити у першій розмові. 

Третя — репутаційна, яка може прогресувати. Продакт-менеджер robota.ua Денис Пісарєв описує еволюцію прозорості трьома етапами: спочатку відкрита зарплата працює як конкурентна перевага, потім стає стандартом, а згодом її відсутність починає сприйматися як червоний прапорець.

Водночас ринок адаптувався до закритих salary ranges. 41% українців вивчають зарплатну аналітику у відкритих джерелах, а в IT є щорічні зарплатні звіти, наприклад, від DOU. На Djinni вилки в вакансіях часто приховані, але платформа автоматично зіставляє зарплатні очікування кандидата з бюджетом вакансії й показує, чи є збіг. Кандидат не бачить цифри, зате розуміє, чи є сенс відгукуватися на вакансію.

Складніше там, де таких орієнтирів мало. Популярні зарплатні дослідження не охоплюють усього ринку й спираються на дані тих, хто погодився ними поділитися. Для рідкісних спеціалізацій вибірка може бути замалою, щоб давати надійний орієнтир. Ще складніше, коли технічного фахівця шукає нетехнічна компанія — наприклад, юридична фірма чи ресторанна мережа, що працює лише в Україні. Схожих вакансій і відкритих даних у такому випадку може майже не бути.

Тобто потреба у відкритій вилці зворотно пропорційна кількості відкритих даних у галузі. В IT їх найбільше — і саме тому тут легше компенсувати відсутність цифри в окремій вакансії.

Як оцінити вартість своєї роботи, якщо вилки немає

Будуйте орієнтири самостійно. Ось чотири фактори, які варто взяти до уваги, коли ви ведете перемовини під час наймання:

• Ринок. Український, європейський, американський чи їх поєднання — це різні цінові координати, і вилка для тієї самої ролі може відрізнятися в рази.
• Грейд і попит на вашу спеціалізацію. Шукаючи роботу, тверезо оцініть конкуренцію: так, вакансія Frontend Developer може отримати декілька сотень відгуків, а на ML Engineer — можливо, близько 10–20. Рівень англійської звужує доступний ринок не менше, ніж стек; знання інших іноземних мов підвищує рейт. Дорожче коштують послуги T-shaped спеціалістів на гібридних ролях — наприклад, DevOps з міцним security-бекграундом.
• Бізнес-модель. Аутсорс, аутстаф, продукт, стартапи й BigTech платять за одну роль по-різному. Порівнювати варто не лише базову зарплату, а й увесь компенсаційний пакет: бонуси, опціони та інші виплати.
• Дані. DOU, Djinni, Indeed та інші платформи дають орієнтири щодо зарплат. Дивіться не лише на поточну медіану чи вилку, а й на динаміку у своїй спеціалізації та грейді.

Запитати про можливу зарплатню можна завжди. Складніше визначити, коли саме це робити і як сформулювати запит — і тут позиції рекрутерів розходяться.

Дискусія про salary range часто зводиться до нерівності позицій компанії й кандидата, хоча на практиці ситуація простіша. Вилка у вакансії — це зручний орієнтир, а не обов’язкова умова для змістовної розмови про гроші. Головне для кандидата — визначити свою комфортну суму й не погоджуватися на менше, якщо умови його не влаштовують. Компанії зі свого боку можуть одразу сказати, чи вкладаються ці очікування в бюджет або чи готові запропонувати більше, якщо досвід кандидата це виправдовує.

Поки повна прозорість не стала нормою, її частково може замінити відверта комунікація. Найкраще розмова про гроші складається тоді, коли компанія й кандидат спілкуються як партнери, а не як суперники в грі, де хтось обов’язково має програти.