Етика IT-хантингу: роздуми Head of Talent

Дивитись детальніше

Хедхантинг завжди мав дві сторони: мистецтво переконання і зона етичного ризику. Ще кілька років тому рекрутери могли шукати контакти де завгодно, керуючись інтуїцією й завзятістю. Сьогодні ж — це гра за іншими правилами, де кожен крок регулюють GDPR, нові політики й стандарти конфіденційності.

Як змінився IT-хантинг після GDPR — ділиться Ханна Янкіна, Head of Talent в Akvelon та викладачка курсу Recruitment & HR у Hillel IT School.

Чи актуальний хедхантинг сьогодні?

Після буму пандемійного найму ринок охолов. Вакансій менше — не лише в Україні, а й у світі. Згідно з Future of Jobs Report 2025 (WEF), сповільнене зростання у різних нішах призведе до втрати 1,6 млн робочих місць. На це вплинули скорочення бюджетів, розвиток ШІ, війна й загальна турбулентність економіки. Здавалось би, настала ера роботодавця — а отже, полювання на спеціалістів втратило сенс.

Але хедхантинг — це не про «дефіцит кандидатів». Це про дефіцит потрібних людей, що актуально навіть якщо компанія зазнала скорочень. І сьогодні він не менш важливий.

Коли компанії не мають права на помилку у наймі, вони не чекають, поки кандидат сам подасться. Вони йдуть до тих, хто справді може змінити ситуацію: нішевих інженерів, технічних лідерів, продактів із рідкісним досвідом.

Навіть у кризу бізнеси конкурують не кількістю відкритих ролей, а «якістю» талантів. І от тут хедхантинг лишається головним інструментом — швидким, точним і персональним.

Мій досвід хедхантингу та точкового пошуку кандидатів

Headhunting — це справжнє «полювання» за конкретною людиною, часто через прямий контакт і створення індивідуальної ціннісної пропозиції (EVP). Це цікава й креативна робота, але водночас етично непроста — особливо в європейському контексті, зважаючи на GDPR.

Давній кейс. Колись я працювала у рекрутмент-агенції, і один із моїх перших клієнтів був — Volvo. На зустрічі директор IT-департаменту польського офісу згадав, що шукають RPG-інженерів, але знайти таких майже нереально.

«Можете дати estimate і cost стафінгу?» — спитав він.

«Так, дайте мені три дні», — відповіла я, не маючи жодного уявлення, що RPG — це не гра, а мова програмування.

Повернувшись в офіс, я занурилася в дослідження. Три доби, десятки пошукових комбінацій, сотні профілів — і нуль результатів. У місті таких спеціалістів майже не було, а релокація з-за меж ЄС означала щонайменше пів року очікування на візу.

Один із програмістів, чиї контакти мені вдалося знайти, працював в UBS. Я написала йому в LinkedIn — тиша. Потім знайшла його контакти через оголошення про продаж машини, подзвонила — не відповідає, написала SMS — і знову нічого. Тоді я наважилася піти в офіс і попросила рецепціоністку сказати, що я його онука, яка принесла забуті ключі.

При зустрічі з’ясувалося, що онуків у нього немає, але мою завзятість він оцінив і дуже допоміг — і з даними, і з іншими контактами. Зрештою мені вдалося найняти цілу команду й перейти працювати у Volvo. До запровадження GDPR залишалося всього кілька місяців (2018 рік).

Інша історія. Пізніше я працювала у польській компанії, яка обслуговувала клієнтів у Великій Британії. Там усе було зовсім інакше. Дані кандидатів дозволялося зберігати не більш ніж місяць, а в запрошеннях на співбесіду команда бачила лише скорочене ім’я — наприклад, «Томаш Д».

Кожне резюме доводилося переписувати та адаптовувати, щоб відповідати вимогам конфіденційності. Пошук починався щоразу з нуля, бо баз кандидатів фактично не існувало, а фідбеки зберігали лише кілька тижнів. Це породжувало нескінченну бюрократію й гальмувало роботу.

Для мене такий формат виявився настільки нецікавим, що я протрималася пів року. Щодня здавалося, що я просто «перекладаю папери» замість того, щоб робити щось справді змістовне.

Ці два досвіди — ніби з різних епох рекрутингу. У першому було більше драйву, імпровізації, навіть трохи авантюрності. У другому — правил, політик і нескінченних процесів. І, мабуть, головний урок — що між креативністю й етикою завжди доводиться шукати баланс. І навіть коли все зарегульовано, завзятість і щире бажання допомогти людям знайти свою команду — усе ще працюють.

GDPR для рекрутера: на що звернути увагу

GDPR — це не про «не писати кандидатам у месенджери». Це про усвідомленість у тому, як саме ми працюємо з даними.

У рекрутингу це означає кілька простих, але критичних речей:

1. Згода кандидата — не формальність. Зберігати чи передавати CV можна лише після згоди людини. І ця згода має бути прозорою: не схованою у десятому рядку політики, а підтвердженою дією.
2. Дані не мають «жити» вічно. GDPR у рекрутингу вимагає обмежених строків зберігання даних кандидата. Якщо фахівець не дав згоди на подальші контакти, видаляти резюме після завершення процесу — це не бюрократія, а частина етики.
3. Мінімізація інформації. Збирайте лише те, що справді потрібно для ухвалення рішення. Фото, сімейний стан чи дата народження — не частина оцінки професійних компетенцій.
4. Безпека понад усе. Excel-файл із сотнями CV на робочому столі — не варіант. Використовуйте ATS, які зберігають дані захищено, а доступ мають лише ті, кому він справді потрібен.
5. Прозорість — must. Кандидат має право знати, як використовують його дані: куди передають, як довго зберігають, хто має доступ.

Про увагу до особистих даних

Сьогодні люди по-різному ставляться до свого цифрового сліду.

Хтось уважно читає кожну згоду, перш ніж поставити галочку, а хтось — навпаки — активно постить, ділиться життям і будує особистий бренд. Але у будь-якому випадку наші дані — це наша власність. І цілком логічно, що саме ми маємо вирішувати, що з ними робити: показувати, приховувати, використовувати для просування чи залишати приватними.

Інформація про нас — потужний інструмент, який може служити дуже різним цілям.

Справжній масштаб цієї теми став очевидним після скандалу Cambridge Analytica у 2016 році, коли незаконно зібрані дані десятків мільйонів користувачів використали у політичних кампаніях — зокрема на виборах Дональда Трампа та референдумі щодо Brexit. Цей кейс показав, що робота з персональними даними може мати глобальні наслідки, а конфіденційність у цифровому світі — це не лише етична вимога, а й стратегічна необхідність.

Британі Кайзер, колишня топменеджерка Cambridge Analytica, запропонувала дивитися на дані як на товар: мовляв, наша особиста інформація перетворилася на товар на ринку вартістю у трильйони доларів — її купують, продають і обмінюють по всьому світу. Тому люди можуть добровільно продавати їх і отримувати за це гроші. Але для мене це радше шлях до нової соціальної нерівності — навіть якщо зовні виглядає як повернення контролю у наші руки.

Обробка даних у рекрутменті, як і будь-яка етична дилема, залишається багатогранною. Тут немає універсально правильної відповіді. Дані — це інструмент, яким можна і допомагати, і шкодити. І навіть GDPR не здатен усе врегулювати.

Мабуть, єдине, що справді важливо — це уважність до того, де і який слід ми залишаємо.