Executive search VS Headhunting: різниця між ними та як досягти ефективності

Припустимо, ви хочете переманити до компанії CMO Netflix Бозому Сент-Джон. Після початку її роботи в компанії вже через три квартали кількість передплатників сервісу збільшилася на 1,5 млн, досягнувши позначки 209 млн. Бозома просувала Uber, PepsiCo, а ще вона є лауреатом престижних премій Ad Age’s 50 Most Creative People, Innovators & Stars 40 Under 40, Fortune’s 40 Under 40. Вона належить до списку найвпливовіших маркетинг-директорів (CMO) за версією Forbes за 2021 рік. Щоб переманити її у компанію, недостатньо просто надіслати пропозицію в LinkedIn. Використовуйте методи Headhunting.

Або компанія потребує найму CTO в один із найдорожчих стартапів світу, головні замовники якого — урядові органи, розвідслужби, інвестиційні банки та хедж-фонди. Середньостатистичний проєкт компанії коштує клієнтові від $5,8 млн до $100 млн.

Від кандидата вимагається досвід управління процесами розробки у проєктних командах, навчання та підвищення кваліфікації співробітників, впровадження та підтримки різних процесів всередині компанії. Виходить, є запит на найм технічного директора та високі вимоги до кандидата, але потрібно знайти perfect match на позицію у компанії. Для цього використовують підхід Executive search.

Розібралися з Technical Recruiter в ITExpert Анною Резніковою, як працюють ці технології пошуку й у чому полягає різниця, а також як збільшити ефективність кожного з цих підходів під час найму фахівців в IT-сфері.

Що таке Executive search

Обговорили з Technical Recruiter в ITExpert в чому відмінність між Executive Search та Headhunting. Спойлер: в Україні ці поняття часто плутають чи неправильно інтерпретують.

Незалежно від рівня позиції, executive searching вакансії завжди об’єднує кілька факторів:

• високорівнева позиція (C-level, VP);
• рідкісне або унікальне поєднання скіл та стеків;
• дефіцит спеціалістів на ринку.

Основне завдання HR та рекрутера в executive search — знайти найкращого кандидата серед доступних, зокрема фахівців, які вже працевлаштовані.

Що таке Headhunting

Вам може бути цікаво: HR, рекрутер і сорсер: хто є хто?

З чого почати Executive search та Headhunting

Executive search агенції та фахівці з Executive search досліджують здебільшого до 40 компаній-конкурентів, а не покладаються на бази кандидатів. Вони проводять 3–4 бесіди з потенційним кандидатом, перш ніж розповісти про нього клієнтові.

Під час Executive search важливо знайти межу між тим, які очікування від кандидата складаються у роботодавця та які кандидати реально існують на ринку.

Headhunting працює дещо інакше. Перш ніж спробувати переманити фахівця, уточніть, на яких умовах він готовий змінити роботу та перейти до вас. При цьому пам’ятайте: якщо людина змогла легко розлучитися з минулим місцем роботи, через якийсь час вона може знову почати розглядати інші вакансії, якщо надійдуть пропозиції про перехід на кращі умови.

Поради та лайфхаки для пошуку C-level кандидатів

Executive search — це про стратегічне планування, з обов’язковою декомпозицією цілей та точним формулюванням завдання. Починаючи пошук, рекрутер повинен чітко розуміти, кого він шукає, та у деталях уявляти бажаного кандидата на позицію. А ще важливо:

Проаналізувати конкурентів

Промоніторте основних конкурентів у сфері, де можуть «водитися» потрібні фахівці. Якщо є можливість, поспілкуйтеся з колишніми чи поточними співробітниками цих компаній. Їхній досвід дозволить побачити недоліки роботи у конкурентів і зробить картину об’єктивнішою.

Проаналізувати компанію, куди потрібен персонал

Розгляньте плюси та мінуси, корпоративну культуру компанії, куди шукають C-level спеціаліста. Чи сильний продукт/проєкт роботодавця? Як співробітники відгукуються про компанію? Чим вона вирізняється на тлі інших? Аналіз матеріальних та нематеріальних плюсів допоможе будувати діалог та працювати з запереченнями кандидата.

Розробити УТП

Подумайте, що ви як компанія можете запропонувати керівнику напряму в рамках Executive search. Завдання — переконати кандидата в тому, що ваша вакансія — важлива зміна у його житті. Для цього складіть список аргументів «чому ми кращі», яку перспективу зростання та бенефіти дає фахівцю позиція. Ми вже писали у блозі, як змінилися очікування IT-фахівців з 24 лютого — можна підглянути ідеї у статті.

«Упакувати» вакансію

У Executive Search важливо не лише розповісти, а й ефектно подати вакансію кандидату. Для цього потрібно підготувати саме опис позиції та матеріали, які можна вигідно показати: актуальне відео про компанію, інтерв’ю з CEO, віртуальні екскурсії, посилання на публікації у ЗМІ, welcome book.

Наприклад, креативна агенція Banda у червні 2019 року запустила «Проєкт 70», опублікувавши анонс про пошук 70 фахівців. Мета проєкту — швидко набрати нових співробітників. У команду не шукали C-level сегмент, але нестандартний підхід допоміг за місяць набрати потрібну кількість фахівців за відносно невеликих витрат на розміщення вакансій.

Чим хороший підхід Banda і що можна використовувати в IT-сфері: агенція створила окремий лендинг з вакансіями та змонтувала фанове промо-відео з кадрами з офісного життя. За місяць компанія отримала понад 8 тис. заявок дизайнерів, копірайтерів, артдирів, акаунт-менеджерів та HR. Відбір пройшли 89 кандидатів, на стажування потрапили 24, із них 18 взяли до команди.

А у китайському підрозділі Deloitte Touche Tohmatsu на сторінці вакансій запустили онлайн-екскурсію у форматі відеогри. Кандидати могли відвідати офіс у Пекіні, Шанхаї чи Гонконгу: віртуально поспілкуватися зі співробітниками та «прогулятися» робочими зонами, конференц-залами й центрами навчання. За підсумками кандидати, що відгукнулися, були більш залученими та зацікавленими в роботі саме в Deloitte.

Вам може бути цікаво: Як зрозуміти, що вам потрібно змінювати стратегію пошуку за вакансією.

3 принципи, які допоможуть у Headhunting

Ми зібрали три key-принципи професійних хедхантерів.

Принцип 1. Дійте швидко

Що швидше ви дасте відповідь по кандидату, то менше він матиме часу для інтерв’ю в іншому місці. За статистикою, 23% претендентів втрачають інтерес до компанії, якщо не отримують відповіді впродовж тижня після співбесіди, ще 46% — у перші два тижні.

Принцип 2. Говоріть з людиною «одною мовою»

Використовуйте метод психологічного підстроювання. Це інструмент управління спілкуванням, яке допомагає «стати своїм» для людини, покращує контакт та підвищує довіру. Підстроювання передбачає копіювання стилю спілкування, темпу мови та словникового запасу. Але не зловживайте цим, щоб інструмент не викликав негативу.

Принцип 3. Пам’ятайте, що відмов немає

Ну, майже ? У сфері продажу існує версія, що 9 з 10 заперечень — відмовки. Приблизно так само це працює на ринку праці: кандидати часто приховують справжню причину відмови рекрутеру. Тому потрібно «докопатися» до реального заперечення.

Як ITExpert допомагає у пошуку C-level персоналу та рідкісних фахівців

Скілові співробітники можуть зробити з невеликого стартапу міжнародну корпорацію — успішних прикладів в історії достатньо. ITExpert допомагає будувати сильні команди: хантити C-level фахівців, формувати core team для стартапів, знаходити персонал для R&D центрів та наймати A-players — топперформерів з ідеями, які драйвитимуть команду та допоможуть бізнесу зростати.

У нашій команді — 40 рекрутерів, які ведуть кандидатів від першого повідомлення до офферу. Ми працюємо з усіма спеціальностями, потрібними в IT-сфері. Рекрутери ITExpert мають технічні знання та досвід у закритті різних вакансій, навіть найскладніших: наприклад, Clojure Engineer або Senior Java Developer з ЄС, який переїхав до України. Працюємо із гарантією заміни кандидата. Наше завдання — метчити розумних, прокачаних у своїй сфері фахівців та класні IT-проєкти.

Рекрутери ITExpert відстежують ефективність стратегії найму, швидкість роботи, розставляють пріоритети та використовують усі доступні ресурси для пошуку кандидатів. Вони закохують висококваліфікованих фахівців у компанію в процесі Executive search та хедхантингу, а також роблять їм пропозицію, від якої важко відмовитися.