Мисливці на привидів у рекрутингу: як не боятися гостингу кандидатів в IT

Дивитись детальніше

Якщо загуглити «гостинг що робити», пошукова видача буде стосуватися здебільшого дейтингу. Цей термін виник для опису ситуації, коли людина виявляє зацікавленість, але раптово зникає з радарів. Проте рекрутерам та HR-фахівцям це скоріше нагадує робочу рутину, аніж романтичні стосунки.

Так за результатами опитування Indeed, 78% кандидатів гостили потенційного роботодавця. А ще понад дві третини представників компаній вважають, що гостинг серед кандидатів став звичним (і цей відсоток зростає). Ми поспілкувалися з рекрутерами та айтівцями різних позицій, щоб з’ясувати, чому так відбувається та як пофіксити цю проблему.

Що таке гостинг в рекрутингу (і до чого тут привиди)

Гостинг — це англіцизм, що походить від слова ghost (привид). Під цим терміном зазвичай розуміють будь-яке різке припинення спілкування без попередження та пояснення причин. Яскравий приклад гостингу на роботі: коли після відгуку на вакансію та первинного спілкування кандидати не доходять до співбесіди.

Марина Олениченко

Technical Recruiter в ITExpert

«В мене був кандидат, який прийняв офер і мав вийти на роботу через 3–4 тижні. Десь за тиждень до старту я написала йому, щоб спитати, як проходить підготовка до виходу, і він не відповів. Відповіді я не дочекалася ні на дзвінки, ні на повідомлення в соцмережах чи месенджерах. Тож компанія залишилась без кандидата. Дуже шкода витраченого часу».

Хоча й вважається, що гостинг — це неввічливо та непрофесійно, й погано впливає на особистий брендинг, він набуває все більшої популярності. Так результати вже згаданого опитування Indeed показують, що фахівці стали гостити на 10% частіше у 2022.

На яких етапах рекрутингу може з’являтися гостинг

Стикнутися з гостингом можна на будь-якому етапі рекрутингу: від відгуку до оферу. Найчастіше гостинг від кандидатів виглядає як:

1. Ігнорування повідомлень чи дзвінків.
2. Відсутність на співбесіді без попередження.
3. Вербальне прийняття оферу, та в результаті відсутність письмового підтвердження чи виходу фахівця на випробувальний термін.

Одначе частіше за все гостинг виникає саме на початку спілкування — коли між кандидатом та роботодавцем ще не встановився тісний контакт. Каріна Лихолат, Technical Recruiter в ITExpert, ділиться, що в її практиці гостинг найчастіше відбувався на моменті уточнення базових запитань по досвіду та ще до відправлення резюме hiring-менеджеру.

Чому кандидати не приходять на співбесіди: топ причин

Гостинг на роботі чи у рекрутингу набуває популярності через цифровізацію. У 2024 гостити просто: вимкнув сповіщення і готово. В гостингу найчастіше звинувачують саме покоління міленіалів, яке звикло до онлайн-життя і «до всього відноситься як до Тіндеру».

Кандидати зазначають у топі причин, за якими вони гостять роботодавців:

• невідповідність позиції чи компанії очікуванням;
• недостатньо високу заробітну плату;
• слабкі бенефіти;
• отримання іншого job оферу.

Водночас перелічені фактори часто стосуються останніх етапів рекрутингу та лише частково відповідають на запитання, чому кандидати не з’являються на співбесідах. А на це впливає не креативний опис вакансії чи круті «плюшки». Розглянемо можливі нюанси далі.

Погано налаштовані та хаотичні процеси

Рекрутинговий процес — маркер того, як компанія ставиться до своїх співробітників та партнерів. Довгі і заскладні тестові завдання, нескінченні етапи співбесід з «ще одним топменеджером», зверхнє ставлення чи пропозиція попрацювати на випробувальному терміні без оплати — все це викликає бажання відправити діалог у тихий режим.

Це ж стосується масового підходу та бездумного використання автоматизації для розсилання листів. Такі повідомлення сприймаються як спам, а отже не отримують відповіді.

Данил Бойко

FullStack Developer та Technical Leader в N-IX

«Не відповідати — це звичайна неповага. Але це не розповсюджується на спам та розсилки. Якщо я бачу в повідомленні {firstName} замість свого імені, або якщо я вже казав, що не в пошуку, а через кілька днів знову приходить та сама пропозиція — буду ігнорувати».

Неякісна комунікація

Грубий та заклопотаний рекрутер, незадоволений hiring-менеджер чи агресивний Senior Dev на співбесіді — якість комунікації напряму впливає на враження кандидата про компанію. В кращому випадку комунікація буде деперсоналізованою. Тоді кандидату легше буде відмовитися від вакансії чи загостити вас, адже фахівець не захоче думати про ваші почуття чи переживання щодо процесу наймання. У гіршому — ви отримаєте негативні відгуки про роботодавця на Dou та інших ресурсах.

Андрій Стратійчук

Software Engineer

«Коли з тобою спілкуються не як рекрутер, а як друг, який чимось не задоволений — це дуже дивно сприймається. Пасивна агресія чи хамство — для мене не привід для гостингу, але абсолютно точно red flag».

До речі, якщо про нецікавий стек технологій або невідповідну зарплату кандидати вам скажуть, то про зневажливе ставлення до себе або неприємну команду — у більшості випадків промовчать.

Конкуренція на ринку та неактивний пошук роботи

Кандидати більш схильні гостити роботодавців, якщо відчувають, що в них є багато інших варіантів щодо роботи. Ваша мета — завжди бути кращим за конкурентів, у офері чи якісних процесах (див. пункти 1–2).

Це також стосується фахівців, які розглядають вакансії пасивно. Якщо ваша пропозиція була не екстрацікавою та й контакт наклався на відпустку чи реліз — є ймовірність, що діалог з вами залишиться далеко серед інших непрочитаних повідомлень. Буває й так, що фахівець вирішив не шукати іншу роботу через страх змін. Навіть якщо трапилося так, що спеціаліст зник раптово, прийміть це спокійно — відгук на вакансію не створює жодних зобов’язань між фахівцем чи компанією.

Наталія Кравцова

Senior Recruiter в Tango Me

«В умовах воєнного стану нашої держави, на жаль, є багато причин за якими кандидати можуть стати “привидами”. Першою чергою це про незацікавленість у пошуку нових можливостей, побоювання втрати стабільної (на їх думку) роботи, страх виходити зі своєї зони комфорту та інше.

Це також можуть бути і суб`єктивні причини — сімейні обставини, пригнічений психологічний стан, депресія. І ці причини стають все більш поширеними. Трапляється, що саме за цими причинами людина забула відповісти, а вже через час стало ніяково і соромно виходити на зв`язок з рекрутером (такий кейс в мене був)».

Форс-мажори

Існують й інші поважні причини гостингу — інколи просто неможливо повідомити про свою відсутність на інтерв’ю або навіть зайти у месенджер. Єлізавета Кульнева, Human Resources Business Partner, радить завжди дізнаватися про причину мовчання. В українських реаліях це можуть бути серйозні ситуації, наприклад, якщо кандидат перебуває у зоні бойових дій. У таких випадках важливо виявити співчуття та зрозуміти, що люди можуть переживати.

Також причинами гостингу можуть бути розв’язання термінових особистих питань, хвороба, відсутність зв’язку та інші форс-мажори.

Але є й «але»: гостинг з боку компаній

На практиці не усі фахівці отримують безліч пропозицій від роботодавців. Зараз спеціалісти на різних позиціях та з різним грейдом відчули вплив кризи та війни — а отже рідше наважуються на гостинг під час спілкування з компанією. Натомість гостингом можуть «грішити» рекрутери з різних причин.

Микола Калакуцький

PM ментор, сертифікований Project Manager

«Мені як людині з розвинутими навичками комунікації важко собі уявити, щоб я був ініціатором гостингу (ігнорування) компанії чи рекрутера. Але часто було таке, що рекрутери не надавали ніякого зворотного зв’язку, не поверталися з відповіддю, чи просто самі першими переставали виходити на зв’язок.

Якщо таке траплялося хоча б один раз, то наступного разу я вже не мав довіри до таких фахівців, і більше не погоджувався витрачати свій час на комунікацію з ними. Навіть якщо вони обіцяли, що тепер все буде ок, і буде своєчасний фідбек (наприклад, “тоді була не їхня провина, а сама компанія-клієнт не давала відповіді”) — я не вірю в радикальні зміни в людях за короткий час».

Попри обставини на ринку потрібно пам’ятати — можливо, зараз ви й зможете наймати, усупереч відсутньому зворотному зв’язку чи зіпсованій репутації. Але час мине і гостинг може повернутися до вас бумерангом, коли ви захочете масштабуватися.

5 порад, щоб мінімізувати гостинг кандидатів в IT

Повністю виключити ризик того, що фахівець не прийде на співбесіду або перестане відповідати на повідомлення, неможливо. Втім, є декілька порад, які можуть це мінімізувати:

1. Якщо поки не відомо, чи гостить вас людина навмисно, чи має поважні причини, щоб не відповідати, простий спосіб — ввічливо «пінганути» або, за українізованим варіантом, відправити «штурханці». Спочатку можна написати листа-нагадування чи запитання в основний канал, де ви спілкувалися. Якщо кандидат не відповідає — спробувати «постукатись» у телеграм чи інший месенджер. Звичайно, важливо писати в робочі години (не раніше 9:30 та не пізніше 20:00) та перепросити, що ви пишете в особисті канали комунікації без попередньої домовленості.

Каріна Лихолат

Technical Recruiter в ITExpert

«Гостинг — не ок з будь-якої сторони. Але якщо ми говоримо саме про кандидатів, то важливо зрозуміти причину, чому фахівець зник. Якщо вона була вагомою, можна продовжити спілкування, оскільки якщо вакансія актуальна, тоді цей кандидат потенційно може отримати офер. Кандидати могли випадково загубити ваше повідомлення і будуть вдячними за нагадування.

Але буває, що причиною гостингу є непроговорена відмова. Якось я довго листувалася з кандидатом щодо вакансії. Вже майже на фіналі, коли я планувала відправляти резюме технічним фахівцям, він перестав відповідати, хоча й читав повідомлення. Тому я перепитала, чи цікава вакансія і вказала, що не хотіла б набридати. Кандидат сказав, що він не хотів зробити мені неприємно, просто вакансія справді більше неактуальна.

Інколи є сенс ввічливо перепитати, чи актуальна пропозиція загалом. Трапляється, що фахівці просто соромляться чи відчувають незручність у тому, щоб повідомити відмову рекрутеру».

2. Домовлятися про дедлайни для надання фідбеку та виконувати їх.

3. Перевіряти м’які навички та зацікавленість у пропозиції. Марина Олениченко радить звертати увагу на те, як спілкується людина, чи відкрита до діалогу, чи активно комунікує. Раніше вже детально описували, як оцінити soft skills айтівця під час рекрутингу.

4. Супроводжувати на кожному етапі. Важливо забезпечувати позитивний candidate experience — встановлювати довірливі стосунки та перепитувати про враження на різних етапах. Навіть якщо фахівцю щось не сподобається у процесі — це стане можливістю для вас виправити це чи скоригувати очікування. Так професійні рекрутери можуть надати консультацію, якщо кандидат сумнівається у офері.

Єлізавета Кульнева

Human Resources Business Partner

«Відмінно працює добре побудований candidate experience, коли рекрутер або HR стає партнером кандидата та супроводжує його на усіх етапах. Це охоплює надання повної інформації про проєкт, вакансію, умови, моральну підтримку, поради щодо технічної співбесіди та спілкування з hiring-менеджером.

Наприклад, в мене був кандидат на посаду CMO, якого я хантила з дуже відомої компанії у вузькоспеціалізованій ніші. Він стояв перед складним вибором, і вирішальним фактором стали гарно побудовані партнерські відносини з нашою компанією під час рекрутингу. Відкриті та довірчі відносини, які ми побудували, дозволили йому зробити цей важливий кар’єрний крок з впевненістю та спокоєм.

Також рекомендую підтримувати теплий контакт з кандидатом між етапами інтервʼю та інформувати, якщо надання фідбеку затягується. Ці нескладні правила допомагають мені уникати гостингу зі сторони кандидатів».

5. Починати з себе. 70% опитаних кандидатів вважають, що гостити компанії справедливо — себто вони «ставляться так, як ставляться до них». Приємна комунікація та постійний зв’язок — запорука того, що кандидат повідомить вам, навіть якщо прийме іншу пропозицію.

І наостанок, інколи відсутність відповіді — також відповідь. Будьте гнучкими та відкритими до зворотного зв’язку, але й приймайте те, що фахівцю вже неактуальна ваша вакансія. Зміни трапляються не лише на боці компаній, але й у пріоритетах фахівців 😉