Перевірка соцмереж кандидатів під час рекрутингу: як, навіщо і чи потрібно взагалі?

Дивитись детальніше

Резюме та співбесіда — starter-pack для знайомства з кандидатом. Щоб краще зрозуміти майндсет, цінності та інтереси фахівця деякі hiring менеджери та рекрутери перевіряють соцмережі. Однак у цьому полі багато «але» — від невдоволення кандидатів до можливості порушити закон.

Про те, чи варто перевіряти соцмережі кандидатів під час рекрутингу і як проводити скринінг з розумом, якщо ви на нього наважилися — розбираємося з експертами у IT-рекрутингу та HR.

Чи перевіряти соцмережі кандидатів: за та проти

Згідно з опитуванням Harris Poll, понад 55% рекрутерів знаходили причини відмовити кандидатам через інформацію у їх соцмережах. Водночас це дослідження стосується ринку США, а-от в Україні подібних не проводилося. Думка експертів щодо аналізу людини за соцмережами розходиться.

Олена Сенкевич

Talent Sourcer

«Як на мене, то використання соціальних мереж кандидатів рекрутерами чи сорсерами як інструмента, що допомагає ухвалити рішення, є неоднозначним. З одного боку, це може допомогти відсіяти від процесу колаборантів, а з іншого — навісити на людину ярлики через власні когнітивні викривлення.

Минулого тижня я провела невеличке опитування в LinkedIn щодо цього питання. 55% респондентів відповіли, що нормально ставляться до використання відкритих соцмереж для попередньої оцінки кандидатів. 45% — або проти, або не розуміють, що там можна перевіряти… Цікавим виявилось те, що навіть серед самих рекрутерів, HR та сорсерів не має спільного консенсусу щодо перевірки соцмереж. Кожен робить, як знає. А ще здивувало, що лише 6% відповіли, що для цього існують окремі спеціалісти (прим. ред.: фахівці служби безпеки). Як би дивно це не звучало, з кожною з думок я згодна по-своєму!»

Розглянемо головні «за» та «проти». Зазвичай роботодавці перевіряють соцмережі кандидатів, щоб:

✅ Переглянути, як людина комунікує, реагує на події чи коментарі, чим цікавиться й переймається, чи співпадають ваші цінності. «Це не перевірка, а скоріше додатковий шар відомостей про кандидата, який допомагає нам прийняти правильне рішення» — ділиться Даніелла Шихабутдінова.

Такий додатковий етап може убезпечити вас від потенційних репутаційних ризиків, особливо при найманні на топпозиції. Наприклад, він стане фільтром у випадку, якщо кандидат підтримує країну-агресора, просуває наративи російської пропаганди або публікує соціально неприйнятний контент.

Даніелла Шихабутдінова

COO у Weblium

«За роки наймання співробітників в Weblium у нас було декілька випадків, коли людина проходила hard перевірку, а на етапі soft skills і моніторингу соцмереж, з’являлися не просто ред флаги, а чітке розуміння, що навіть жити в одній країні з цією людиною не хотілося б.

Особливо прискіпливо ми стежимо за цим починаючи від 2014. На нашу думку, неможливо, наприклад, з одного боку виділяти мільйони гривень на підтримку волонтерських ініціатив, а з іншого допускати в середину команди людей, які агресивно не поділяють таку позицію.

Водночас інших критеріїв для перевірки майже немає. Нам неважливо, чим людина захоплюється, з ким спілкується, ми не ділимо людей на “токсиків” або “з активною життєвою позицією”, як зараз модно. Тим паче ми ніколи не скринимо приватні соцмережі чи сайти знайомств — це для нас неприйнятно. Опрацьовуємо лише ту інформацію, що знаходиться у відкритому доступі».

✅ Уточнити кар’єрну історію. Звірити вказану інформацію з профілем у LinkedIn корисно, якщо у кандидата збилася послідовність дат у резюме або виникли підозри про суміщення кількох full-time зайнятостей. Окрім того, LinkedIn одразу дає інформацію про спільні контакти та можливість знайти попередніх менеджерів фахівця. Це буває цінно, коли ви хочете перевірити рекомендації.

✅ Знайти фахівців з сильним особистим брендом. Якщо компанія шукає зірку з сильним брендингом або спеціаліста, який би працював у публічному полі (SMM, PR), соцмережі стають джерелом цінної інформації. Так за дослідженням CareerBuilder, 34% рекрутерів мали досвід, коли вони приймали рішення на користь фахівців, які мали креативний підхід до власних соціальних мереж.

Галина Марчук

Chief People Officer в YouScan

«Перевірка соцмереж кандидата — це про аналіз професіоналізму. Там можна знайти фахівців з сильним особистим брендом і це дає компанії додаткові бенефіти. Наймання такого фахівця розширює можливості для комунікацій і просування бренду роботодавця. Деякі компанії свідомо хантять лідерів думок, які б не лише виконували роботу, а і промоутували компанію на івентах, подкастах, в публікаціях абощо. Звісно, для більшості ІТ-спеціальностей сильний особистий бренд — швидше приємний бонус, аніж критична вимога. А-от PR чи SMM-фахівця без активних соцмереж я би не розглядала, адже це їх основний інструмент роботи.

Єдина причина, чому не варто наймати кандидатів із сильним особистим брендом — коли компанія усвідомлює, що веде бізнес чи поводиться з командою неетично; їй є що приховувати. Тоді активний співробітник у соцмережах може винести це на загал».

MUST READ: Як шукати співробітників через соціальні мережі та месенджери? Розповідаємо, як сорсити в Telegram у цій статті.

✅ Більше дізнатися про інтереси та хобі фахівця поза стресом від співбесід чи тестових завдань. Для багатьох команд важливо розуміти, з якою людиною співпрацювати, чи метчиться вона за цінностями та інтересами у команді. Це не означає, що компанія відмовить кандидату, який публікує лише огляди книг і фото домашнього улюбленця, адже у команді люблять активний відпочинок. Однак саме така інформація дасть інсайти для «утеплення» подальшої комунікації.

А ось мінуси перевірки соцмереж кандидатів:

👎 Дискримінація та упередження. Згідно з ст. 2–1 Кодексу законів про працю України, забороняється будь-яка дискримінація у сфері наймання чи роботи. Водночас дослідження показують, що такі фактори, як сімейний статус чи вік, впливають на враження рекрутера неусвідомлено.

👎 Порушення локальних законів. У європейських країнах перевірка соціальних мереж підпадає під дію GDPR — загальний регламент про захист даних, який регулює збір та використання інформації про користувачів. Його порушення можуть призвести до величезних штрафів. Дискримінація під час наймання також заборонена законодавствами багатьох країн.

👎 Особисте має лишатися особистим. Сімейні фото чи улюблені меми не мають зв’язку з професійними навичками, ба більше — люди не очікують, що їх побачить роботодавець. Зазвичай соцмережі сприймають за місце, де можна «зняти краватку». Водночас фахівці інколи ведуть кілька профілів у соцмережах:

1. Закритий — для друзів та неформальності.
2. Відкритий та професійно оформлений — для роботодавців та широкого комьюніті.

👎 Репутаційні ризики. Чи справді ви будете відмовляти кандидатам за інформацією, яку знайшли у соцмережах? Як аргументувати таке рішення? Подібні кейси викликають негатив у аудиторії та потрапляють на перші шпальти новинних сайтів про IT.

Анна Поліщук

Recruiter у Boosta

«В деяких випадках перевірка соцмереж кандидатів є неприпустимою. А саме тоді, коли головна ціль цього — дізнатися більше про їх особисте життя, інформацію, яка не стосується професійних якостей (наприклад, стать, раса, релігія, сімейний стан тощо). Пам`ятайте, що ці дані є приватними та в жодному разі не повинні бути предметом перевірки або впливати на вибір кандидата в процесі найму. 

Ба більше, у деяких країнах і регіонах існують обмеження та правила щодо збору та використання особистої інформації з соціальних мереж навіть для цілей найму, тож варто уважно перевіряти місцеві закони та правила, перш ніж починати пошук профілю кандидата у будь-якій соцмережі.

Не менш важливо зважати на суб’єктивність, адже інформація, знайдена в соцмережах, може мати різні інтерпретації, тобто ви можете не знати контексту та зробити неправильні висновки».

Do’s та don’ts під час скринінгу соцмереж

Уявіть, що усі основні етапи рекрутингу вже завершені і кандидату можна давати офер. Однак деякі його фрази викликали невеликі сумніви, тому пропозиція «зависає у повітрі». У таких випадках рекрутери можуть звернутися до перевірки соцмереж.

Галина Марчук, CPO в YouScan, ділиться кейсами. У її практиці траплялися випадки, коли між двома фіналістками на вакансію робили вибір на користь тієї, яка була активною в соцмережах, вела блог на професійну тематику і була частою гостею різних івентів. Це підтвердило зацікавленість у домені компанії. Але й був кейс, коли, навпаки, відсутність у соцмережах зіграла свою роль. Тоді фахівцеві відмовили через різко негативне упередження про соціальні мережі. Річ у тім, що YouScan — система моніторингу соцмедіа, тому усім, хто дотичний до продукту, потрібно розуміти механіку роботи соцмереж, особливо продуктовій команді.

Саме тому важливо пам’ятати:

Соцмережі — не панацея, яка дасть відповіді на будь-які запитання про кандидата. Враховуйте контекст та зберігайте об’єктивність.

Якщо без соцмереж у пошуці та оцінці спеціалістів аж ніяк, дотримуйтеся наступних правил.

#1 Проговорюйте сумніви з кандидатом

Один незадоволений допис не означає, що фахівець — токсик, хейтер та саботажник, якого ні в якому разі не можна наймати. Навіть якщо щось у соцмережах кандидата викликало запитання, не варто робити поспішних висновків. Відверто проговоріть сумніви, перепитайте, чи вірно ви зрозуміли позицію та дайте можливість фахівцю поділитися своєю точкою зору.

#2 Комунікуйте з повагою

Не намагайтеся змінити людину, перебудувати під себе або нав’язати свою точку зору. Уся комунікація має вестися на рівних та не мати оціночних суджень.

#3 Розробіть політики використання соцмереж у рекрутингу

Внутрішні правила допоможуть вам підтримувати послідовний та справедливий процес, не порушуючи закону. Особливо це актуально, якщо ви працюєте у великій команді рекрутерів, де критично важливо синхронізуватися. Врахуйте у внутрішньому полісі такі пункти: що може оцінюватися, а що — ні; які є обмеження з точки зору законів; які саме платформи ви будете перевіряти; які ще інструменти та етапи допоможуть вам оцінити кандидата.

Балушок Марина

Senior Recruiter у Tango.me

«Якщо рекрутери вирішують зробити перегляд профілів в соціальних мережах частиною процесу рекрутингу, важливо застосовувати цю практику послідовно:

1. Така перевірка має стосуватися усіх кандидатів.
2. Компанія має бути прозорою щодо використання інформації з соціальних мереж під час прийняття рішень про наймання. Аналогічно повідомляють про reference, background check чи використання поліграфа.
3. Є розроблені політики, які дозволяють зберігати неупередженість, справедливість та фокус на професійних компетенціях.
4. Кандидати зможуть надати контекст або пояснення для будь-якої знайденої інформації».

А ось чого точно робити не варто під час перевірки соцмереж, так це:

• Шукати інформацію про вік, стать, сімейний стан, релігію кандидата — усі ці перераховані дії є порушенням закону України.
• Старатися оцінити, яка зарплатня влаштує кандидата, базуючись на його хобі чи стилі життя, що транслюється у соцмережах.
• Сталкерити кандидатів — стукатися у їх особисті профілі у соціальних мережах чи провокувати коментарями.
• Відмовляти всім фахівцям, які не надали свій профіль або не ведуть соцмережі.

Анна Резнікова

Recruitment Team Lead в ITExpert

«З антиприкладів використання соцмереж у найманні: якщо у людини закритий профіль, а компанія просить його відкрити, щоб прийняти рішення про офер. Це не те, щоб неприпустимо, але як мінімум дивно. Такий тиск може викликати у кандидата відчуття того, що його особисті кордони порушують. Дисонанс можуть викликати і додавання у друзі, якщо ви ще не працюєте у одній компанії».

Тож чи перевіряти соцмережі кандидата у рекрутингу? Насправді, це лише ще один інструмент, який можна застосувати з розумом чи помилково. Інколи саме соцмережі допомагають знайти зіркові таланти з сильним брендом або вберегтися від наймання фахівців, які не поділяють ваші корпоративні цінності.

Важливо дотримуватися базових правил та бути прозорим під час рекрутменту в соціальних мережах, поважаючи особисті кордони фахівця. Якщо айтівець сам вказує посилання на Facebook у своєму резюме — це автоматичний «дозвіл» для рекрутера. Якщо ж соцмережі не зазначені і щобільше мають обмежений доступ — не страшно. У будь-якому випадку соцмережі не мають бути основним джерелом інформації про кандидата, вони лише доповнюють враження. Акцентуйте увагу на інших варіантах для знайомства з досвідом та майндсетом фахівця.