Кар’єра IT-рекрутера: що потрібно знати про цю професію

Дивитись детальніше

У 2021 році виріс попит на українських IT-фахівців. А чим більше потрібні розробники — тим більше потрібні рекрутери, які зможуть їх знайти. Наприклад, за інформацією DOU, кількість вакансій у сфері HR виросла у 3,5 раза за останні три роки.

Розповідаємо, хто такий IT-рекрутер та як вирости на цій позиції.

Хто такий IT-рекрутер?

IT-рекрутер (IT / Tech recruiter) — фахівець, який займається добором та найманням розробників, QA та інших тех. фахівців. Він регулярно спілкується з hiring manager, проводить технічні пре-скринінги, аналізує навички кандидатів та їхню відповідність до вимог замовників.

Головне завдання IT-рекрутера — повний цикл наймання. Ось як він виглядає:

• Заявка hiring manager’a на вакансію,
• Обговорення технічних вимог, складання опису вакансій,
• Сорсинг на різних платформах,
• Спілкування з кандидатами,
• Аналіз воронки кандидата,
• Оцінка (пре-скринінг, HR та технічна співбесіда),
• Формування офферу,
• Переговори, обробка заперечень та робота з контрофферами,
• Пре-онбординг (супровід до дня виходу на роботу).

IT-рекрутер знає, де шукати кандидатів (від Djinni до Github), як правильно з ними спілкуватися та зацікавити пропозицією. Крім того, що рекрутер шукає кандидатів та проводить з ними співбесіду, він спілкується з менеджерами та замовниками, а також готує аналітику та звітність.

Основна відмінність IT-рекрутерів від рекрутерів у інших сферах — висока динаміка роботи. Сфера швидко розвивається, з’являються нові технології, оновлюється пул вакансій, тому потрібно швидко адаптуватися та приймати рішення.

Що повинен уміти IT-рекрутер

Для IT-рекрутерів важливі як soft skills, так і hard skills.

Ось які soft skills допоможуть рекрутеру:

• Комунікабельність — потрібно знаходити спільну мову з будь-яким кандидатом.
• Стресостійкість та стійкість до навантажень — вимоги за вакансією та ситуація на ринку можуть швидко змінюватися.
• Багатозадачність та гнучкість — в пулі може бути більш ніж 30 кандидатів на різних етапах одночасно, необхідно пам’ятати та відповідати кожному.

А ось hard skills, які важливо розвивати tech-рекрутеру:

• Володіння різноманітними платформами для пошуку (Linkedin, StackOverflow, Github, Skyworker и тощо),
• Постійне вивчення нових розширень, сервісів для пошуку,
• Знання англійської мови на рівні мінімум Intermediate. Чим вищий рівень англійської, тим більше можливостей у фахівця.
• Технічна грамотність.

Про останній пункт хотілося б поговорити детальніше.

IT-рекрутеру важливо вміти розбиратися у світі технологій. Він постійно спілкується з IT-фахівцями, проводить технічний скринінг та аналізує навички кандидатів. У цій сфері своя термінологія та методи добору. Наприклад, не можна просто пропонувати QA-вакансії усім, у кого в профілі вказано “QA”. Важливо звертати увагу на те, це Manual чи Automation-вакансія, яка основна мова автоматизації.

В IT-рекрутингу не потрібно володіти мовами програмування або бути технічними експертами в будь-якій сфері. Але важливо мати «‎технічну грамотність», розуміти цикл розробки, класифікацію мов програмування, основні фреймворки та бібліотеки. Загалом розбиратися в ринку IT.

Де навчатися IT-рекрутеру

IT-рекрутингу не навчають в університеті. Рекрутеру корисно мати знання з бізнесу чи менеджменту. Можна зустріти також випадки, коли випускники технічних спеціальностей обирають рекрутинг, бо хочуть більше спілкуватися з людьми. При цьому знання зі структури технологій дуже допомагають їм у роботі.

Найчастіше достатньо пройти курси з рекрутингу чи сорсингу, щоб почати кар’єру. IT-компанії інколи пропонують свої курси з великою кількістю практики. Найталановитішим пропонують оффер уже після закінчення навчання.

Ось де можна пройти курси з рекрутингу:

• IT-рекрутинг від ІТЕА

Курс допоможе отримати базу для початку кар’єри в рекрутингу (теорія, основні терміни).

• IT-рекрутер від Laba

Курс від ex-Head of Recruitment в Rambler & Co детально розповідає про різноманітні позиції та напрями в IT-рекрутингу. Допоможе краще орієнтуватися в технологіях.

• Сорсинг от Skillsetter

По секрету розповімо, команда skillsetter запустить курс з рекрутингу та сорсингу вже в грудні. Курси побудовані в форматі симуляції з максимальною кількістю практики. В кожному розділі ви вирішуватимете завдання, які можуть виникнути під час роботи рекрутером.

• HR Generalist в IT від Beetroot

Великий курс від української продуктової компанії. Він розділений на окремі блоки з рекрутингу та HR. Є можливість отримати стипендію на навчання.

Кар’єра IT-рекрутера

Кар’єру в рекрутингу починають з позиції сорсера/ресерчера або Trainee/Junior-рекрутера. Основна відмінність між ними в тому, що сорсер супроводжує кандидата до отримання резюме та передає його рекрутеру чи HR, а рекрутер — до отримання оффера.

Сорсери зазвичай виростають в IT-рекрутерів. В останньому напрямку більше можливостей для професійного та кар’єрного розвитку. Але є фахівці, які «‎прокачуються» в пошуку кандидатів. Такі знайдуть Xamarin-розробника навіть за коментарями про книгу з мобільної розробки на сайті відгуків.

Рекрутери проходять грейди від Trainee до Senior’a. Немає сталої думки на ринку, що потрібно знати для кожного грейду. Вимоги можуть відрізнятися в різних містах, вони залежать від обов’язків, домену, бізнес-моделі та типу компанії.

Так, наприклад, в продукті Senior-рекрутер буде знати нюанси роботи з різними вакансіями в JavaScript і віртуозно обирати компанії-донори для проєкту. А ось рекрутер в аутсорсі чи агентстві розбирається в широкому колі технологій та позицій, завжди знає, які технології та умови на ринку актуальні.

Пізніше tech рекрутер може рости в менеджменті та стати Recruitment Team Lead. Такі фахівці відповідальні за командні результати, вони працюють з аналітикою, координують команду рекрутерів та сорсерів в роботі над пулом вакансій. Інколи вони суміщають ці обов’язки з рекрутингом, продовжуючи спілкуватися з кандидатами.

Інший варіант — зростання у суміжних напрямах. Так, наприклад, IT-рекрутери часто виростають в HR, People Partner чи інші напрямки. Про те, які ще є HR-позиції ми детально поговорили в іншому нашому матеріалі. Радимо прочитати.

Дивитись детальніше

Де можна працювати IT-рекрутером

Обов’язки рекрутера в продуктових, аутсорсингових компаніях та рекрутингових агентствах відрізняються. Розглянемо основі відмінності.

Продуктові компанії

В продукті рекрутер шукає фахівців для своєї компанії. Зазвичай є один або декілька різних продуктів, для яких потрібні кандидати. Головна перевага роботи в продукті — рекрутер в курсі соціального пакета, опису проєктів, стеку та якихось деталей місця роботи. Наприклад, питання «чи є у вас парковка біля офісу»‎ не змусить задуматися, рекрутер одразу зможе відповісти.

Крім того, є прямий доступ до hiring manager’a і можливість вплинути на умови вакансії. Якщо потрібно уточнити деталі проєкту, переосмислити зарплатну вилку — внутрішній рекрутер швидко з цим впорається.

Зазвичай рекрутер в продуктовій компанії шукає фахівців зі схожим стеком та досвідом. Це можливість добре прокачатися в декількох напрямах, знати всі альтернативи та взаємопов’язані технології та швидко знаходити кандидатів для них. Але з іншого боку — це обмежує досвід рекрутера. Немає можливості проявити свої навички на інших вакансіях, доменних сферах і т.д.

Тут рекрутери отримують ставку та деколи бонус за виконання KPI. Це пов’язано з підходом до роботи. Рекрутери в продукті часто шукають людей з «продуктовим майндсетом»‎, з якими буде приємно працювати. Через це процес рекрутингу займає більше часу.

Аутсорсингові компанії

Рекрутери аутсорсингових компаній шукають IT-фахівців під вимоги замовників різних проєктів. У них є певна зона відповідальності — потрібно виконати завдання клієнта якісно та вчасно. При цьому рекрутер досі може впливати на пропозицію кандидату та швидко уточнювати у менеджера деталі.

Проєкти, вакансії, обрані технології постійно змінюються в аутсорсингових компаніях. Рекрутер може прокачуватися одразу в багатьох напрямах пошуку, навчитися наймати всіх: від Junior QA Manual до Senior SRE.

Тут рекрутери можуть отримати великі бонуси за закриття позицій або за досягнення квартальних KPI при мінімальній ставці. Такі фахівці орієнтуються на кількість та ефективність кожного контакту з кандидатом, якість відібраних CV.

IT-рекрутингове агентство

IT-компанії звертаються в рекрутингове агентство, коли немає внутрішньої команди рекрутерів або потрібна тимчасова допомога з великою кількістю позицій. Тому рекрутери агентств (зовнішні рекрутери) шукають фахівців під клієнтів і можуть одночасно пропонувати кандидату до 10 різних вакансій зі схожим стеком.

З одного боку, рекрутери можуть не знати усіх деталей місця роботи й не завжди можуть вплинути на пропозицію компанії. Але з іншої — вони розбираються одразу в широкому наборі технологій, знайдуть кандидата під будь-який стек та вимоги, тримають руку на пульсі ринку IT.

Рекрутери в агентствах швидко навчаються та просуваються кар’єрними сходами.

Так, як і в аутсорсингових компаніях, рекрутери в агентстві отримують бонус за виконання KPI, закриття позицій та невелику ставку. А інколи можуть працювати й зовсім без ставки. При цьому заробітна плата в агентствах порівняно вища, ніж в інших місцях.

Дивитись детальніше

3 книги, які варто прочитати IT-рекрутерам

«Як зсунути гору Фудзі? Підходи провідних компаній до пошуку талантів», Вільям Паундстоун

Тут є багато різних завдань та головоломок, які деякі компанії (наприклад, Microsoft) використовують під час пошуку кандидатів. Головна мета книги — показати, як за допомогою творчого та аналітичного ефективного мислення знайти відповіді на будь-які (навіть найнестандартніші) питання.

«Як правильно ставити питання: введення в проєктування масових досліджень», Сеймур Садмен і Норман Бредбері

Ця книга допомагає ставити правильні питання. Рекрутерам потрібно вміти розговорити кандидата та знайти разом з ним реальні мотиви та причини зміни місць роботи.

Головна ідея книги — потрібно постійно питати себе «Чому я ставлю собі це питання?». Це допоможе зрозуміти його необхідність та підібрати кращі питання для ситуації.

«Рекрутинг на 100%», Ільгіз Валінуров

Автор ділиться особистим досвідом у доборі. За 16 років він провів понад 11 000 співбесід для позицій різних рівнів. Ця книга допоможе новачкам розібратися в основних рекрутинг-процесах та проаналізувати реальний досвід та кейси. Вона розповідає про те, як аналізувати резюме, виявити мотивацію кандидата та про багато іншого.