Як аналізувати HR-метрики з користю для бізнесу: досвід Netpeak Group

Дивитись детальніше

Функції HR-менеджера вже давно набагато ширші за діалоги one-on-one чи організацію тимбілдингів. Вони містять встановлення KPI, створення HR-стратегії та дію за data-driven принципами. Неможливо стати скіловим HR-менеджером без розуміння ключових метрик.

У цій статті Марина Давиденко розповідає, як HR-аналітика спрощує стратегування та на які HR-показники вам варто звернути увагу. А також ділиться внутрішнім дослідженням щодо зв’язків між HR-метриками у Netpeak Group.

Навіщо аналізувати HR-показники

Одним із інструментів, що допомагає бізнесу досягати стратегічних цілей, є HR-метрики. Це комплекс кількісних та якісних показників для оцінки ефективності процесів в управлінні персоналом: відборі, навчанні, мотивації та утриманні співробітників.

HR-метрики надають можливість приймати обґрунтовані рішення, базуючись на даних. Вони допомагають виявити слабкі місця в компанії, визначити необхідні зміни для покращення продуктивності та задоволеності співробітників, а також оцінити вплив цих змін на загальну ефективність бізнесу. Відстежування HR-метрик:

• Покращує продуктивність: перегляд HR-показників дозволяє виявити місця, де можна підвищити продуктивність, оптимізуючи процеси або впроваджуючи нові підходи до управління персоналом.
• Знижує витрати: відстежування виділених коштів на навчання та утримання допомагає знизити загальні витрати на управління персоналом.
• Підвищує задоволеність співробітників: регулярний моніторинг таких показників, як рівень задоволеності тіммейтів або плинність кадрів дає змогу вчасно реагувати на проблеми та створювати більш комфортне середовище на роботі.
• Дозволяє планувати стратегічно: HR аналітичні метрики забезпечують інформацією для довгострокового планування, з ними ви зможете прогнозувати потреби в персоналі та оцінювати ефективність кадрових стратегій.

Як визначити ключові HR-метрики

У Netpeak Group ми визначаємо основні HR-метрики у кілька етапів:

1. Аналізуємо бізнес-цілі. Спочатку визначаємо стратегічні цілі: швидке зростання, підвищення продуктивності і/або утримання талановитих співробітників.
2. Оцінюємо стан справ. Робимо HR-аудит поточних процесів, оцінюємо, які показники збирали та відстежували раніше. Так визначаються сильні та слабкі сторони поточних підходів до управління персоналом.
3. Встановлюємо цілі та порогові значення для кожної метрики.
4. Впроваджуємо системи для збирання та аналізу даних. Це можуть бути регулярні опитування співробітників, використання HRIS (систем автоматизації) та інші аналітичні інструменти для моніторингу показників у реальному часі.
5. Регулярно переглядаємо та оновлюємо метрики. Зміни в бізнес-стратегії та зовнішньому середовищі можуть зробити HR-метрики неактуальними або, навпаки, створити запит на нові.

Розглянемо приклади наших досліджень на основі ключових метрик в Netpeak Group.

Топ-4 HR-показники: метрики стану, тривалості зайнятості, лояльності та збережених кадрів

Ми виділяємо 40+ метрик у HR-відділі. Ділимося чотирьома ключовими показниками, які відстежуємо на постійній основі: розглянемо ці HR метрики, формули до них та поради з використання далі.

1. Life Time Employee (LTE)

Life Time Employee (LTE) — тривалість перебування співробітника в компанії. Цей показник дозволяє зрозуміти, які фактори впливають на рішення залишатися або звільнятися.

Варто аналізувати його у розрізах:

• всіх співробітників,
• лінійних співробітників,
• менеджерів,
• CEOs/founders та партнерів/інвесторів,
• різних грейдів/левелів,
• спеціалістів, які перебувають на випробувальному терміні та тих, хто успішно його завершив.

Дивитись детальніше

Приклад звіту за показником Life Time Employee (LTE)

Зазвичай фахівці покидають компанію у різні, нерівномірні по тривалості періоди. Є час, коли звільнень немає, а є — коли їх найбільше. Така нерівномірність значно впливає на аналіз Life Time Employee як метрики. Якщо рахувати лише середнє значення, можна отримати непрозорі дані, які надто сильно будуть залежати від крайніх цифр у вибірці.

Наприклад, коли в одному місяці звільнився співробітник, який пропрацював у компанії 10+ років, середнє значення LTE різко зросте, а потім так само різко впаде. Медіана була б більш стабільною.

Наша команда аналізує як середнє, так і медіанне значення Life Time Employee. Ми також впровадили додатковий аналіз при звільненні співробітників з великим стажем роботи для оцінки впливу на загальні показники. Цей підхід допомагає отримувати об’єктивніші дані.

2. Плинність кадрів

Плинність кадрів — це показник, який відображає, скільки співробітників залишають бізнес за певний період часу. Іншими словами, він показує рух фахівців компанії з різних причин.

Формула для підрахунку плинності:

Плинність кадрів = кількість співробітників, що залишили компанію, за період / середня кількість працівників, за період * 100%

📌 Приклад: якщо за рік команду покинули 10 співробітників, а в середньому протягом року у ній працювало 100 людей, плинність кадрів буде дорівнювати 10%.

Варто аналізувати цей показник у розрізах:

• всіх співробітників,
• лінійних співробітників,
• менеджерів,
• CEOs, founders,
• звільнення за ініціативою компанії,
• звільнення за ініціативою співробітника,
• після випробувального терміну,
• на періоді адаптації (на випробувальному терміні),
• левелів і позицій.

Плинність кадрів допомагає виявляти проблеми в компанії, саме якщо звузити пошук до конкретних груп співробітників або ситуацій. У випадку, коли проблема, що прямо впливає на плинність кадрів, у конфліктах у певному відділі — ви про це дізнаєтеся. Так ви можете розібратися у певному кейсі та, до прикладу, організувати навчання з урегулювання конфліктів або виступити модератором.

3. eNPS

eNPS — індекс, який використовується для оцінки лояльності співробітників. Опитувальник зазвичай містить запитання «Яка ймовірність того, що ви порекомендуєте нашу компанію як роботодавця своїм друзям чи знайомим?», можливість надати відповідь за шкалою від 0 до 10 та опцію для пояснення відповіді. Залежно від оцінки співробітники розподіляються на три групи:

• Критики (detractors) — ставлять оцінку від 0 до 6.
• Нейтрали (passives) — обирають 7–8.
• Промоутери (promoters) — вказують у анкеті 9–10.

Формула eNPS:

eNPS = % промоутерів – % критиків 

Інколи eNPS розширюють за допомогою елементів інших HR-опитувань. Наприклад:

1. Appreciation — рівень визнання. Ми запитуємо тіммейтів, чи вони відчувають, що їхні зусилля та досягнення цінуються.
2. Work-Life Balance — завантаженість та дотримання балансу між роботою і особистим життям. Співробітники оцінюють, наскільки вони задоволені своїм робочим графіком та наявністю часу для позаробочої активності.
3. Growth — можливості для розвитку в компанії: навчання, підвищення кваліфікації та кар’єрний ріст.
4. Working Conditions — загальні умови роботи, включно з комфортом робочого місця, забезпеченням необхідними ресурсами та технологіями.
5. My Manager & Me — взаємодія з керівником, частота та якість зворотного зв’язку, підтримка з боку керівництва.
6. Feedback & communication — комфорт надання і отримання фідбеку від колег, культура внутрішніх комунікацій.

Щоб отримати ці дані, ми проводимо внутрішнє опитування eNPS серед співробітників раз на рік.

4. Відсоток збереженого персоналу

Під цією метрикою ми маємо на увазі відсоток переходів співробітників, які планували звільнятись, але знайшли місце всередині групи компаній (так звана «внутрішня мобільність»). Високий показник свідчить про здатність компанії ефективно утримувати талановитих співробітників та забезпечувати їхню мотивацію.

Показник підраховується за формулою:

Відсоток збереженого персоналу = Кількість співробітників, які планували звільнятись, але залишились у компанії завдяки внутрішній мобільності / Загальна кількість співробітників, які планували звільнятись * 100%

Щомісяця ми переглядаємо ці дані, щоб визначити зміни та тенденції. А різні розрізи допомагають «провалитися» у глибоку аналітику, а отже вчасно виявити та розв’язати потенційні проблеми. Наприклад, якщо ми помічаємо зростання плинності кадрів серед лінійних співробітників або менеджерів, це може свідчити про некомфортні умови праці або конфлікти, на які потрібно терміново звернути увагу.

Зв’язок між eNPS і плинністю кадрів: результати дослідження

Нещодавно ми провели внутрішнє дослідження у Netpeak Group, щоб визначити, чи існує кореляція між рівнем лояльності співробітників (eNPS) та їхньою схильністю залишати компанію*. У ньому було проаналізовано відповіді 580+ фахівців. Ці дані допоможуть прогнозувати тенденції у компанії та розробити стратегії утримання співробітників.

*Оскільки eNPS проводиться в Netpeak Group неанонімно, ми можемо досліджувати подібні зв’язки.

Ми отримали такі результати:

Дивитись детальніше

Згідно з аналізом, взаємозв’язок між результатами eNPS та звільненнями значний. Що менш лояльний фахівець, то більша ймовірність, що він покине компанію. Детрактори покидають компанію протягом року з ймовірністю у майже 50%! А високий рівень eNPS асоціюється з низьким рівнем плинності — задоволені співробітники менш схильні залишати компанію та рідше знаходяться в зоні ризику звільнення. Це дослідження підкреслює важливість підтримки високого рівня залученості та задоволеності.

Як висновок, для кожної компанії важливо визначити та використовувати ті HR-метрики, які найбільш точно відображають її специфічні потреби та цілі. Вимірювання та аналіз цих показників дозволяє приймати обґрунтовані управлінські рішення, щоб покращити робоче середовище, підвищити задоволеність співробітників та знизити рівень плинності кадрів.