Як допомогти айтівцю в команді скласти план розвитку: поради для HR

Дивитись детальніше

Усі менеджери очікують від своїх співробітників амбіційності та постійного розвитку, але не усі готові дати їм достатню інфраструктуру та мотиватори для цього… Як же зорієнтуватися у цьому процесі HR-менеджеру?

Про те, які зони відповідальності у кар’єрному розвитку співробітників між прямим менеджером та HR, як допомогти скласти фахівцю кар’єрний план і правильно проставити цілі — розповідає Анна-Марія Сабов, People Ops (HR) Director у Netpeak Group.

Різниця між навчанням та розвитком у компанії

Згідно з дослідженням DOU, освіта та самоосвіта має особливе значення для айтівців. 88% фахівців здобули вищу освіту для IT, а 79% намагаються підвищувати свою кваліфікацію і після отримання диплома. Найпопулярніший спосіб це зробити — проходити онлайн чи офлайн курси і тренінги (60% респондентів).

В сфері IT, коли ми говоримо про навчання, маємо на увазі засвоєння комплексу нової інформації, яка дозволяє краще впоратися з роботою на поточній посаді, швидше і якісніше виконувати поточні задачі.

Розвиток — це отримання нової інформації та освоєння навичок, які можуть бути застосовані для виконання нових завдань на новій посаді в майбутньому. Наприклад, при переході на керівну посаду чи при горизонтальному рості в рамках одного департаменту (з Manual QA на Automation QA).

План професійного розвитку співробітника і бізнес-цілі компанії мають глибокий зв’язок. Кар’єрний план кожного фахівця спрямований на досягнення KPI та цілей бізнесу — 80% плану розвитку має бути направлено на конкретні задачі, які потрібні для роботи у компанії, і лише 20% — про особистий розвиток.

Як же допомогти фахівцю скласти КП та наблизити до особистих цілей? Розглянемо далі.

Що таке кар’єрний план співробітника

План розвитку — це документ, де член команди фіксує цілі та заходи, які спрямовані на підвищення кваліфікації, опанування певних компетенцій та досягнення інших цілей у компанії. Вони спрямовані на особистий та професійний розвиток (можуть охоплювати і вивчення Python чи англійської, і тайм-менеджмент). У плані можна фіксувати кар’єрні сходи або рух по внутрішніх level’ах в рамках посади та додавати індивідуальні пункти.

Як часто потрібно складати індивідуальний план розвитку? Оптимально створювати їх раз на рік, а коригування та моніторинг проводити щоквартально. Якщо у вас є професійні атестації або Performance Appraisal, краще синхронізувати їх графіки.

📌 Tip: план містить проміжні та фінальні дедлайни, однак рідко процеси йдуть без змін. Якщо ви переглядаєте цілі, пріоритети та терміни з співробітником — це цілком окей. Будьте гнучкими та підлаштовуйтесь під нові виклики.

Щоб фіксувати інформацію про план розвитку IT-фахівця та його процес досягнення використовуйте: власне сам кар’єрний план, HR-систему компанії, рев’ю за one-on-one мітингами, звіти та оцінку продуктивності. На основі цих даних можна зрозуміти, чи має фахівець достатній досвід для переходу та внутрішній ресурс для розвитку (або ж, можливо, варто ще почекати).

Дивитись детальніше

Як HR-менеджер може допомогти у складанні плану індивідуального розвитку IT-фахівця

HR-спеціаліст може і має сприяти росту та просуванню IT-фахівця. Це відбувається через нові посади у компанії та регулярні повідомлення про внутрішні вакансії, розробку кар’єрного шляху для IT-спеціалістів та внутрішніх грейдів, запуск програм для підвищення кваліфікації та розвитку для співробітників. Або ж HR може надавати IT-фахівцям поради та підтримку під час кар’єрних консультацій.

Ролі та зони відповідальності при кар’єрному плануванні

Важливо пам’ятати:

HR-менеджер не є відповідальним за розвиток айтівця.

Він має забезпечувати інфраструктуру та зручні можливості для навчання та розвитку (інформування, шаблони, автоматизовану систему нагадувань самому айтівцю та його менеджеру, організацію навчання). Тобто HR створює середовище і робить «легкі пуші», але не «тягне» айтівця в своєму розвитку, тому що це відповідальність самого співробітника і частково його менеджера.

Ось як схематично можна розділити зони відповідальності HR та Team Lead у цьому процесі:

Побудова індивідуального плану розвитку співробітника з HR-менеджером: етапи і процеси

Коли ви допомагаєте фахівцю у кар’єрному просуванні, потрібно приділити достатню увагу усім важливим етапам. Розглянемо головні з них.

1. Визначте, чи прагне співробітник розвитку, під час роботи та особистих зустрічей. Спостерігайте за співробітниками, які бажають розвиватись та мотивовані до саморозвитку. Такі фахівці більш амбіційні та не бояться виходити з зони комфорту та брати нові завдання. Обговорюйте довгострокові та короткострокові кар’єрні цілі айтівця під час one-on-one зустрічей. Спостерігайте, як співробітник просить підвищення заробітної плати: просить збільшити суму чи обговорює додаткові завдання, щоб отримувати більше? Звертайте увагу на результати опитувань співробітників (наприклад, eNPS, залученості тощо).
2. Оберіть напрямок розвитку IT-співробітника. Це може бути бік hard skills (вивчення нових мов програмування, технологій тощо), розвиток лідерських навичок (керівництво, комунікація, делегування завдань) або soft skills (комунікація, ефективне спілкування, співпраця в команді і так далі).
3. Оцініть навички, знання та досвід IT-фахівця. Зробити це можна за допомогою 360-градусних оцінок або Key Performance Indicators (KPI) та відгуків клієнтів та колег. Заохочуйте співробітників робити власну оцінку своєї роботи та професійного розвитку, визначити свої сильні та слабкі сторони.
4. Встановіть цілі. Під час зустрічі або ще під час онбордингу навчіть спеціалістів користуватись принципами SMART, декомпозуванням, різними підходами для досягнення довгострокових та короткострокових цілей. Створіть для співробітників мануал, в якому надайте інформацію про методи постановки цілей та покрокові інструкції.
5. Рекомендуйте навчальні програми, курси та ресурси, які відповідають цілям розвитку. Допоможіть скласти графік навчання та розрахувати бюджет для розвитку.
6. Моніторте прогрес IT-фахівця та надавайте проміжний зворотний зв’язок.
7. Забезпечуйте мотиваційну підтримку та ресурси для досягнення цілей.
8. Регулярно переглядайте та оцінюйте план розвитку, вносьте зміни, якщо це необхідно.

Індивідуальний план розвитку працівника: приклади та шаблон від команди Netpeak Group

Ділюся загальним шаблоном плану розвитку, на базі якого створюються плани розвитку, карти знань та кар’єрні сходи для співробітників Netpeak Group та кількома реальними прикладами. Ви можете скопіювати та адаптувати його під ваші завдання.

Загально пакет документів для розвитку співробітника містить:

• функціональні обов’язки,
• карʼєрні сходи (горизонтальний та вертикальний ріст),
• цілі та KPI,
• план адаптації,
• карту знань,
• план розвитку.

Розглянемо приклади таких документів та ІПР зразки для Onboarding Specialist (людини, відповідальної за початок роботи новачків у компанії), Marketing Manager та Project Manager.

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

План розвитку в галузі IT — це важливий елемент реалізації кар’єрних амбіцій співробітника, а також досягнення стратегічних цілей компанії. Будьте відкритими до допомоги команді і цей внесок обов’язково принесе вам позитивні результати!