Как правильно составить вакансию и не переборщить с креативом

Смотреть детальнее

Сегодня объем вакансий в IT-сфере значительно превышает число соискателей. При этом разработчик уровня Middle+ ежедневно получает около 20 предложений. Рекрутеру важно «зацепить» кандидата и продать ему вакансию. 

В предложении о работе нужно фокусироваться не только на размерах зарплаты. Помимо финансового вопроса разработчика интересуют корпоративная культура, перспективы развития и бенефиты в компании. В статье мы рассмотрим, как правильно составить вакансию, чтобы привлекать «своих» людей.

Почему на объявлении о работе не откликаются: топ-7 типичных ошибок

По данным Telegram-канала g-mate, 70% специалистов откликаются на вакансию в первый день после просмотра. Если объявление долго «висит», а релевантных CV все нет — стоит задуматься, в чем дело. Возможно, вы допустили одну из этих ошибок. Собрали те, что чаще всего встречаются в практике ITExpert.

Канцеляризмы и штампы

Заученные и формальные фразы вроде «дружного коллектива», «быстро развивающейся компании» или «стабильной зарплаты» может говорить о том, что:

• вы сделали плохой анализ позиции и своего предложения;
• у вас не было времени на написание крутого текста вакансии, поэтому вы скопировали стандартные фразы;
• в вашей компании формальная бюрократическая внутренняя культура.

Как правильно составить объявление о вакансии? Клише и штампы важно заменять конкретикой. Вместо «Приглашаем в творческую команду, где есть место экспериментам» — «Наша команда создала музыкальную группу, а сейчас ездит выступать на локальных фестах».

Чтобы написать креативный текст вакансии в IT, используйте также метафоры и образные выражения. Они формируют у соискателя ассоциации, так работодателю проще запомниться. Например, белорусская IT-компания *instinctools опубликовала описание вакансий с выражением «С нами есть о чем полетать». Фраза подчеркивает творческий подход в команде и настраивает на особый склад мышления. Если человек не понимает заложенный во фразу смысл — значит, это не кандидат *instinctools.

Реклама вакансий в *instinctools:

Смотреть детальнее

Много общей информации в объявлении о работе

«Ищем продуктивного, ответственного и трудолюбивого специалиста, который готов браться за интересные задачи, а также приятного в общении» — немногие считают себя ленивыми и неприятными в общении, и особенно не готовы в этом признаться во время поиска работы.

Укажите 2-3 основных требования, обязательных на позиции. Учитывайте, что высшее образование есть практически у всех. Однако далеко не для всех позиций оно играет большую роль, а потому это лишняя строка в вакансии, ориентированной на рынок Восточной Европы. О необходимости высшего стоит писать только тем компаниям, которые ищут специалиста в государственный орган или в сферу, где без профильного образования — никак. Исключение — западные IT рекрутинговые и аутсорсинговые компании, которые могут фильтровать кандидатов по критерию наличия высшего образования.

Много сложных формулировок

Часто простые вещи в вакансиях описывают сложными фразами. Вместо «Мы обучаем и развиваем сотрудников» — «Наша компания занимается инвестированием финансов в создание эффективной среды для обучения и развития сотрудников». Упрощайте, а еще добавьте конкретику: «За последние 3 года курсы при нашей компании прошло 335 IT-специалистов. Из них 37 стали руководителями: Tech-, Team-лидами, product- и project-менеджерами».

Еще одна распространенная ошибка в описаниях вакансий — отсутствие доказательств (reasons-to-believe). К примеру: «У нас интересный highload-проект». Как лучше заменить: «У нашего продукта 3,7 млн. посещений в день и 250 хостов на Amazon».

Дискриминация в описании вакансий

Как правильно написать объявление о работе? Избегайте формулировок вроде «ищем Middle-разработчика. Если ты — парень до 35 лет с любовью к инновациям и продуктам Apple…». Дискриминация по возрасту, полу и национальности — это нарушение закона.

Размытое название должности

Стив Джобс официально закрепил слово «гений» для позиции офисного консультанта. Однако такие маневры неэффективны для найма, даже если кажутся креативным и привлекательным объявлением о работе. Неординарные формулировки можно оставить для внутренней коммуникации, но при поиске нового сотрудника эффективнее придерживаться стандартных и привычных названий.

По данным опроса LinkedIn, 64% соискателей не будут откликаться на вакансию со странным названием должности вроде Ninja Developer вместо Full Stack Developer. Кроме того, это ухудшит позиции вакансии в поисковой выдаче: кандидат вряд ли будет искать позицию «ниндзи» или «феи». Чтобы креатив не был в ущерб поиску подходящего кандидата, помониторьте вакансии других компаний из вашей сферы.

Смотреть детальнее

Неуместный юмор в объявлениях о наборе сотрудников

Юмор в вакансии должен быть уместным, соответствовать ЦА и корпоративной культуре. «Галера ищет гребца» — такая фраза может служить намеком, что вам нужен приколист, а не разработчик Back-end и Front-end. Шутки понимают не все, а потому к ним нужно относиться осторожно. Они могут отпугнуть соискателей, не склонных к юмору.

Как составить вакансию, чтобы получить CV «того самого»

Одинаково плохо, когда на вакансию откликается мало кандидатов и когда поток большой, но многие не подходят. В первом случае вам не из кого выбирать, во втором — приходится обрабатывать много заявок. Задача рекрутера или работодателя — получить с помощью объявления о работе релевантных кандидатов. Специалисты ITExpert собрали лайфхаки и рекомендации, как правильно составить текст вакансии, чтобы отсеять неподходящих людей и привлечь тех, кто нужен.

Определите, кого вы будете искать

Подумайте, кого нужно найти, что специалист должен уметь и какие задачи будет выполнять. Определите, кто вам точно не подойдет, а также можно ли работать дистанционно и чем вы можете привлечь кандидата кроме «конкурентной зарплаты», «офиса в центре», «чая и печенек» и «молодой команды энтузиастов».

Изучите ЦА

Разберем, как составить письмо с описание вакансии в IT (для программиста, QA или DevOps Engineer’а). Предположим, вы ищите джуна-программиста. Какие вопросы могут возникнуть у кандидата в момент прочтения вакансии? Стандартно это:

• Кто вы такие? 
• Что нужно делать? 
• Сколько вы платите?
• Для джуна: будет ли ментор или lead на проекте?

Постарайтесь ответить на возможные вопросы в описании вакансии. Для этого нужно определить, что интересно и важно для этого специалиста. После этого — выделите, что из этого перечня вы готовы предложить.

Воспринимайте вакансию как промо компании

Задача вакансии — продать вас специалисту, это своего рода рекламный текст. Попробуйте написать его по правилам промо:

• УТП;
• преимущества и отличительные характеристики вашей вакансии и компании;
• рациональные аргументы: гибкий график, офис в 5 минутах от метро, зарплата Y, бенефиты X;
• эмоциональные аргументы: корпоративная культура, миссия, ценности компании и особенности команды.

Кроме того, важны социальные доказательства — к примеру, отзыв сотрудника о работе в компании или комментарии о сотрудничестве с вами в профилях в соцсетях. Около 96% соискателей проверяют информацию об организации перед отправкой CV. Предупредите возможные поиски кандидата, указав, где можно изучить данные о работе у вас и компании в целом. К примеру, вы можете направить кандидата изучить страничку компании на DOU.

Опишите технологический стек

Указывайте, с какими технологиями вы работаете. Например, в этом рекламном объявлении на Stack Overflow скиллы выделены как теги — такой подход бросается в глаза и отсеивает нерелевантных кандидатов:

Смотреть детальнее

Пишите об обучении в компании

Согласно исследованиям, обучение — самая важная плюшка для IT-специалистов (71%). Только у 40% участников ресерча есть доступ к обучающим программам. Используйте возможность обучаться и посещать тренинги как фактор мотивации для привлечения новых сотрудников.

Делайте ставку на дизайн и корпоративную айдентику

Эффективные объявления — те, что работают по принципу: красивое оформление + нестандартные описания вакансий. Даже если вы не креативное агентство или не дизайн-бюро, это не повод постить объявление, которое состоит из одного текста.

Нестандартная идея — добавить картинку в стиле «наши достижения за последний год». Можно вставить забавные успехи (помним об уместности): «Наш QA Марта организовала по четвергам фруктовые дни. Бизнес-аналитик Макс стал чемпионом по количеству выпитых чашек кофе, а HRD Настя — номер 1 по скорости поедания обедов». В конце добавьте вовлекающий вопрос, к примеру: «Интересно, какое достижение появится рядом с твоим именем? ?».

Еще один креативный пример от IT-Recruiter ITExpert для поиска Middle/Senior Java Developer с опытом работы с Kotlin, Scala или Spring.

Устанавливайте дедлайн подачи CV, если ищите Trainee / Junior кандидата

Так срабатывает триггер лимита, который часто используют в маркетинге. FOMO — ограничение во времени, которое мотивирует принять решение как можно быстрее. В конце вакансии укажите дату и время, до которых можно присылать свое резюме.

Добавляйте фильтры для джунов и Non-IT позиций

Фильтром в вакансии может быть, например, кодовое слово «для внимательных», которое нужно отправить вместе с резюме. Или указание тасков, которые новому сотруднику предстоит выполнять. Это «отпугнет» часть кандидатов, зато вы получите CV тех, кто готов к указанному объему работы.

Совет ITExpert: рекрутер не может самостоятельно написать текст вакансии, если у него нет информации. Составьте бриф по вакансии с руководителем-заказчиком. Объясните, что от предоставленной информации зависят скорость и качество найма. Что нужно выяснить:

• Стандартные требования к кандидату: знания, скиллы, образование, опыт.
• Какие задачи будут стоять перед сотрудником в ближайшее время. 
• Какой человек лучше всего сработается с заказчиком.
• Какие перспективы у работы в компании.
• Что самое интересное в работе на этой позиции.

И напоследок: в поисках «идеального кандидата» рекрутеры часто не уделяют внимания тем, кто не подошел. Срабатывает сценарий «взяли и забыли», причем, с сотнями соискателей. Помните: рынок IT тесный, и вы еще скорее всего «пересечетесь» с этим специалистом. Объясните, почему человек не подошел, что ему стоит подтянуть — и договоритесь оставаться на связи на случай открытых вакансий в другой компании.