Diversity & Inclusion в украинском IT: советы для HR

Смотреть детальнее

Особое внимание к дайверсити и инклюзии в IT-индустрии не случайно. Мир быстро меняется, и для того, чтобы быть конкурентоспособным, компании должны отличиться не только инновационностью и технической экспертизой.

Рассмотрим, как эти принципы трансформируются в реальные инициативы, обеспечивающие развитие компании. В этой статье от специалистов Netpeak Group мы исследуем роль дайверсити и инклюзии в сфере IT с акцентом на их значении в HR-менеджменте. О методах, с помощью которых HR-отделы могут способствовать созданию различных рабочих коллективов, предотвращать предвзятость на всех этапах кадрового управления и обеспечивать инклюзивную и справедливую рабочую среду для всех сотрудников — далее в статье.

Что такое дайверсити и инклюзия и зачем они нужны в IT

Начнем с определений:

• Дайверсити (Diversity) — это термин, охватывающий разнообразие в рабочей среде (гендерный, этнический, культурный, социальный и другие аспекты). В IT-сфере это может означать различные профессиональные, культурные и личные характеристики сотрудников, которые вносят важный вклад в общие результаты. Это принятие в команде специалистов всех возрастов, пола, расы и так далее.

• Инклюзия (Inclusion) указывает на создание такой рабочей среды, где каждый специалист чувствует себя важным, уважается и обладает равными возможностями. Инклюзия — это, простыми словами, и об активном внимании и поощрении разницы, а также создании условий для того, чтобы разные группы людей могли эффективно сотрудничать и взаимодействовать.

Что делает понятие дайверсити и инклюзии столь важными в контексте IT?

Среди ключевых причин актуальности diversity & Inclusion в IT-сфере:

1. Обогащение разными взглядами и идеями, что способствует творческому процессу и инновациям.

Например, в командах, где есть сотрудники всех возрастов, младшие могут учиться от опытных коллег, а старшие — совершенствовать свои навыки через инновационные подходы младшего поколения. Разница в возрасте делает команду более гибкой и способной адаптироваться к разным вызовам.

2. Привлечение разных талантов, расширение пула квалифицированных сотрудников.

3. Лучшее понимание и удовлетворение потребностей пользователей разных групп и в разных локациях.

Например, привлечение в команду свитчеров предоставляет ряд преимуществ: у них часто высоко развитые коммуникационные и межличностные навыки, что способствует укреплению командного взаимодействия, а их опыт в других профессиях добавляет новые навыки и возможности для решения задач в IT-сфере.

4. Улучшение коммуникации, сотрудничества и взаимопонимания, что влияет на общую производительность.

5. Улучшение репутации на рынке талантов.

Роль HR-менеджера в создании инклюзивной культуры

В других странах уже появились специалисты по дайверсити и инклюзии, ответственные в компании за поддержку атмосферы принятия и уважения. Они отвечают за недопущение домогательств, проявлений сексизма, расизма, эйджизма и дискриминации в целом, а также проводят тренинги и беседы, помогают в разрешении конфликтов. В Украине за эти задачи обычно отвечают HR менеджеры.

Вот как HR-специалисты могут применять Diversity & Inclusion подходы в своей работе.

#1 На этапе найма

Сбалансированные практики рекрутинга охватывают:

• Активный поиск разных кандидатов. К примеру, HR-менеджер может сотрудничать с университетами, профессиональными организациями и сообществами для привлечения кандидатов из разных групп.

• Создание интернатур с последующим трудоустройством лучших учащихся.

• Привлечение свитчеров из разных сфер.

• Участие специалистов разных отделов команды для объективной оценки.

• Разработку и внедрение тренингов для рекрутеров и руководителей: для устранения стереотипов и понимания влияния предвзятости на оценку кандидатов.

#2 Во время онбординга

При интеграции специалистов в команду следует обращать внимание на активное включение. Для этого следует инициировать разработку и участвовать в создании программ онбординга и адаптации, учитывающих разные потребности новых сотрудников. Анализируя фидбеки, полученные на этапе онбординга и после испытательного срока, HR-менеджер может вносить коррективы и исправлять недостатки. Кроме того, можно создавать системы менторства, где новички могут получать поддержку и советы от опытных коллег из разных групп и команд.

В Netpeak Group мы создаем видео и текстовые инструкции, потому что каждый учится по-своему. Видео — для тех, кто лучше учится на примерах, текст — для тех, кто лучше воспринимает информацию во время чтения. Мы хотим, чтобы каждому сотруднику было комфортно во время учебы. Также в течение испытательного срока новичка поддерживают онбординг-специалист и куратор.

#3 В ежедневной деятельности

Создавать инклюзивные рабочие места необходимо для успешной деятельности. Для этого следует:

• Адаптировать офис для нужд людей с физическими ограничениями или инвалидностью.

• Вводить возможность удаленной работы для тех, у кого есть ограничения по здоровью или кто находится в других локациях.

• Обеспечивать гибкий график.

• Поддерживать инклюзивную коммуникацию.

Например, разработать стандарты коммуникации, учитывающие разнообразные стили восприятия информации (diversity на практике). Эти инициативы могут быть описаны в стандартах, внутренних политиках или процедурах.

• Поддерживать сотрудников, владеющих разными языками (возможность пользоваться переведенными корпоративными ресурсами). Это стандартная политика diversity в международном менеджменте.

• Внедрять программы и услуги для психологической поддержки и снижения стресса на рабочем месте.

• Содействовать инклюзивным культурным мероприятиям и праздникам.

Сейчас часть нашей команды разбросана по всему миру. Мы благодарны ивент-менеджерам Netpeak Group за их заботу. Занимаясь подготовкой мероприятия, они заботятся как о встречающихся в офисе, так и о тех, кто может присутствовать онлайн. К примеру, мы обращаем внимание на гастрономические предпочтения и наличие аллергий на определенные продукты.

Смотреть детальнее

• Содействовать взаимопониманию в команде.

HR-менеджер может инициировать регулярные форумы, создает группы обсуждений, чаты, где сотрудники могут обмениваться мнениями и опытом разнообразия. В Netpeak Group мы создали чаты на разные рабочие и внерабочие темы, где каждый сотрудник может найти интересную информацию, обсудить свой вопрос, поделиться новостями и эмоциями. Так есть чаты о теме отцовства, спорта, вегетарианства и веганства, ментального здоровья и для общего менторинга 🙃

#4 В образовательных инициативах

HR-менеджер инициирует и участвует в разработке обучающих программ для всех уровней персонала. Они включают аспекты разнообразия, включая культурные особенности, различные стили работы и другие аспекты. Это могут быть внутренние семинары, внешние онлайн-курсы, тренинговые сессии и воркшопы, помогающие сотрудникам понимать и уважать разницу в команде. Информацию об обучении можно разместить на внутреннем портале компании.

Также стоит проводить обучение руководителей по инклюзивному лидерству: тренинги для учета разнообразных потребностей сотрудников, умение проявлять и реализовать потенциал разнообразных талантов в команде.

Кроме того, HR-специалист разрабатывает программы разрешения конфликтных ситуаций. Например: тренинги для понимания и преодоления конфликтов, возникающих из-за разнообразия в команде. Если вы не можете справиться самостоятельно, рекомендую привлекать психологов к проведению тренингов или разрешению конфликтов ситуаций, связанных с инклюзией и дайверсити, ведь это чувствительная тема.

#5 На уровне one-on-one и командных встреч

Если в компании one-on-one встречи проводят руководители, зданием HR-менеджера будет научить руководителей эффективно использовать этот инструмент. Создание и внедрение шаблонов для 1-1 облегчат этот процесс. Пропишите теоретически возможные ситуации, примеры диалогов с вариантами вопросов и ответов. Разыграйте разные ситуации, чтобы научить руководителей выявлять проблемы на one-on-one, оказывать конструктивный фидбек, помощь, советы без  предвзятости к сотрудникам и ситуациям. Вот несколько примеров:

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

На что еще обратить внимание, чтобы встречи по вопросам инклюзии проходили эффективно:

• Помогите задать конкретные вопросы, которые будут следовать ключевым принципам дайверсити и инклюзии (коммуникация, взаимодействие и поддержка).

• Создайте безопасное пространство, где была бы атмосфера открытости и доверия, а сотрудники могли свободно выражать свои мысли. Это должна быть не разовая акция, а постоянность, заложенная в культуру коммуникации в компании.

• Обсудите, какие аспекты инклюзивности уже работают, и какие можно улучшить.

• Если вы не можете достичь искреннего высказывания в команде, рассмотрите возможность анонимных опросников, чтобы у сотрудников была возможность высказаться свободно.

• Введите систематический анализ данных, полученных от командных встреч и 1-1 разговоров, для определения трендов и поиска общих проблем. Это поможет разработать конкретный план действий по совершенствованию ситуации и поддержанию инклюзивной среды.

#6 Во время увольнений

Роль HR-менеджера на этом этапе — обеспечивать четкую и прозрачную коммуникацию о причинах увольнения, избегать общих или неясных формулировок. Следует инициировать разработку политики этого процесса, в которой будут детально прописаны все этапы увольнения, начиная с причин (в том числе и по инициативе сотрудника), описанного плана действий и завершая дополнительными возможностями. Ими могут быть предоставление рекомендаций и поддержки в поиске новой работы, переподготовка или получение дополнительных навыков.

Если увольнение происходит в среде с большим разнообразием, HR-менеджер должен учитывать возможное влияние на различные социокультурные группы и работать над минимизацией негативных последствий.

Не забывайте о таком важном инструменте, как проведение HR-опросников при увольнении или экзит-интервью. Ответы, которые вы получите, помогут выявить проблемы в команде или подтвердить их отсутствие.

#7 В мониторинге и отчетности

Как вести статистику и регулярную отчетность по показателям дайверсити и инклюзии?

С 2022 года мы проводим гендерный аудит и дашборды, обновляемые в реальном времени, которые показывают гендерное и возрастное распределение.

Сейчас в Netpeak Group царит гендерная гармония:

• Почти 50% мужчин и 50% женщин (из-за высоких темпов найма ежемесячно этот показатель колеблется в пределах +/- 2%).
• Не наблюдается разрыва в оплате труда женщин и мужчин.
• Есть баланс соотношения женщины/мужчины на позициях уровней: Intern, Middle+/Master, Team Lead, C-level.
• Баланс гендерного соотношения в возрасте 26-35 и 46-50.

К 2016 году у нас стабильно получалось меньше женщин, чем мужчин. Однако после этого соотношение выровнялось и с тех пор держится в относительном балансе. Также мы ввели термин «Нетпиковка» для женщин, работающих в Netpeak Group 🙃

Для наглядного отслеживания результатов удобными будут дашборды. С их помощью вы можете наглядно отображать актуальное количество и распределение сотрудников по категориям разнообразия, таким как гендер, этничность, возрастная группа и так далее. Дашборды помогают также наблюдать за эффективностью наймов, рассматривать количество принятых сотрудников, вести статистику по карьерному росту сотрудников разных групп.

Готовьте годовые отчеты о достижениях в области разнообразия и инклюзии, ставьте новые цели и внедряйте соответствующие коррективы для достижения высоких стандартов в этих областях.

Итак, даже в сложных условиях войны и разных социокультурных отличий, украинская IT-отрасль может развиваться по принципам inclusion and diversity. Вы как HR-менеджер можете положительно способствовать данному процессу. Внедряя стратегии дайверсити и инклюзии в HR и рекрутинге, вы поможете не только привлекать разнообразные таланты на вакансии, но и создавать благоприятную среду, где каждый специалист может реализовать свой потенциал. А устранение предубеждений на всех этапах работы с командой сделает вашу организацию конкурентоспособной и этичной на рынке труда.