Включаем ценности компании: советы для HR та рекрутеров

Смотреть детальнее

Культура компании — понятие простое и сложное одновременно. Кажется очевидным, что культура оказывает влияние на принятие решений в команде, качество работы и коммуникации, выбор партнеров, клиентов и пользователей. В то же время в теме культуры столько граней и слоев, что закапываться и целенаправленно работать с ней бывает очень непросто.

Культура может стать тем, что привлекает людей в вашу компанию и тем, что их отталкивает. Хорошая новость — компания может влиять на это, сознательно формируя те ценности и принципы, которые будут способствовать развитию. Как именно?

О том, как раскрыть потенциал ценностей и культуры компании, чтобы они приносили пользу, а не просто были базвордом — рассказывает в личной колонке Галина Марчук, Chief People Officer в украинской продуктовой компании YouScan.

Работают ли ценности и культура в вашей компании: как понять

Обидно, когда культура — нечто абсолютно формальное, что нужно прописать для клиентов и инвесторов где-нибудь на сайте или в презентации, однако сами фаундеры и сотрудники не живут по этим ценностям. Как бы сильно не старались HR или PR-отделы, ценности не будут работать.

Важно!

Часто работу над культурой относят к обязанностям HR, но дело в том, что даже самый крутой концепт не будет работать без поддержки всеми в команде. Поэтому, по моему опыту, идеальная ситуация, когда корпоративные ценности идут сверху: от фаундеров или СЕО, их личных убеждений и этики, и понимания, какую компанию они хотят строить. Тогда уже HR может планировать разные стратегические и тактические меры по поддержанию и развитию этой культуры.

Как по мне, главный маркер того, что культура работает — каждый в команде разделяет одинаковые ценности. Это достигается правильным наймом, обучением, фидбеком, а также примером внутренних лидеров.

Я всегда за настоящие ценности — пусть неидеальные, пусть небольшое количество, но обязательно «трушные». Тогда каждый будет ощущать их при взаимодействии с компанией даже без специальных напоминаний и презентаций.

📌 Быстрый тест для проверки культуры компании: возьмите любую из ее ценностей и спросите команду, как эта ценность проявляется в работе коллег или менеджеров, и как помогает принимать решения. Если ценность подлинная, таких примеров будет много. В противном случае, вы услышите в лучшем случае какие-то обобщения.

Скорее всего, при работе с корпоративной культурой вы столкнетесь с такими сложностями:

• Ее показатели достаточно сложно измерить (они скорее качественные, чем количественные).
• Культурные изменения происходят небыстро (это редко революция, все-таки чаще эволюция).
• В распределенной команде нужно прилагать больше усилий для культурной интеграции, чем при работе в офисе, а сейчас большинство айтишников работают именно на ремоуте.

«Отказывайтесь от того, что не работает» — когда нужно перезапустить ценности

В целом работа с культурой очень похожа на работу с любым продуктом, нужно:

1. постоянно обучать «пользователей» как собственным примером, так и формальными тренингами,
2. спрашивать фидбек,
3. коммуницировать изменения и фиксить «баги»,
4. актуализировать потребности и обновлять то, что перестало работать, как положено.

Иногда проблема того, что ценности «не работают» не в том, что сотрудники их не понимают или не знают, а в том, что они уже потеряли свою актуальность. Изменения в культуре так или иначе происходят: приходят новые люди, кто-то уходит из команды, меняется бизнес и внешний мир. Поэтому культура нуждается в постоянной работе над ней и отслеживании результатов.

Бывает и так, что требуется полное обновление. Индикаторами для этого могут быть:

• Существенные изменения в бизнесе. К примеру, вы выросли из стартапа в корпорацию, переехали или значительно расширили географию, были поглощены другим бизнесом или сами кого-то поглотили, существенно изменили свои продукты или набор услуг.
• Изменения в менеджменте, когда новые руководители имеют другое видение целей и подходов к работе.
• Существенные изменения в ключевых HR-метриках: аномальный рост количества увольнений, проблемы с наймом талантов, низкая вовлеченность, низкая производительность и так далее.
• Неоднократный фидбек из разных каналов о том, что ценности не работают.

Если вы обнаружили эти маркеры в своей компании, ни в коем случае не советую упорно держаться за то, что напоминает старые добрые времена, но уже не помогает сегодня. Пересмотрите ценности и культурные подходы с нуля!

Включаем ценности на всех этапах employee journey

Если же ценности актуальны и вы хотите лучше реализовать их потенциал на практике, у меня есть для вас несколько советов. Далее расскажу, как мы в YouScan интегрируем наши ценности в самые разные аспекты работы. Подробно о культуре и ценностях YouScan можно прочитать в статье на сайте компании.

Начинаем с найма

На этапе первых собеседований наша команда обязательно отводит время на то, чтобы рассказать о наших подходах к работе и ценностям, а также оценке того, разделяет ли кандидат наше видение. Так culture fit на собеседованиях для нас не менее важно, чем hard skills.

Для менеджеров мы создали scorecard в нашей ATS с вопросами и важными параметрами, по которым можно оценивать кандидатов. Это бывает достаточно полезно для интервьюеров и менеджеров, хотя у опытных специалистов проверка culture fit уже проходит в автоматическом режиме. Классный показатель: когда начинаете от кандидатов получать фидбеки, что они услышали о культуре и хотят с вами работать.

Смотреть детальнее

Пример вопросов на собеседовании к ценности “continuos improvement” из scorecard YouScan (скриншот из ATS)

Продолжаем на онбординге

На этапе адаптации и онбординга каждый знакомится с культурой формально через материалы, статьи и тренинги. Но также новые сотрудники исследуют нашу культуру в реальной работе с помощью примера и фидбека от коллег, менторов и менеджеров: как мы реагируем на разные ситуации, что делать, а что — нет.

Для распространения культуры также актуальны buddy-программы, когда вы выбираете носителей вашей культуры и доверяете им опекать новичков.

Постоянно обмениваемся фидбеком

В конце испытательного срока мы спрашиваем, какой чувствуется культура компании, разделяет ли ее сотрудник, и видит ли отличия в том, что есть в описании ценностей и в жизни. На one-on-one встречах и регулярных eNPS-опросах нам также могут прилетать комментарии по каким-то аспектам. Все в менеджменте открыты к диалогу, а также у нас есть канал для анонимных обращений и вопросов.

Также достаточно легко интегрировать ценности в performance review и в регулярный фидбек. Особенно важно хвалить за поведение и инициативы, демонстрирующие наши ценности. Сейчас есть много инструментов, которые помогут организовать регулярный обмен фидбеком, например, приложения для Slack: matter, heytaco или gracy. Больше вариантов можно найти в соответствующем разделе HR&Team Culture.

Регулярно коммуницируем ценности

О ценностях нужно направленно коммуницировать, поскольку это часть бренда компании. Кроме формальных culture deck (прим. ред.: презентация или лендинг с подробным описанием ценностей), есть множество других способов напомнить о ценностях:

• особые бенефиты,
• брендирование, мерч, стикерпаки,
• геймификация и ачивки за проявление ценностей,
• ивенты, отражающие вашу культуру,
• конечно же, сами рабочие процессы.

Смотреть детальнее

Пример мерча с корпоративными ценностями

Например, одна из ценностей YouScan — постоянное развитие. И для ее поддержки мы в разное время применяли такие инструменты: внутреннее и внешнее профессиональное обучение, языковые курсы, внутренние воркшопы и обмен опытом, бонусы за прочитанные нехудожественные книги, пополнение корпоративной библиотеки и хакатоны, на которых часто рождались инновационные идеи для нашего продукта.

Кроме того, для нас важны самореализация и удовольствие от работы. Это достигается, когда наша работа нам нравится, мы можем развиваться, а также качественно отдыхать и уделять внимание другим важным аспектам нашей жизни. Итак, кроме профессиональных вызовов и роста, мы еще заботимся об объеме работы, эмоциональном климате, который влияет на всех, возможность отдохнуть и подзарядиться, вдохновляться чем-то.

Как мы этого достигаем: предоставляем возможность работать по разным локациям, гибкий график, безлимитные отпуска и больничные (которые полностью оплачивает компания). Этим летом мы впервые попробовали четырехдневную рабочую неделю и этот формат очень понравился команде. Через пять лет работы в компании можно взять два месяца полностью компенсируемого саббатикала, чтобы перезарядиться и подумать о своем дальнейшем профессиональном пути. Со своей стороны, я отслеживаю, долго ли кто-то забывает об отпуске и общаюсь с этими коллегами, чтобы понять, в чем причина и нужно ли чем-то помочь. Наша команда охотно организует интересные инвенты для отдыха и подзарядки: корпоративы, выезды на лыжи или в походы, вечера с настолками и тому подобное.

Смотреть детальнее

Фото летней мини-вечеринки YouScan на офисной террасе в Киеве 2020

Остаемся на связи даже после увольнения

В увольнениях и оффбординге культура также играет свою роль, ведь важно, как именно вы завершаете сотрудничество и как поддерживаете отношения после этого. Exit interview — еще одна возможность откровенно поговорить и услышать важное.

Неважно, по чьей инициативе происходит расставание, мы стараемся делать процесс увольнения простым и комфортным, оставаться на связи с экс-коллегами, и всегда откликаться на просьбу или обращение (например, о рекомендациях или помощи). Есть отдельные каналы для общения с YouScan Alumni, охотно приглашаем их в гости и на инвенты, и бывает, что сами просим помощи или консультации у них.

Одна из самых приятных вещей, которую слышу от экс-коллег:

«я скучаю по вашей культуре»

Смотреть детальнее

Подводя итог, за культуру в компании отвечают все, но в первую очередь — менеджмент, HR, коммуникационный отдел. Ценности никогда не должны быть чем-то написаны только где-то в далекой презентации. Есть множество способов интегрировать их в вашу рабочую жизнь, экспериментируйте и у вас все получится!