01.09.2026
HR ≠ рекрутер ≠ сорсер: разбираемся в ролях
Ghost jobs: почему компании публикуют вакансии, но не всегда нанимают
ITExpert team18.09.2026
40% компаний публиковали вакансии, по которым не планировали никого нанимать, согласно опросу ResumeBuilder. В США тема дошла до законодателей: ряд штатов рассматривают законопроекты, которые обязывают работодателей указывать, действительно ли позиция открыта. В канадской провинции Онтарио такие нормы уже действуют.
При этом исследовательская служба Конгресса США в отчете 2025 года формулирует прямо: официальной статистики о масштабе ghost jobs не существует.
Так насколько велика проблема на самом деле — и есть ли она на украинском рынке? Разбираемся, что такое ghost jobs, почему компании открывают фантомные вакансии и какие сигналы должны насторожить кандидата и рекрутера.
Что такое ghost jobs
Ghost job — это опубликованная вакансия, по которой компания сейчас не ведет активного найма. Определение ghost job, которое использует Congressional Research Service, охватывает онлайн-объявления о позициях, которых не существует или которые работодатель не планирует закрывать в ближайшее время.
Ключевое — намерение работодателя. Именно поэтому масштаб явления сложно оценить извне. Кандидат может откликнуться на такую вакансию и не получить ответа. Или пройти несколько собеседований и в итоге получить формальный отказ, хотя на самом деле компания никого на эту позицию не нанимает.
Виталий Максимюк
TA Team Lead в Futurra Group
«Для меня граница между настоящим наймом и ghost job проста: существует ли реалистичный сценарий, при котором компания готова нанять человека на эту вакансию сейчас или в четко определенном горизонте. Я считаю, что ghost job начинается там, где вакансия внешне выглядит как активный найм, кандидат тратит время, проходит этапы, а внутри компании уже известно, что бюджет не согласован, capacity нет или нанимать вообще никто не планирует.
При этом я бы очень осторожно относился к любой красивой цифре вроде “30% вакансий на рынке фейковые”. Я не видел методологии, которая позволяла бы корректно это посчитать, особенно на украинском tech-рынке».
Почему компании публикуют ghost jobs
Если каждый найм стоит денег и времени, почему вообще появляются фантомные вакансии? На то есть несколько причин.
Превентивный найм и резерв
Компания прогнозирует рост в следующем квартале и заранее начинает собирать отклики кандидатов. Позиция реальная, бюджет еще обсуждают, но оффер в ближайшее время никто не сделает.
По данным Greenhouse, в любом квартале 18–22% вакансий на платформе можно отнести к ghost jobs. Одна из причин — компании оставляют объявления открытыми, чтобы не упустить сильного кандидата, даже когда активного найма нет.
Пресейл в аутсорсе и аутстаффе
Компания готовит предложение для клиента и должна показать, что команда под проект уже есть или ее можно быстро собрать. Поэтому рекрутинг начинается еще до подписания контракта. Если сделка не состоялась, вакансия остается в системе, а кандидаты, которые уже прошли собеседования, не получают ничего.
Заморозка или пересмотр бюджета
Позицию открыли, найм уже стартовал, но позже компания сократила план по headcount. Объявление при этом снимают не всегда: иногда решение считают временным, а иногда за актуальностью вакансии просто никто не следит.
Исследование рынка зарплат
Например, компания хочет понять, на какую сумму сегодня получается нанять Senior Go Developer и сколько таких на рынке вообще. Хантер Нг объясняет, что предельная стоимость публикации еще одного объявления близка к нулю, так что сдерживающего фактора просто нет.
Внутренний кандидат и регламент
Решение уже принято — позицию займет человек изнутри или знакомый тимлида. Однако корпоративная процедура требует открытого конкурса, и объявление публикуют, отклики принимают, иногда проводят собеседования.
Позиция «на всякий случай»
Компания еще не уверена, нужен ли ей такой специалист. Поэтому она публикует вакансию, чтобы оценить отклик рынка: кто откликается, с каким опытом и на каких условиях. И уже после этого решает, стоит ли вообще открывать роль и нанимать человека. Решение об актуальности найма принимается не до публикации, а после нее.
Тестовые задания вместо найма
Один из наименее этичных сценариев — вакансию публикуют, кандидатам рассылают тестовые задания, а полученные решения используют в реальном проекте. Так компания с большим объемом работы и ограниченным бюджетом получает выполненные таски без оплаты кандидату.
«Сбор будущего пайплайна — реальная причина появления ghost jobs. Но я не назвал бы это ghost job, если компания прямо говорит: “Сейчас позиция не открыта, но через два месяца планируем найм и хотим познакомиться”.
Market research с помощью проведения собеседований тоже иногда случается. Особенно когда компания сама еще плохо понимает и профиль кандидата, и compensation range. На мой взгляд, использовать для этого людей, которые думают, что проходят реальный hiring process — уже неэтичная практика.
История с внутренним кандидатом тоже реальна, особенно в компаниях или странах, где политика или законодательство требуют публичного конкурса. Но для украинского tech это точно не причина, которую я поставил бы в топ.
А вот популярная история “компании массово публикуют фиктивные вакансии, чтобы инвесторы думали, что они растут” для меня звучит больше как медийный сюжет, чем как системная практика. Я не говорю, что этого никогда не бывает, но лично не видел, чтобы серьезный инвестор оценивал бизнес по количеству вакансий на LinkedIn».
Почему ghost jobs — это чаще стечение обстоятельств, чем замысел
Важный нюанс: часто вакансии-призраки не задумываются как таковые. Сначала компания действительно планирует найм: есть согласованная или по крайней мере обсуждаемая потребность, а рекрутер ищет кандидата. Вакансия становится ghost job уже в процессе — когда внутри компании обстоятельства меняются, а снаружи объявление по-прежнему выглядит как активный найм.
«Намеренно фиктивных вакансий, думаю, на рынке немного. Другое дело, что между “мы открыли вакансию” и “мы реально готовы сегодня сделать оффер” есть огромная серая зона. Плохо управляемых, полузамороженных или открытых без достаточной внутренней определенности — значительно больше.
Все это из-за большого количества потенциальных форс-мажоров: бюджет могут пересматривать, hiring-менеджер — сам не понимать, кого хочет в команду, headcount — заморозить через две недели. Компания может месяц проводить интервью, а потом решить вообще не формировать эту роль. Со стороны кандидата все это иногда выглядит как ghost job, хотя на старте вакансия была абсолютно реальной.
Для меня ghost jobs — это меньше проблема определенного типа компаний и больше — качества hiring governance. Чем больше разрыв между бизнесом, hiring-менеджером и рекрутингом, тем больше шансов, что кандидат будет проходить процесс на вакансию, судьба которой фактически уже неопределенна».
Типичные моменты, когда это случается:
- Требования заказчика оказываются нереалистичными. Профиль составили под идеального кандидата, но на рынке таких специалистов единицы — или они не готовы работать за предложенный бюджет.
- Бюджет переоценен. Вилку зарплат определяли по ориентирам, которые уже устарели, или без учета конкуренции за этот профиль. Ожидания кандидатов соответствующего уровня просто не входят в диапазон.
- У hiring-менеджера нет времени на найм. Позиция нужна, но человек, который должен проводить технические собеседования и принимать решения, загружен основной работой.
- Менеджер сам не определился с профилем. Понимание, кого ищут, меняется от собеседования к собеседованию: после одного кандидата требования смещаются в сторону архитектуры, после другого — в сторону продуктового мышления. Для кандидата это выглядит как непоследовательность, а внутри компании может восприниматься как поиск лучшего решения.
- Бизнес-решение изменилось. Приоритеты команды сместились, а проект отложили. Рекрутинг по инерции работает еще какое-то время.
Чем ghost job отличается от сложной вакансии
Самая распространенная ошибка в этой теме — считать, что долго открытая вакансия автоматически призрачная. Именно на этом допущении построены некоторые громкие оценки: подсчет, по которому около четверти объявлений на LinkedIn — ghost jobs, сделан просто потому, что они были опубликованы более 30 дней назад. Такой метод измеряет скорость найма, а не само намерение.
Вторая ошибка — считать, что ghost job обязательно означает полную тишину со стороны компании. На самом деле компания вполне может вести процесс тщательно: отвечать на отклики, проводить скрининг, техническое собеседование, встречу с тимлидом, давать фидбек после каждого этапа. И не нанять никого — потому что решения нанимать не было с самого старта или оно было принято в пользу внутреннего кандидата еще до публикации.
С точки зрения кандидата такой процесс ничем не отличается от настоящего вплоть до финального этапа. И это делает его дороже простого молчания: человек тратит недели, готовится к интервью, иногда выполняет тестовое, отказывается от других процессов.
Поэтому измерять ghost job по наличию активности рекрутера не получится. Разница — в результате: готова ли компания сделать оффер релевантному кандидату сегодня или не готова ни при каких условиях.
К тому же часть ролей требует больше времени на поиск тиммейта, чем медианный time-to-fill. Чаще всего речь идет о senior- и management-позициях, редком стеке, требовании опыта в специфическом домене или гибридной роли.
Какие сигналы должны насторожить кандидата и рекрутера
Ghost job бывает сложно отличить от реальной вакансии — не только кандидату, но и тем, кто участвует в найме. Однако есть несколько признаков, которые могут указывать, что перед вами именно такая позиция.
Нечеткие сроки найма
На вопрос «Когда планируете выход кандидата?» нет ответа — ни конкретной даты, ни месяца, ни хотя бы ориентира вроде «до конца квартала». Вместо этого звучит: «Как найдем нужного человека» или «Зависит от процесса». Реальная вакансия обычно привязана к конкретной потребности: старту проекта, срочной замене специалиста, согласованному бюджету на определенный период. Если такой привязки нет, возможно, речь идет о кадровом резерве или позиции, по которой компания еще не приняла окончательного решения.
Если даже hiring-менеджер не может назвать ориентировочные сроки выхода кандидата, это сигнал сначала уточнить, действительно ли компания готова нанимать сейчас. Формулировка «набираем в резерв, выход ориентировочно осенью» убирает лишние противоречия.
Нет информации о команде и задачах
Описание вакансии настолько общее, что под него подходит почти любой специалист с нужным стеком. Непонятно, какой будет команда, кто менеджер и за что именно будет отвечать человек на этой роли.
На собеседовании конкретики не добавляется: рекрутер не может сказать, сколько людей в команде, новая это позиция или замена. Иногда такие вопросы откладывают «до технического этапа», но и там ответы не появляются.
Причина может быть вполне будничной: вакансию составили по шаблону, а рекрутер еще не получил всех деталей. Но если конкретики нет ни на одном этапе, это уже сигнал насторожиться.
Постоянный перенос этапов
Собеседование переносят раз, потом еще раз, а между этапами проходят недели. Каждый раз есть отдельное объяснение: отпуск, занятость тимлида, релиз. Один-два переноса — обычная рабочая ситуация. Но если этапы систематически откладывают на две-три недели, это может свидетельствовать, что найм внутри компании не имеет приоритета. Особенно если речь о позиции, которую обычно закрывают значительно быстрее.
Объявление переоткрывается циклически
Одна и та же вакансия появляется снова и снова — например, ежемесячно, с тем же описанием и требованиями. Иногда объявление снимают, а через несколько дней или неделю публикуют повторно. Это не обязательно означает ghost job: компания действительно может долго не находить нужного кандидата. Но если вакансия месяцами возвращается без каких-либо изменений, стоит насторожиться. Возможно, объявление обновляется автоматически или компания поддерживает его активным, хотя реального намерения нанимать сейчас уже нет.
Результат тестового задания можно использовать на этом проекте
Объем на несколько дней, работа с фрагментом настоящей кодовой базы, задание из специфики конкретного продукта вместо абстрактного. Это не обязательно злоупотребление — часть компаний сознательно дает приближенные к реальным задачи, потому что они показательнее. Но сочетание «большое тестовое + нет сроков + нет конкретики о команде» уже складывается в сомнительную картину.
Нет никакой реакции на отклики
Молчание может иметь много объяснений: рекрутер получил слишком много откликов и еще не успел их просмотреть, сменился ответственный за вакансию или резюме автоматически не прошло первичный отбор. Само по себе оно еще не означает, что вакансия призрачная. Но если через неделю-две нет ответа даже после фоллоу-апа, а повторная заявка через другой канал или прямое сообщение рекрутеру ничего не меняют, вряд ли стоит и дальше тратить время на эту позицию.
«Красные флажки для кандидата в вакансии — это когда рекрутер не может нормально объяснить, почему открыли позицию, кому она репортит, что человек должен сделать в первые месяцы, сколько людей планируют нанять и какой timeline решения. Еще примечательнее, когда ответы на эти вопросы меняются между этапами: рекрутер говорит одну информацию, hiring-менеджер — другую.
Для рекрутера сигнал еще проще: если hiring manager или бизнес не может ответить на вопрос “что должно произойти, чтобы мы сделали кандидату оффер?”, я бы вообще не спешил запускать вакансию. Потому что иногда проблема не в злом умысле, а компания просто запускает рекрутинг-процесс раньше, чем приняла бизнес-решение».
Ghost jobs — не повод воспринимать каждый отказ как оценку собственного профессионализма. Часть наймов завершается ничем по причинам, на которые кандидат не влияет: компания заморозила бюджет, у hiring-менеджера нет времени на собеседования или бизнес изменил приоритеты. Так же и рекрутер, у которого вакансия месяцами не движется, не обязательно ведет призрачный найм. Часто он просто работает с позицией, по которой внутри компании еще нет окончательного решения.
Проблема начинается тогда, когда этого никто не проговаривает, а вакансия снаружи продолжает выглядеть как активный найм. Поэтому лучшее, что могут сделать обе стороны, — задавать прямые вопросы. Кандидату — о сроках и ожиданиях от специалиста. Рекрутеру — о том, что именно должно произойти внутри компании, чтобы кандидату можно было сделать оффер.
Полезные статьи
Оставьте комментарий