«А вы точно Senior?» — что такое грейдинг в IT и зачем он нужен

Смотреть детальнее

Грейды в IT — это термин, который используется для «классификации» специалистов по уровням навыков, опыта и ответственности. Однако каждая компания сама определяет, чего ожидает от Senior, а чего — от новичка. И даже внутри одного бизнеса у Tech Lead’ов разных команд может отличаться видение на уровни в IT.

Как же определить, соответствует ли кандидат позиции, и как узнать свой грейд айтишнику — расспросили Анну Резникову, Head of Recruitment в ITExpert, и Алексея Павленко, Engineering Manager в iDeals Solutions Group, PhD.

Что такое система грейдинга и зачем она нужна в IT

Грейдинг (или грейдирование) — это распределение специалистов по уровню квалификации, ответственности или опыта на рынке талантов или внутри компании: от Junior до Senior. Грейдирование также является определенным видением навыков, с помощью которого можно влиять на мотивацию, понимать сильные и слабые стороны и зоны роста сотрудников, а также облегчать хайринг.

Система грейдинга позволяет эффективно построить работу в команде, определяя сложность задач для специалиста с учетом его навыков.

А еще грейды влияют на зарплатный диапазон на позиции, а иногда и на экстра плюшки или условия работы.

Грейды в компании VS на рынке талантов: в чем разница

Грейды на рынке IT достаточно стандартные — это деление на Trainee/Junior, Middle и Senior уровни. В Украине минимальный необходимый уровень опыта для каждого грейда приблизительно такой:

Смотреть детальнее

Однако, как добавляет Анна, есть компании и локации, для которых уровень синиора определяется 7+ годами опыта, а джуниором специалист может быть и до пяти лет (в зависимости от обязанностей в рамках грейда).

В MAANG (прим. ред.: аббревиатура для обозначения крупнейших технологических IT-гигантов — Meta, Apple, Amazon, Netflix, Google) существуют внутренние грейдинговые системы, например, SDE I-II распределение в Amazon. Достаточно часто они, по словам Алексея Павленко, соответствуют рыночным уровням. То есть SDE I ≈ Junior. Но это касается именно названий, поскольку требования у таких гигантов значительно выше и есть случаи, когда Senior из Украины переходит на начальный уровень в MAANG.

Если уровней внутри больше, это может соответствовать грейдированию Junior — Strong Junior — Middle — Strong Middle и так далее. Появляются промежуточные уровни, где специалист, который пока не дотягивает до Middle, может занять позицию выше Junior.

Разница между грейдингом в разных компаниях обостряется, когда речь идет о должностях выше Senior. Например, в Meta (Facebook) действует следующая классификация:

• Staff Software Engineer;
• Senior Staff Software Engineer;
• Principal Engineer;
• Distinguished Engineer.

А в Microsoft синиорам предлагают расти сначала до Principal SDE, а потом до Partner SDE. В Украине же обычно после Senior уровня идет Team/Tech Lead (хотя лид-позицию может занять и Middle — поскольку это иногда рассматривается как горизонтальный рост), а дальше Architect и CTO (технический директор).

В чем же причина разницы? Стоит понимать, что внутренние уровни могут совершенно не соответствовать рыночным. Суперзвезда даже в крутой компании, может обладать более низким уровнем среди других бизнесов — просто потому, что нишевые скиллы невозможно применить на более стандартных проектах.

Как грейдирование влияет на IT-рекрутинг

Из-за разного видения на рынке рекрутеры могут не указывать грейд на вакансии или подкреплять его не только годами опыта, но и задачами проекта/обязанностями. Например:

1. Junior — нуждается в менторстве, поддержке, консультациях коллег и проверках, невысокий уровень ответственности;
2. Middle — самостоятельно и уверенно выполняет таски, уровень ответственности растет;
3. Senior — высокий уровень ответственности, может участвовать в архитектурных решениях или менторить коллег.

В такой портрет кандидата входят, прежде всего, зоны ответственности. Например, если речь о работе с документацией для QA Engineer’a: для джуна она будет охватывать оценку требований и тестирование, а для синиора — еще и ревью тестов и проектирование системы.

Алексей добавляет, что, хотя годы опыта — не то, на что он обращает внимание при оценке резюме, невозможно за год достичь уровня Senior.

«Необходимо, чтобы человек прошел все этапы развития, побыл на разных ролях и действительно вырос, что-то вроде естественного приобретения опыта», говорит он.

Анализируя резюме, и рекрутеры, и менеджеры обращают внимание на грейд, который указал кандидат. Это особенно важно, если hiring-менеджер «задает» определенный грейд в брифе вакансии и не готов рассматривать другие варианты. К примеру, если ищут Senior Java Developer, а кандидат в резюме указал Middle, хотя обладает 5+ годами опыта и подходит под основные требования, то рекрутер может уточнить, позиционирует ли он сейчас себя исключительно миддлом.

Бывает и так, что кандидаты, которых на рынке считают синиорами, для определенной компании являются миддлами, хотя обязанности там могут быть и синиорные. А вот ситуация наоборот, по мнению Алексея, возможна разве что для джуна — его могут взять на должность, на которую он «не дотягивает», если видят потенциал. От миддла же и синиора ожидают метча с вакансией. Возможно исключение — редкие или устаревшие технологии, такие как Haskell (тогда даунгрейд будет оправдан).

Как айтишнику узнать свой грейд без тестов и регистраций

Чтобы оценить самого себя, стоит ориентироваться на свой опыт: количественно и качественно.

Под качеством подразумевается то, насколько глубоко и продуктивно специалист работал с той или иной технологией. Для каждого направления есть свои критические требования. Например, для DevOps Engineer’ов это облачные технологии (в последнее время более распространены AWS и Google Cloud), Kubernetes, Docker, Terraform.

В то же время, если есть чем похвастаться, есть смысл добавлять это не только в резюме, но и в профессиональные соцсети, например, LinkedIn. У кандидатов с тайтлами Senior/Team/Tech Lead/Architect/CTO гораздо больше шансов стать объектом IT-headhunting — не самому искать вакансии, а получать предложения от рекрутеров, даже не находясь в активном поиске работы.

Финальное решение о том, какой уровень кандидата по системе внутреннего грейдинга, принимает хайринг менеджер и ответственный технический специалист (техлид, архитектор или синиор). Рекрутер не должен и не может принимать такое решение. В то же время кандидат вполне может не согласиться с оценкой и отказаться от сотрудничества.

Что учесть при создании внутренней системы грейдов

Система грейдинга должна включать:

• четко определенные уровни;
• описания компетенций и зоны ответственности;
• «грейдерскую» систему оплаты труда.

Проще всего взять за основу стандартное распределение ролей Junior — Middle — Senior. Грейдинг, который содержит промежуточные позиции, такие как Strong Junior, или же систему с 6+ уровнями, есть смысл внедрять только в крупных компаниях.

Обычно чем меньше компания, тем меньше в ней специалистов на разных уровнях. Например, в маленькой организации с одним тестировщиком и двумя разработчиками могут быть только специалисты-миддлы. Но если идея продукта сложная и инновационная, то такой core team для стартапов должен состоять из специалистов с опытом на Lead и Architect позициях.

Также правильно построенная система грейдинга должна учитывать и повышение текущих сотрудников. Обычно пересмотр происходит раз в полгода или год по инициативе менеджера. Запрос сотрудника допустим, если он чувствует, что вырос в скиллах и опыте. Хотя иногда, как говорит Алексей, вырасти в уровне позиции, равно как и в зарплате, проще, если перейти в новую компанию. Именно поэтому, чтобы удержать таланты, компания должна заботиться об удобной системе внутренних повышений.

Таким образом, чтобы внедрить грейды в IT-компании, вам нужно:

1. Разработать четкие и объективные критерии для оценки сотрудников: навыки, опыт, ответственность и результаты работы.
2. Определить различные уровни (грейды) и их описания.
3. Определить, как будут проводиться оценки и проверка прогресса работников.
4. Обеспечить доступ к образовательным ресурсам и возможностям развития для сотрудников, з помощью которых они бы могли улучшать свои навыки.
5. Обеспечить четкую коммуникацию относительно критериев грейдинга и предоставлять регулярную обратную связь команде.

Также для грейдинга можно применять международные методики, например, Hay. Этот подход включает три группы факторов:

• знания и умения;
• решение проблем;
• самостоятельность и ответственность.

Именно с их помощью и оцениваются все должности в компании.

Смотреть детальнее

Однако внедрение таких методологий требует экспертного консалтинга. Если же ресурсов в компании на это нет, проще использовать стандартизированный IT-грейдинг из трех уровней.

И напоследок: даже самая детальная система грейдов может устареть. Желательно обновлять свое видение на внутренние уровни каждые 2–3 года. Кроме того, столкнувшись с талантливыми T-shaped специалистами, будьте гибкими — грейды должны вам помогать, а не ограничивать.