«Горжусь работой с тобой»: зачем, как и как часто отмечать результаты команды

Смотреть детальнее

Признание сотрудника — отмечание его вклада в достижении целей компании и приложенных к нему усилий. Оно поддерживает мотивацию и улучшает конечную эффективность.

Даже после начала полномасштабного вторжения на рынке IT сохраняется конкуренция за таланты: компании стараются обеспечить высокий уровень оплаты, предоставить возможности для развития, карьерного роста и участия в интересных проектах. Все это помогает привлекать кандидатов и удерживать сильных специалистов. В то же время о признании как методе мотивации могут забывать. По данным Gallup, сотрудники, не испытывающие должного признания и не получают похвалы за работу, вдвое чаще прогнозируют увольнение в следующем году.

В то же время признание может быть разным: от просто «спасибо за твой вклад» и наград до более новаторских подходов. Далее в статье я разберу какие методы признания можно использовать с айтишниками, как давать похвалу за работу и как делать это правильно:

1. От карьерных повышений до бонусов за рационализаторство: виды признания
2. Что такое похвала в работе
3. Почему мы редко хвалим подчиненных и зачем делать это чаще
4. Какой должен быть баланс между похвалой и критикой

Виды признания

Понятие признания очень перекликается с понятием типов мотивации. Оно может быть материальным и нематериальным.

К примеру, к материальной форме признания можно отнести:

• Финансовые бонусы за достижение целей

Создайте систему финансового вознаграждения, отражающую признание за усилия и результаты труда сотрудников. Бонусы за достижение целей могут быть выплачены в зависимости от достижения определенных показателей, таких как своевременное выполнение проектов, достижение целей производительности, рост объема продаж или качества работы. Обычно бонусы фиксируются в контракте, политике вознаграждений, планах развития и других внутренних коммуникационных документах.

• Бонусы за рационализаторство

Чтобы предоставить возможность каждому сотруднику проявить себя не только в качестве «генератора идей», но и в качестве их «реализатора» в одной из компаний Netpeak Group мы внедрили процесс рационализаторства, привязанный к финансовым индивидуальным или командным бонусам. Это часть работы, когда сотрудники дополнительно по собственной инициативе занимаются оптимизацией процессов, улучшением услуг и так далее, что оказывает положительное влияние на успех компании. Размер бонуса зависит от вида идеи и ее направленности, сложности реализации, количества участников и состава команды.

• Профессиональное обучение и развитие на средства компании

Зависит от целей, мотивации и интересов сотрудников. Некоторые специалисты могут оставаться направлены на конкретную область, в то время как другие желают высокого уровня диверсификации (получать практические навыки в разных проектах). Чтобы выбрать наилучший метод для вашего сотрудника, проводите регулярные 1-1 и общайтесь о карьерном развитии.

• Карьерное повышение

Дайте возможность сотрудникам вместе с руководством разрабатывать личные карьерные планы, определять цель и путь к повышению. Это будет способствовать их пониманию возможностей и ожиданий. Установите системы оценки и роста (внутренние грейды), пошагово определяющие требования для разных уровней должностей. Так сотрудники будут понимать, как они могут расти в компании.

• Внутренняя система распознавания

Разработайте программы для обучения будущих руководителей. Фиксируйте и отслеживайте ключевые показатели, лучшие специалисты могут получать ежегодные награды.

Нематериальный формат признания не менее важен. Он может быть реализован такими способами:

• Лидерские опции

Возможность участвовать в лидерских ролях, принимать важные решения компании. Для тех сотрудников, кто еще не вырос до роли лидера, но активно желает расти в компании, будет уместна программа кадрового резерва.

• Автономия

Доверие и независимость в принятии решений стимулирует сотрудников к большей ответственности и самореализации.

• Признание лидеров компании

Официальная благодарность руководителей команды или высшего уровня управления. Можно организовываться как часть специальных событий (например, программы Awards) или через внутренние коммуникационные каналы компании. Рассмотрите возможность комбинации материальных и нематериальных наград, таких как подарки сотрудникам от компании, бонусы, грамоты или публикации внутреннего блога.

• Участие в конференциях в качестве лектора

Это особенно важно, поскольку иногда, несмотря на ум, талант и достижения, у сотрудников возникает синдром самозванца — ощущение, что они не заслуживают успеха. Участие в больших ивентах помогает преодолевать такие барьеры, предоставляя возможность получить новые знания и уверенность в своих способностях.

• Благодарность и похвала для сотрудников

Отмечание достижений может быть публичным: на общем собрании, митингах, ретроспективах, где коллеги делятся положительными впечатлениями от сотрудничества, или лидербордах как в элементе геймификации для сотрудников. Однако хвалить нужно и приватно — это помогает сотрудникам чувствовать свою важность и положительно влияет на их самооценку.

Рассмотрим последний метод более подробно.

Что такое похвала на работе

Обычно для финансового признания, карьерного продвижения или развития личного бренда у компаний уже есть внутренние инструменты. А вот похвала сотрудников — более сложный метод. Он должен являться частью культуры компании и ядром внутренней коммуникации. В то же время, он не требует высоких материальных затрат и доступен любому руководителю.

Любая положительная реакция на работу — это похвала. Она может выглядеть как развернутая положительная связь, признание в формате благодарности или поддержка, эмпатия к определенной ситуации.

Для более глубокого проникновения в тему советую изучить материалы нейрокоуча Натальи Кади. А далее привожу интерпретацию по своей практике.

Почему мы так редко хвалим подчиненных и почему нужно делать это чаще

Психологически и эмоционально человек испытывает материальную отдачу от работы в первый месяц на новом месте и после повышения зарплаты (в течение 1–2 месяцев). Если вы предлагаете зарплату в качестве стабильной ставки, уже через полгода ее никто «не почувствует» и не будет воспринимать как благодарность за свою работу. Деньги действительно не мотивируют, а являются основой для комфортной работы. Мы уже знаем, на что их потратить. Люди приходят работать, чтобы реализовать свои потребности, мотивы, ценности. Один из них — признание.

Для руководителей проблема выглядит несколько иначе. Стоит ли хвалить сотрудника за качественно проделанную работу, если это часть его должностных обязанностей? Достаточно ли простого одобрения и констатации факта, что работа выполнена хорошо как обратная связь?

Менеджеры не так часто дают похвалу, ведь:

• боятся перехвалить,
• не умеют этого делать и не знают как,
• думают, что результаты и без того очевидны, зачем нужна похвала в экстра формате — «Человеку и так платят деньги за работу, зачем какое-то устное подкрепление?».

На самом деле, есть понятие «нормы», когда работа выполнена в стандарте, необходимом и достаточном объеме. Если сотрудник показывает результат «в норме», то хвалить его не нужно, а достаточно поблагодарить и зафиксировать, что работа принята. Похвала за труд же более приемлема при лучших результатах.

В то же время культура благодарить друг друга положительно влияет на команду: благодарности повышают удовлетворенность от работы, чувство безопасности и мотивируют продолжать в том же духе. Психологи из Индианского университета — Джошуа Браун и Джоэл Вонг — провели исследование, в котором участвовало 300 человек. Участников просили вести «ежедневники благодарности» (за что они благодарны сегодня). Эксперимент длился около месяца. Психологи отметили динамику улучшения состояний даже у тех участников эксперимента, у которых были эмоциональные расстройства.

А еще люди, для которых благодарность — привычка, активнее других принимают участие в благотворительности и социальных проектах. Значительную часть времени мы на автопилоте склонны стремиться к большему. Благодарность помогает лучше ценить то, что уже есть, и рядом.

Смотреть детальнее

К примеру, в нашей команде был проведен Флешмоб благодарности сотрудникам. Каждый сотрудник в специальном чате мог выразить благодарность любому из своих коллег. Таким образом, мы подняли командный дух, что способствовало позитивному мышлению и поддержало традицию благодарности.

Также мы используем геймификацию, которая мотивирует сотрудников показывать свою эффективность и делать нечто большее в пользу компании. За достижение можно получать благодарность от коллег в виде виртуальных денег, которые можно потом обменять на подарки.

Смотреть детальнее

Баланс между похвалой и критикой

Иногда руководители по умолчанию воспринимают успехи подчиненных как ожидаемый результат, а на ошибки реагируют негативной критикой. Для того чтобы сбалансировать отношение похвалы и критики, используют коэффициент Лосада или “Losada ratio”.

Согласно исследованиям, оптимальное соотношение положительных выражений к отрицательным составляет около 3 к 1, максимальное — 6 к 1. Это означает, что для поддержания положительной атмосферы и отношений в команде важно и оптимально, чтобы на каждое негативное высказывание приходилось около трех положительных. При похвале конструктивные комментарии усиливают эффективность признания и стимулируют сотрудников к дальнейшим достижениям, а при критике похвала помогает воспринимать фидбек не так критично.

Смотреть детальнее

Как похвалить человека за труд

Вот несколько базовых правил, если вы хотите начать хвалить команду профессионально и не пересекая их границы:

• Хвалите людей лично в реальном времени

Заметив, что кто-то из вашей команды делает что-то хорошее и правильно — большое или малое — отметьте это (любая похвала лучше ее отсутствия). Признавайте это и подкрепляйте своими чувствами.

• Учитывайте особенности коллег

Постарайтесь лучше узнать больше о подчиненных и отмечайте их заслуги так, как, по вашим наблюдениям, им того больше всего хочется. Когда человек благодаря похвале чувствует, что его старания замечают, а заслуги признают, это дает дополнительные эмоциональные ресурсы и повышает эффективность. Важно понимать, какое поведение сотрудник распознает как вознаграждение, похвалу или хорошую обратную связь.

• Не бойтесь хвалить несовершенство

Именно когда ваша команда выполняет особенно трудную миссию или переживает непростой период, нужно хвалить людей даже тогда, когда их производительность недотягивает до идеальной, а результаты до оптимальных. Признание заслуг и похвала за выполненную работу служат в такой ситуации топливом, поддерживающим силы людей, помогая им действовать в сложный период. Признавая даже малейшие победы людей, мы указываем им путь к большим и стабильным достижениям.

Как похвалить человека за труд? Когда вы составляете похвалу, не стоит в один разговор втискивать все: и похвалу, и критику, и несколько просьб что-то делать или не делать. Сотрудник услышит и увидит только то, что захочет.

В то же время, не используйте комплиментарные фразы «Ты молодец! Ты красавец! Ты умник!» — после такой похвалы не формируется причинно-следственная связь «я сделал так — меня похвалили». Задавайте вопросы о процессе достижения результата. Действительно спрашивайте, уточняйте, попросите рассказать о том, что вас увлекло или показалось интересным. Внимание человека радует больше комплиментов.

Не стоит и хвалить, выявляя свои сомнения в результатах или намекая на предыдущий отрицательный результат:

• «Супер, справилась! Я от тебя не ожидала»
• «Ты сделал это вовремя? Вообще на тебя не похоже»
• «Класс, почти так хорошо, как у Ольги»
• «Наконец-то ты сделал, как надо! Я уже устал ждать»
• «Это наконец-то нормальный вариант, раньше было гораздо хуже»

Как похвалить сотрудника — пример рассмотрим далее. Лучше используйте слова и фразы, которые действительно признают вклад и достижение специалиста. Вот какой бывает похвала:

• «Было сложно, но ты справился»
• «Я горжусь тобой»/«Горжусь работать с тобой»
• «Я был/была уверена, что ты не подведешь»
• «Это твоя победа»
• «Это именно то, что нужно»
• «У тебя есть чему поучиться»

В современном мире, где индустрия IT стремительно развивается, важность признания сотрудников приобретает особое значение. Понятно, что материальное вознаграждение является важной частью содействия мотивации и преданности. Однако следует помнить, что нематериальные методы признания также не менее важны. Гармония между этими факторами помогает создать здоровую динамику, выстроить взаимное доверие и повысить мотивацию сотрудника. Такой подход в признании подчеркивает, что успех бизнеса зависит от активной поддержки, развития и ощущения принадлежности каждого к команде.