Мы поговорили с лидером мнений в украинском рекрутменте, Ириной Лисовской, о том, как изменился найм технических специалистов во время карантина, какую стратегию найма выбрать и как должен вести себя tech рекрутер, даже если у него нет вакансий в работе.

Ирина — основатель комьюнити Recruiter's TechCamp, в котором разработчики и тестировщики делятся своими знаниями с рекрутерами. Сейчас она работает на позиции Head of People в компании TruePlay. Имеет более 10 лет опыта в техническом рекрутинге, участвовала и организовала с нуля подбор специалистов для разных компаний: от украинской продуктовой до иностранной outsource-компании. За это время Ирина не только не выгорела, но и сформировала свое ясное видение рекрутинга, которым готова поделиться с нами.

Рынок рекрутмента до и после карантина

Количество вакансий в сфере разработки и тестирования превышали спрос на них до начала карантина. Кандидаты, если не диктовали свои условия компаниям, то высказывали пожелания. Компании, в свою очередь, прислушивались и начали эти пожелания внедрять. Наблюдалась достаточно высокая конкуренция за кадры.

Сейчас этот рынок перевернулся с ног на голову. Еще пару недель назад можно было говорить о таких цифрах: 8% всего рынка вышло в поисках работы, в то время как количество вакансий сократилось на 40%. Были кейсы, когда целые команды сокращали и те оказывались в поисках работы. Этот перекос привел к тому, что сейчас компании могут “диктовать” свои условия рынку кандидатов и специалистов. Некоторые говорят о том, что уже начинается демпинг зарплат со стороны работодателей, но это не совсем так.

Тут важно учитывать и фактор того, что кандидаты сами сильно снижают свои ожидания, чтобы привлечь к себе внимание во время найма. Приведем утрированный пример: некоторые хотят выделиться из общего потока кандидатов, тем что “они Senior’ы и просят 1,5 тысячи долларов вместо 2,5.” Конечно, компания тоже не будет “стрелять себе в ногу” и отказываться от кандидата, который успешно прошел техническое интервью. За последнюю неделю уже было много таких кейсов. Со стороны кандидатов будет правильно уменьшать себе заработную плату в адекватных границах — до 10-40% разово. Это комфортная модель для всех, от которой рынок не пострадает.

Первый раз за 10 лет работы я вижу, что рекрутмента не боятся, не игнорируют, не хамят, а пишут первыми. Только за выходные у меня 20 входящих писем на Djini (прим. ред. Djini — сайт для анонимного поиска работы для разработчиков). Хотя, конечно, и сам сайт показал свою клиентоориентированность и поработал на бренд, когда сделал найм бесплатным, если кандидат откликнулся на открытую позицию сам. Если вернуться к кандидатам, то некоторые пишут рекрутерам, с которыми у них ранее был положительный опыт общения, другие — просто постят свое резюме в Linkedin.

Предполагать и строить из себя “Вангу”, говоря о будущем не хочется. Сейчас очевидны потери outsource-компаний, у которых ушло множество клиентов и сильно сократился штат. Пострадал низкомаржинальный бизнес. Также не очень повезло рекрутинговым агентствам, там тоже встречаются массовые сокращения. В целом нужно наблюдать над тем, как развивается эта ситуация.

Мое мнение: после карантина мало что изменится. Скорее всего мы пройдем в обратном порядке те же этапы и события, которые были при внедрении карантина. Все вернется на круги своя, как только кандидатов снова будет меньше, чем предложений. И тот факт, что программисты начали писать рекрутерам сами, тоже пройдет через пол года. Но нужно учитывать, как быстро компании реанимируются, насколько рынок будет открытым к росту и новым людям.

Стратегия найма на карантине

Для начала пересмотрите внутренние процессы компании, узнайте масштабируются ли они, есть ли какие-то проблемы. Процессы должны быть готовы к массовой коммуникации. Помните, что проблемы внутренней коммуникации всегда влияют на внешнюю, а опыт общения с компанией может оказаться даже более важным, чем бренд работодателя.

К примеру, вам даст оффер крупная компания, где рекрутер хамил и коммуникация не складывалась. При этом есть оффер из noname-компании, с которой рекрутинг прошел так быстро, что вы даже не заметили и коммуникация оказалась даже очень милой. Конечно, вы скорее согласитесь на работу во второй компании.

Даже если у вас нет открытых позиций, общайтесь с кандидатами. Честно признавайтесь, что вакансий нет, но предлагайте свою профессиональную помощь: консультацию по составлению резюме или по другим вопросам. Кандидата неприятно удивляет тот факт, что, например, раньше за ним гонялись рекрутеры по 10 писем в день с расшаркивающимися фоллоуапами, а теперь тишина, когда ты оказался на рынке. Это даже может ударить по профессиональному самолюбию. Поэтому ответ в стиле: “У нас пока вакансий нет, но я знаю компанию N, вот у них открыты вакансии” или “планируем найм с июля месяца” — поможет больше, чем игнор и простое “вакансий нет”.

Есть и другой, более социально активный вариант. Ряд рекрутеров собирают активных кандидатов и передают своим коллегам из других компаний, пытаясь быть “микроджинами”. В таком случае нарабатывается положительная карма на рынке: пусть ты и не трудоустроил человека, но все равно помог ему найти работу.

Помните, что люди в кризисной ситуации в первую очередь пришли к тем рекрутерам, которые вели адекватную коммуникацию. Возможно, эти связи помогут вам в будущем.