Как найти кандидатов на любую вакансию: составляем стратегию сорсинга со специалистами ITExpert

Представьте, что вы ищете редкого специалиста на Senior+ вакансию. Вы публикуете позицию на job boards, но она не собирает достаточное количество откликов. Или, что даже хуже, откликов много, но у всех специалистов нет необходимых скиллов.

Другой пример. Вам нужно закрыть 6+ вакансий на QA Automations направление в течение месяца. Вы организуете митап и hiring day, но не учитываете все форс-мажоры. Дедлайн не соблюден.

Как принять эти вызовы и успешно закрывать самые сложные вакансии? В этом поможет удачная сорсинговая стратегия. Разобрались с Recruitment Team Lead’ами и Technical Recruiter’ами в ITExpert, как ее составить, как выбрать подходы и инструменты сорсинга, чтобы быстро показать кандидатов, и использовать тренды в свою пользу.

Мы обсудим

• Почему сорсинг требует стратегического подхода
• Как составить сорсинг-стратегию: основные этапы
• Топ подходов в сорсинге
• Антисоветы для составления стратегии поиска

Сорсить кандидатов — это просто?

Сорсинг — это важнейшая часть рекрутинга в IT. Под этим термином подразумевается активный поиск, контактирование и привлечение кандидатов из самых разных источников. Получить прозрачные требования, опубликовать вакансию, обработать отклики от нескольких сильных кандидатов и дать оффер одному из них — утопия для IT-рекрутеров. Чаще всего сорсинговые стратегии требуют более комплексного подхода.

Что такое сорсинг на практике? Вы можете разместить вакансию на Djinni, Skyworker или другой платформе, проресерчить айтишников на LinkedIn или даже пойти к знакомым DevOps Engineer’ам за рекомендациями коллеги. Наша команда сталкивалась с кейсами, когда кандидатов приглашали на собеседование после того, как рекрутер нашел их комментарий под видео на Youtube. Все это лишь часть источников, которые пригодятся опытному сорсеру.

Ключевые этапы при составлении сорсинга стратегии

Стратегический сорсинг в рекрутинге можно разделить на такие этапы:

1. Определить ресурсы и подходы, с помощью которых получится привлечь нужных специалистов — детальнее об этом этапе далее в статье 😉
2. Составить план работы с платформами и контактирования: нужны фильтры, boolean-запросы и первые письма.
3. Проконтролировать прогресс привлечения кандидатов и эффективность подходов — при необходимости внести изменения и вернуться на пункт 2.
4. Проанализировать результаты и учесть их в следующих вакансиях.

Чтобы не запутаться в вариациях запросов и охваченных платформах, Senior рекрутеры составляют отдельный документ для фиксирования стратегии. В него входят:

• краткое описание требований и полезные ссылки,
• ссылки на публикации вакансии на разных ресурсах,
• сохраненные поисковые запросы и примечания к ним.

📌 Tip: для большой команды рекрутеров может быть полезно вести сорсинг стратегии синхронизировано. Если рекрутеры работают над одной или схожими позициями, они смогут разделить платформы или запросы между собой. Они не будут дублировать подход или тратить время на самостоятельное тестирование того, что, как оказалось, не работает, а охватят больше кандидатов.

Исторические данные за последние 3–6 месяцев помогут рекрутерам-новичкам быстро сориентироваться с новой вакансией и задавать меньше вопросов hiring-менеджеру. Конечно, это актуально для похожих или повторяющихся позиций.

А еще документ с сорсинг-стратегией поможет презентовать проделанную работу и аргументировать необходимые изменения hiring-менеджеру. Иногда сорсинг стратегия также сочетается с трекером кандидатов или сорсинг планом — в нем фиксируют прогноз и фактические результаты по каналам.

Топ-7 подходов в сорсинге в IT, которые сработают

Разберем классические и креативные подходы в сорсинге персонала: когда и как использовать, чтобы найти perfect match.

#1 Точечные предложения подходящим специалистам

Один из наиболее распространенных и действенных методов сорсинга в IT состоит в том, чтобы найти наиболее подходящего кандидата и написать ему привлекательное предложение. Кандидаты в этой сфере «холодные» и обычно уже трудоустроены в другой компании. Вот почему они более активно и быстро реагируют на личный контакт с рекрутером.

А еще этот подход — оптимальное решение, если вы в поиске специалистов с редким опытом. Вы точно знаете, кого ищете, и даже если количество потенциальных специалистов небольшое, конверсия воронки рекрутинга улучшается. Бонус: вам не нужно фильтровать 30+ нерелевантных откликов с платформ для поиска работы.

Чтобы найти кандидата, можно использовать:

• Djinni или другие платформы для найма — походит не только для размещения вакансий, а для контакта с конкретным специалистом (на большинстве площадок есть такая функция).
• LinkedIn — профессиональная соцсеть, где специалисты достаточно открыто расписывают свой опыт, используемые проекты и технологии. Эксперты уверены, что IT-сорсинг = профессиональное использование LinkedIn для найма. Ну или хотя бы на 60% 🙃
• Другие соцсети — особенно, если у компаний есть запрос на найм специалистов с развитым личным брендом.
• Нишевые платформы — к примеру, Github.

Скилловые ресерчеры умеют парсить контакты специалистов и знают, где написать кандидату, чтобы получить ответ. Даже если на платформе нет функционала для коммуникации one-on-one, это не помеха для найма.

👉 В каких случаях применять этот подход:

• Вам нужно быстро показать первые резюме.
• На позиции нужен специфический или редкий опыт, который есть у небольшого числа кандидатов.
• Это начало поиска специалистов на вакансию.

#2 Постинг вакансий на job boards

Если на вакансии стандартные требования и рекрутер готов уделить больше времени на их фильтрацию, подключают размещение вакансии на разных площадках и каналах. Среди наиболее популярных в IT и digital:

1. Dou
2. Djinni
3. LinkedIn*
4. Cases Jobs
5. Skyworker
6. Recruitika

*В продвинутой версии LinkedIn можно опубликовать вакансию через использование job slot. Она будет доступна кандидатам в отдельном разделе на платформе.

Постинг вакансий, конечно, помогает привлечь более широкую аудиторию специалистов, которые будут в активном поиске работы именно сейчас. Минус этого способа: сорсинг кандидатов превращается в фильтрацию входящих заявок. Иногда бывает и так, что даже среди нескольких десятков откликов все еще не найти кандидата, которого можно позвать на собеседование. Почему так случаются и какие тренды рекрутинга влияют на конечный результат, мы уже обсудили в блоге.

👉 В каких случаях применять этот подход:

• Направление относительно популярно. Например, Frontend или QA без специфических требований.
• У вас есть время на фильтрацию откликов.
• Точечный поиск исчерпал себя.

#3 Поиск по компаниям-донорам

Компании-доноры — это компании, в которых трудоустроены специалисты с нужным для вас скиллсетом, который соответствует требованиям вакансии. Обычно у продуктовых компаний в «узких» сферах есть особые пожелания к кандидатам: например, обязателен опыт именно с Blockchain. Рекрутер может искать нужных специалистов, анализируя каждый отклик и профиль или начать с другой стороны — составить список бизнесов, специалисты которых уже овладели релевантными навыками, и найти их контакты. Этот метод и называется рекрутингом через компании-доноры.

Дополнительный бенефит этого способа: вы можете составить персонализированное первое письмо кандидату, учитывая его предыдущий опыт и сильные стороны, а также сферу вашей вакансии.

👉 В каких случаях применять этот подход:

• Вам важен редкий доменный опыт.
• Важный опыт в определенных типах компаний, особенно в комплексе с выполняемыми заданиями (например, опыт построения команды с нуля в стартапах).
• Редкая должность или стек технологий, такие как Rust или Dart.

#4 Хедхантинг

Сорсинг в рекрутинге — это еще и про умение пользоваться инструментами headhunting. Найм «звезд» используют, когда знают конкретного специалиста, которого хотят пригласить в команду. Представим, что клиенту нужен, например, именно Михаил К., который более 15 лет занимает руководящие должности в сервисных IT-компаниях, разбирается в особенностях их процессов, как построен бизнес и умеет его масштабировать. Тогда рекрутер создает как можно более персонализированное предложение, чтобы заинтересовать этого специалиста.

Конечно, методы массового рекрутинга или размещения вакансий на job boards не дадут нужных результатов, учитывая такую цель.

Иногда под хедхантингом подразумевают и подход, когда нужно привлечь редкие таланты, которых немного на рынке. Работодатель может не знать имен потенциальных кандидатов, но выставлять нетипичные пожелания к портрету кандидата: например, найти харизматичного менеджера, который сможет мотивировать команду и регулярно участвовать в вебинарах и конференциях, представляя компанию. Вероятно, рекрутер будет стараться точечно привлечь специалистов, уже выступавших на разных ивентах и с прокачанным личным брендом.

👉 В каких случаях применять этот подход:

• Вы точно знаете, кто вам нужен, и хотите достучаться этого человека.
• На вакансии высокие требования, есть специфические пожелания — например, найти звездного кандидата, который драйвил бы команду.

#5 Внутренний рекрутинг

Еще один подход к sourcing — внутреннее перемещение айтишников между отделами или внутренний рекрутинг. Сотрудники, уже прошедшие процесс адаптации и обучения, могут сэкономить время и деньги бизнеса на найм. Исследование LinkedIn утверждает: внутренний рекрутинг помогает снизить текучесть кадров по мнению 81% компаний, а еще 69% бизнесов — указывают на высокую производительность новичков. Кроме того, это может стимулировать вовлеченность членов команды, поскольку они ищут возможности для продвижения по карьерной лестнице и понимают, что компания их предоставляет.

Внутренний рекрутинг наиболее актуален для крупных продуктовых или аутсорсинговых компаний, где есть так называемый кадровый резерв, специалисты на бенче и большой штат команды в целом — однако тестировать его могут любые организации. Поэтому если метод актуален для вас, но вы никогда не публиковали вакансии во внутренних каналах компании — just do it.

Среди минусов этого метода:

1. Ограниченный пул кандидатов.
2. Необходимость искать замену человеку, получившему повышение, и возможное недовольство экс-менеджера специалиста.
3. Возможная негативная реакция коллег, которых не повысили.

👉 В каких случаях применять этот подход:

• У вас есть кадровый резерв.
• Вы не готовы выделять ресурс на рекрутинг на внешних платформах.

#6 Организация ивентов для найма

Удачная сорсинг стратегия, если вы не можете привлечь достаточно кандидатов или их мало на рынке — учебные и нетворкинг-мероприятия. Это может быть хакатон, митап, панельная дискуссия или hiring day (ивент, на котором происходит быстрый процесс рекрутинга в течение одного дня, часто сочетается с дополнительными лекциями по теме).

Кроме того, мероприятия для рекрутинга могут быть актуальны, если вам нужно привлечь многих специалистов в жесткий дедлайн. Этим подходом и воспользовалась компания Jaguar в коллаборации с Gorillaz в 2016 году. Был организован геймифицированный конкурс. На первом этапе участники должны были собрать Jaguar I-PACE Concept в 360-градусной среде (будто бы в гараже группы Gorillaz). На втором — «взломать» код в режиме альтернативной реальности.

Победителей рассматривали на позиции в компанию гораздо быстрее. Конкурс помог компании нанять более тысячи айтишников — Electronic и Software Engineer’ов.

👉 В каких случаях применять этот подход:

• Кандидаты пассивны и классические способы рекрутинга не дали результатов.
• Таких специалистов очень небольшое количество на рынке.
• Вам нужно привлечь много аппликантов за короткое время.
• Вы хотите «утеплить» коммуникацию — улучшить бренд работодателя для того, чтобы другие каналы сработали лучше.
• Компания готова выделить дополнительное время и ресурсы на проведение такого ивента.

#7+ Другие подходы

Будьте креативны! Вакансии закрывают с помощью рекомендаций, нетворкинга, бумерангового найма или горячей базы кандидатов, и это все еще не весь список источников. Кроме всего перечисленного, пригодится сильный бренд работодателя. Он повышает количество откликов, заинтересованность кандидатов в позиции и улучшает конверсию на разных этапах рекрутинговой воронки.

Выбор подхода всегда зависит от портрета кандидата, доступных ресурсов и сроков найма. Делимся с вами упрощенной схемой, как приоритизировать основные методы, однако ваше видение на то, как и в какой последовательности их использовать, может отличаться.

Как не стоит составлять сорсинг стратегию: антитоп советов

Основные ошибки при составлении сорсинг стратегии и как их избежать — разбираем дальше.

Антисовет №1: не переносить сорсинг стратегию на «бумагу»

Сначала вам кажется, что вы помните все главные запросы, проработанные подходы и вообще уже везде успели поискать. А потом у вас появляется еще несколько вакансий в работе, и все знания куда-то исчезают. Или оказывается, что есть еще несколько идей для расширения поискового запроса, которые вы упустили ранее, а за ними появляется множество кандидатов.

Держать стратегию и детали по поиску в голове — не окей. Лучше ведите документ с сорсинг стратегией на постоянной основе (и спите спокойно 🙃).

Антисовет №2: продолжать делать то, что не принесло результатов

Каждая платформа или подход — ваша гипотеза о том, откликнутся ли там кандидаты. Если поиск по определенным запросам и с одним сообщением не работает в течение 2–5 дней, не продолжайте его. Измените что-нибудь в описании вакансии, «подкрутите» фильтры или согласуйте с hiring-менеджером снижение требований.

Следующий подход тоже не работает? Такое случается. Отказывайтесь от него и тестируйте другой. Чего точно не стоит делать в рекрутинге, так это масштабировать неудачные идеи.

Антисовет №3: один канал — это достаточно

Сорсинг персонала — это блюдо, состоящее из большего количества ингредиентов, чем LinkedIn + Djinni. Бывает и так, что на первый взгляд с типичной вакансией, эти ресурсы не принесут достаточных результатов. Или вы не можете использовать их из-за ограничений и высокого прайса на услуги. Отслеживайте новинки среди платформ для поиска кандидатов и тестируйте их самостоятельно с разными вакансиями. Именно так вы найдете инструменты, которые успешно сработают с позицией у вас в работе.

Антисовет №4: делегировать поиск AI

Хоть инструменты искусственного интеллекта уже меняют рекрутинг и помогают сорсить, стратегические решения все еще лежат на плечах рекрутера.

Антисовет №4: игнорировать изменения

В рекрутинге всегда будут регулярные изменения: апдейты по процессу найма, деприоритизация из-за загрузки менеджера, корректура портрета кандидата после фидбеков по собеседованиям и так далее. И их нельзя игнорировать. Как только вы получаете информацию о том, что нужно учесть что-то еще в поиске — пропишите это в сорсинг стратегии, обновите публикации вакансий и составьте новые boolean запросы для тестирования.

И напоследок, сорсинг в рекрутинге — это вызов, если вы ищете синиорных айтишников или специалистов с редким стеком. Будьте гибки в подходах, оставляйте простор для креатива и новых знаний. Именно так вы сможете закрыть любую вакансию 🙌