Как найти общий язык с зумерами на работе: советы для менеджеров

Смотреть детальнее

Поколение Z, или, как их еще называют, «зумеры», становятся значительной частью рабочей силы. Для них не работают традиционные стратегии найма и менеджмента. Работодатели сталкиваются с рядом вызовов при сотрудничестве с этим поколением: высокая текучесть кадров, нежелание работать по устоявшимся правилам, ожидание высокой зарплаты уже на старте карьеры и быстрое выгорание при отсутствии интересных вызовов. Все это заставляет компании адаптировать свои подходы к рекрутингу, онбордингу и коммуникации, чтобы эффективно взаимодействовать с поколением Z.

Как сделать так, чтобы команды работали без сбоев и найти общий язык с зумерами — рассказываем в этой статье.

Как работать с поколением Z: боли и решения

Неожиданно: не работать с поколением Z (1997–2012 годы рождения) у вас точно не получится. Как же преодолеть основные вызовы?

Высокая текучесть

Зумеры все чаще меняют работу в поисках лучших возможностей, более высокой зарплаты и комфортных условий. Исследование Employee Benefit Research Institute, проведенное в США, показало, что 22,3% специалистов в возрасте от 20 лет работали на своем месте год или менее в 2022 году — рекордный показатель с 2006 года.

Так, 59% представителей поколения Z готовы покинуть работу из-за нереализованности, 57% — из-за отсутствия профессионального развития, 53% — из-за размытых ценностей своей работы, по данным PMI.

✅ Решения:

• Внедрите индивидуальное карьерное планирование для развития зумера.
• Уделяйте время качественной обратной связи и регулярным one-to-one встречам.
• Фокусируйтесь на признании и подчеркивании достижений, чтобы найти общий язык с молодым специалистом.
• Помогите адаптироваться в коллективе и профессии, ведь многие зумеры — это свитчеры, приходящие в сферу без профильного образования.

Нежелание работать

Мария Сидоришина

Recruitment Team Lead в ITExpert

«Существует стереотипное мнение, что зумеры ленивы и не могут работать. Это точно заблуждение, так как такие специалисты способны показывать хорошие результаты. Вернее сказать, что они не готовы “надрываться” так, как предыдущие поколения. Они ориентируются на собственные ощущения и потребности, не готовы жертвовать своим временем и комфортом просто потому, что этого ожидает менеджер.

Старшее поколение может относиться к этому пренебрежительно. В начале своей карьеры они не могли позволить себе отказаться от какой-то задачи только потому, что, например, сегодня устали, это их не мотивирует или задание плохо сформулировано. Честно говоря, меня эта особенность скорее восхищает: зумеры лучше отстаивают свои границы на работе».

Справедливые требования к кандидатам — must-have. Вакансии начального уровня иногда содержат завышенные ожидания, что отталкивает молодых специалистов. Например, от Junior-кандидата ожидают 2–3 года опыта или формулируют запрос на человека-оркестр, который будет сочетать несочетаемое. Однако такие позиции являются скорее утопией.

✅ Решения:

• Примите разницу поколений и уважайте ожидания зумеров — это шаг №1.
• Выстраивайте коммуникацию на равных, независимо от грейда или количества лет опыта.
• Оценивайте специалистов по результатам и качеству работы, а не по количеству сверхурочных.
• Обеспечьте четкие карьерные перспективы и регулярно обновляйте план развития.
• Внедряйте непрерывное развитие: карьерный коучинг в IT, обучающие курсы по soft skills в IT.
• Создайте культуру, ориентированную на развитие, благополучие и баланс между работой и жизнью.

Запрос на свободу, быстрый рост и гибкость

Зумеры диктуют новые правила для условий работы. Они особенно ценят баланс между работой и личной жизнью, но хотят получать максимум и там, и там.

Анастасия Сычева

CEO в UGEN Employer Branding Agency

«Зумеры не готовы ждать пять лет для повышения. Онлайн-обучение — основа для этого поколения. Без развития необходимых навыков со стороны работодателя и доверия в реализации сложных или новых проектов зумеры не готовы работать и развивать свою карьеру в компании.

Также классическое понимание “офиса” для них является иным. Самая большая странность для зумеров — необходимость посещать офис ежедневно, поскольку для них работа удаленно является привычной, как и обучение. Именно поэтому для корпораций становится вызовом привлекать молодые таланты на стажировку и вакансии с fulltime занятостью и офисом 3–4 раза в неделю.

77% представителей поколения Z выбирают смешанный график работы, а только 3% работают исключительно в офисе, согласно ежегодному исследованию “Лучший работодатель” от UGEN. Это подчеркивает тенденцию к гибким условиям труда среди молодых специалистов, что подтверждает актуальность перехода компаний на гибридные и удаленные форматы работы».

✅ Решения:

• Внедряйте гибридный формат работы: офис или удаленка на выбор специалиста.
• Подстраивайте рабочие процессы под гибкий график.
• Внедряйте грейдовые системы и программы развития внутренних лидеров.

Высокая зарплата и сразу

Согласно исследованию LinkedIn, 62% кандидатов рассматривают компенсацию и бонусы как один из приоритетов при выборе новой работы. Они ожидают конкурентную зарплату уже с первого дня онбординга.

✅ Решения:

• Сверяйтесь с рыночными показателями при установлении зарплатного диапазона.
• Внедряйте бонусную систему.
• Используйте внутреннюю валюту компании как дополнительную мотивацию.

И еще длинный список требований

Может показаться, что молодое поколение слишком многого ожидает от работы. Им точно недостаточно стандартного соцпакета, наличия задач и зарплаты. Так, согласно исследованию LinkedIn Workplace Learning Report, 76% представителей поколения Z воспринимают карьерный рост как ключ к успешной карьере.

Речь не о мачте в офисе и дополнительных бенефитах. Поколение Z хочет работать в адекватной среде, где ценят идеи, прозрачность и взаимную поддержку, и ищет работодателя, который может предложить здоровую корпоративную культуру.

✅ Решение:

• Ориентируйтесь не на стереотипы, а на реальный опыт взаимодействия: спрашивайте у молодых специалистов, чего они ожидают от работы.
• Проводите HR-опросы, учитывая разницу в результатах между поколениями.
• Ведите диалог. Если вы не можете предложить тот или иной бенефит, объясните свое решение аргументированно.

Сильные стороны зетов

Зумеры — настоящие новаторы, которые меняют правила игры. Они усиливают команду не только техническими навыками, но и современным подходом к работе.

• Tech-savvy на максимум. Зумеры — настоящие digital-native. Они быстро осваивают любые цифровые приложения, умело пользуются AI и легко интегрируют новые разработки в проекты. Согласно международному исследованию The Center for Generational Kinetics, 64% зетов уверены, что AI изменит мир в лучшую сторону, а 66% отметили, что интернет сближает людей.
• Инновации в ДНК. Креативные идеи и мышление out of the box — это точно про зумеров. Они понимают потребности рынка и способны предлагать решения, которые станут популярными. По сути зумеры — это early adopters (первооткрыватели), которые всегда готовы осваивать новые технологии.
• DEI как must-have. Поколение Z выросло в среде, где разнообразие, равенство, инклюзивность и социальная справедливость являются основными ценностями. Они активно продвигают эти принципы, а их стремление работать с глобальными целями делает их идеальными сотрудниками для международного рынка.
• Adapt or die — их подход. Зеты быстро улавливают контекст и перестраиваются под новые реалии. Они всегда в курсе трендов и легко прокачивают свои навыки. В мире, где IT-рынок постоянно развивается, такая адаптивность критически важна.
• Фокус на конечной цели. Зумеры хотят работать в компаниях, которые не просто пишут код, а меняют мир. Как уже упоминалось выше, для них важны смыслы: этический подход, экологические и социальные инициативы.

Поэтому привлечение зумеров — это инвестиция в будущее, если вы хотите оставаться в тренде и пополнять банк креативности в вашей команде.

Как IT-компании привлекают поколение Z на работу

Привлечение поколения Z в IT-компании стало одним из ключевых вызовов для рекрутеров. Основная сложность состоит в том, что мэтч должен случиться не только между hard skills кандидата и требованиями позиции, но и между ценностями специалиста и компании.

К 2025 году представители Gen-Z составят 27% мировой рабочей силы. По мере усиления конкуренции за таланты работодатели адаптируют свои условия для привлечения молодых специалистов. Компании, которые создают комфортную среду для поколения Z, получают лучших сотрудников.

Что ценит поколение Z?

Как IT-компании привлекают зумеров?

Рассмотрим несколько кейсов по привлечению поколения Z:

👉 Метахата от Lezo.io — это онлайн-конференция в метавселенной, где участники могут завести новые знакомства, послушать звездных лекторов, познакомиться с работодателями и получить оффер. И все это — с помощью цифрового аватара. Благодаря такому формату молодые специалисты получили офферы от Brainstack, Idealers, United Tech.

👉 TikTok-рекрутинг. Microsoft ведет собственный TikTok-аккаунт для Employer Branding, где в неформальном и веселом стиле рассказывает о работе в компании. В коротких видео они показывают офис, команду, рабочие будни и отвечают на популярные вопросы о карьере.

👉 Программы стажировок с фокусом на быстрый рост. Для зумеров важно не только трудоустройство, но и профессиональное развитие. SAP предлагает 12-месячную программу для инженеров, охватывающую интенсивные технические тренинги, буткемпы, работу над реальными AI- и Big Data-проектами, а также менторскую поддержку в формате peer-to-peer.

Поколение Z влияет на рынок труда, ценя гибкость, баланс между работой и жизнью и возможности для развития. Они ищут работу, которая соответствует их ценностям, и готовы менять работодателей в поисках лучших условий. Бизнесу стоит адаптироваться, чтобы привлекать и удерживать таланты этого поколения.