Как обезвредить контроффер? (обновлено)

Смотреть детальнее

Представьте ситуацию. Вы наконец-то нашли его, идеального кандидата, который подходит по всем параметрам и даже понимает ваши шутки. Уже договариваетесь об испытательном сроке, уточняете детали и уже думаете, на каком пляже будете тратить свои бонусы…

Как вдруг приходит один из всадников апокалипсиса и решает нарушить идиллию. Имя ему – контроффер. Знакомо?

Почти каждый первый рекрутер и HR встречался с подобной проблемой и запивал стресс валерьянкой, вином или виски. Однако хоть контроффер и сравнивают с бомбой быстрого действия, паниковать не стоит. Подойдите к этой ситуации спокойно и воспользуйтесь нашими советами, чтобы избежать его и обезвредить.

1. Готовиться заранее

Возможность того, что человек захочет принять контроффер не должна пугать и удивлять. Во-первых, каждому свойственно держаться за насиженное место и редко выходить из зоны комфорта. Все таки, “и чашка тут моя и тапочки, не тащить же домой?”. Во-вторых, его решение прогнозируется с помощью ряда вопросов, которые по умолчанию задают на собеседовании.

Вот некоторые из них:

• Почему вы хотите уйти?

Такой общий вопрос ожидаемый, если человек по-настоящему ищет новую работу. Он даже подготовит ответ в целое (!) предложение заранее и расскажет об одной из основных причин. Если же он хочет оффер от другой компании, чтобы поманипулировать своим работодателем, то такой вопрос собьет его с толку и вы получите ответ: “Ну… предложение хорошее”.

• Что вам (не) нравится в работе? или Чтобы вы изменили на предыдущем месте, если бы были руководителем (лидом)?

Этот ответ дополняет предыдущий и показывает некоторые скрытые причины. Не забудьте также спросить о том, что кандидату нравилось в работе и компании. Вдруг плюсы перевесят минусы, тогда принятие контроффера не будет большой неожиданностью.

• Пытались ли вы решить проблемы, которые возникали?

Есть вероятность того, что человек обивал пороги, прося о повышении заработной платы или карьерном продвижении, но его игнорировали. Тогда внезапное повышение в контроффере будет неприятным. Найдется и тот, кто даже не пытался подойти к своему менеджеру. Тогда, возможно, его желания реализуют на том же месте после оффера от другой компании. Кандидату не будет причины уходить.

• Что вы ожидаете от нового места?

Будьте очень внимательны, если соискателю принципиально важно, чтобы некоторые проблемы не повторялись на новом месте. К примеру, если у него были конфликты с руководителем, а ваш менеджер немного похож на Джокера, то не стоит тратить свое и чужое время.Остались бы вы в той же компании, если бы вам повысили заработную плату или сделали бы контроффер?Вот так прямо и спросите. Не удивляйтесь, что многие честно ответят “Да”. Продолжайте поиск. В том случае, если ответ будет отрицательным, спросите почему. Так можно узнать о дополнительных причинах ухода.

2. Сопровождать все время

Если вы дорожите этим кандидатом, то не ограничивайтесь только вопросом “А когда приступите” и приветственным письмом. Уточните детали: говорил ли он с руководителем по поводу ухода, сколько потребуется провести времени на предыдущем месте. Если с увольнением возникают трудности, проконсультируйте кандидата. Ближе к первому дню напишите или позвоните, чтобы убедиться, что все получится в срок. Не думайте, что после принятия оффера работа заканчивается.

Смотреть детальнее

3. Сохранять спокойствие, вежливость и не прекращать общение

Даже если кандидат говорит, что он уже принял контроффер, не опускайте руки. Сейчас он находится в состоянии стресса и вполне может изменить решение. К тому же, не теряйте лицо. У вас не отбирают нового плюшевого мишку, а ведут переговоры.

4. Напомнить о причинах перехода

Спросите, решились ли неприятные моменты, о которых упоминали на собеседовании. Как мы уже сказали, если проблемы сотрудника, которые он так долго вынашивал и о которых переживал, так быстро решаются только под угрозой ухода, то это говорит о компании с невыгодной стороны. Вдруг вашему кандидату предложили только повышение зарплаты, а не продвижение по карьерной лестнице, новые интересные проекты и шоколадные печеньки вместо песочных, как он хотел. Если же его не удержали исключительно фразами “Ты нужен нам”, “Не делай этого сейчас, у нас тяжелый период”, то это еще больше развязывает вам руки.

Смотреть детальнее

5. Объяснить, почему сотрудников выгодно удерживать

Мы не отрицаем того факта, что есть ряд ценных сотрудников для команды, но их проблемы решаются раньше внешнего оффера. В остальных случаях сотрудников удерживают, потому что:

• Искать новых дорого,
• Искать новых нет времени,
• Это подрывает атмосферу в коллективе и показывает руководителя с плохой стороны,
• Нужно закрыть определенный специфический проект,
• Нужно выкроить время перед тем, как найти нового сотрудника.

Кроме того, лояльность к человеку, который уже собирался уйти, падает. Их реже повышают и меньше доверяют в выполнении приоритетных задач. Грустная (или нет) статистика говорит, что около 60% таких работников в течение года все же уходят сами или им находят замену.

6. Рассказать о плюсах смены места

Ваш оффер – защита. Почему бы им не воспользоваться? Напомните о том, что крутого вы предлагаете. Это особенно легко сделать после того, как вы узнали, что человеку нужно и какие недостатки у конкурента.Расскажите, какие ключевые навыки кандидата он сможет реализовать у вас и чему научится. Опыт команды – важное преимущество, о котором часто забывают в подобных разговорах. Для разработчиков принципиально важно побывать в разнообразных проектах и осваивать новые фреймворки. В других сферах тоже с подозрением относятся к соискателям, которые более 5 лет провели на одном месте.

Смотреть детальнее

7. Улучшить свой оффер

Если другого выхода не осталось, предложите свой ответный контроффер. Мы советуем делать это, только если кандидат идеальный по всем параметрам. Можно попросить озвучить требования и зарплатные ожидания, на которые он согласится. Однако будьте осторожны: это может превратиться в войну или торги, а вы будете объектом манипуляций.

8. Оставаться на связи

Если человек все же решает остаться на том же месте и это окончательно, то сохраняйте с ним теплые отношения, но двигайтесь дальше. Ценных людей добавьте во внутреннюю базу и присылайте интересные предложения по мере поступления.

Несмотря на неприятные чувства, связанные с получением контроффера, отнеситесь с пониманием к своему кандидату. Если он рассматривал оба предложения как альтернативы, это норма. Но если соискатель манипулировал с помощью контрпредложения, то это дает вам лишний повод задуматься: а подходит ли он вашей компании?