Как понять, что вам нужно поменять стратегию поиска по вакансии (обновлено)

Реактивный подход к найму («Нам нужен человек в команду на вчера») не работает. В то же время, по данным исследований, только 11% компаний удовлетворены своей рекрутинговой стратегией.

В большинстве компаний сначала открывается позиция и начинается поиск кандидатов. Уже потом оказывается, что требования позиции не были детализированы, менеджеры не уверены, кто им нужен, рекрутер не понимает специфики позиции, а кандидатам отказывают по цвету глаз. В результате time-to-hire в некоторых компаниях в Украине составляет 260 дней, на протяжении которых проект стоит «без рук».

Источник: TalentLyft + HCI

Обсудили с Recruitment Team Lead в ITExpert Анной Резниковой советы, как понять, когда нужно изменить стратегию поиска по вакансии и выявить, что описание позиции не работает. Анна за время работы в компании выросла с позиции Technical Recruiter до тимлида. Сейчас в список ее обязанностей входит общение со стейкхолдерами, стратегическое планирование процесса найма, управление командой рекрутеров и другие задачи.

Главные сложности при работе с вакансией

Собрали несколько самых распространенных челленджей и ошибок, с которыми сталкиваются начинающие и продвинутые эйчары и hiring-менеджеры при составлении и публикации вакансии.

Непонимание, кто нужен в команду

Проблема, с которой часто сталкиваются компании — непонимание того, где искать релевантных кандидатов, кого искать и как «продать» вакансию нужным специалистам. В то же время, согласно исследованию университета Калгари, вакансии с прокачанным Employee Value Proposition получают втрое больше откликов.

Чтобы создать EVP, который привлечет кандидатов, важно следить за трендами рынка, обращать внимание на конкурентов и выделять зоны роста. Так вы сможете определить, что выделит вас как работодателя среди остальных IT-компаний.

Прежде чем составлять вакансию, выполните такие шаги:

• Составьте портрет целевого кандидата. Определите, кто ваш кандидат, какие веб-ресурсы он читает, чем интересуется.
• Выясните потребности и «точки боли» кандидата (а также как ваша компания может их закрыть).
• Определите ваши сильные стороны как работодателя. Ответьте на вопрос «Почему в этой компании захотят работать?»
• Решите, где будете искать релевантных специалистов (на каких платформах, через организацию карьерных мероприятий или другим способом). 

Отсутствие «крючка»

Вторая ошибка при составлении вакансии — создание универсального описания позиции. Допустим, вам нужно найти сразу двух специалистов: Junior и Senior PHP-разработчиков. Разный опыт диктует разные потребности кандидатов. 

Девелоперы junior-уровня чаще заинтересованы в карьерном росте, менторинге и перспективах, в то время как для сениорных кандидатов более важны составляющие самого проекта: стек технологий, количество legacy-кода, архитектура, домен и другие факторы. В попытках составить вакансию «‎для всех сразу» вы рискуете вообще никого не заинтересовать.

Полотно текста об истории компании и ее достижениях 

Открывая страницу вакансии или career-страницу на корпоративном сайте, кандидат прежде всего хочет найти пользу для себя, а не узнать, что «в 2010 году рейтинг компании составил 5/5 на Clutch, Trustpilot или другом IT-ресурсе». Предоставлять информацию о компании нужно, но вместо пяти абзацев напишите пару предложений или опубликуйте факты, которые могут заинтересовать кандидата. К примеру, кандидатам обычно более интересно рассматривать работу в крупных известных проектах, поэтому если у вашего продукта миллионы пользователей по всему миру — можете указать это.

А подробно расписать миссию, ценности, историю, награды и достижения IT-компании можно на других, более подходящих страницах сайта. Если кандидат вами заинтересуется, он обязательно проверит сайт и узнает о вас больше.

Описание достижений, ценностей и историй IT-работодателей:

Мало информации о проекте и обязанностях специалиста

Четко описывайте, чем будет заниматься кандидат, включая стек технологий. Важно и то, как вы описываете задачи. Сравните:

«Специалист будет создавать ПО»

или: 

«Специалист будет участвовать в проектировании и разрабатывать собственную архитектуру данных на .NET».  

Чувствуете разницу? 

Указывайте детали: ваша компания — новый стартап или именитая компания с 500+ специалистами в штате? Сколько у вас офисов, где они расположены? Есть ли в команде A-Players или лидеры мнений IT-сферы, у которых можно поучится? Размер компании, состав команды, проект — то, что интересует IT-специалистов с опытом. И, главное, это делает текст информативным и полезным для кандидата.

Отсутствие информации о преимуществах работы в компании

Key-преимущество — не обязательно что-то очень нестандартное вроде вечеринок на яхте, DJ-сетов и сожжения Burning Man, как у appflame, или бесплатных билетов на крупные международные tech-ивенты всем сотрудникам круглый год. В компании может работать известный на рынке эксперт, быть безлимитным кофе на растительном и веганские снеки — или у ваших сотрудников может быть Advanced/Fluent английский, потому что в компании доступны бесплатные занятия с носителем.

Например, во львовском офисе IT-компании Rebbix есть комната для занятий музыкой, а еще — внутренний дворик и терраса на крыше для работы или вечеринок:

Абстрактные понятия

«Интересные задачи», «уютная атмосфера», «стабильная компания» скорее оттолкнут кандидата. Подумайте, что скрывается за такими фразами именно в вашей компании, и опишите это на примере:

• Уютная атмосфера —> офис находится в лофте с видом на Андреевский спуск. А еще в нашем офисе есть терраса на крыше, где мы летом устраиваем вечеринки и dj-сеты.

• Стабильная компания —> во время пандемии и полномасштабного вторжения рф мы не уволили ни одного человека и не снизили сотрудникам зарплату.

Неэффективные каналы для публикации вакансии

Даже самое «‎цепляющее» описание не спасет вакансию, если она опубликовала на платформах, которые не мониторят потенциальные кандидаты. Если вы ищете Senior DevOps Engineer в Telegram-канале по поиску работы для Junior, готовьтесь к отсутствию откликов.

Когда нужно менять стратегию поиска по вакансии 

На стратегию поиска очень влияют: 

1. срочность – так называемые «горячие» вакансии;
2. актуальность требований (и апдейты по ним);
3. актуальность зарплатной вилки;
4. особенности позиции (Junior, Middle, Senior; Tech-позиция или менеджерская, специфика стека технологий); 
5. объем рынка (число кандидатов с нужным опытом); 
6. выбранные ресурсы для поиска.

Как понять, что с вакансией что-то идет не так

Как улучшить конверсию вакансии: советует Recruitment Team Lead

Сбор и согласование информации с нанимающим менеджером — важный этап, в процессе которого рекрутеру нужно узнать, кого хотят получить к себе в команду. Важно также предварительно изучить, насколько узкопрофильный нужен специалист, много ли кандидатов этой специализации и опыта на рынке, где их эффективно искать. Эти данные помогут задавать hiring-менеджеру правильные вопросы и получать подробную информацию.

Что нужно узнать: 

• Position Title — название позиции. Заранее определите и альтернативные названия, например, React Developer/JavaScript (React) Software Engineer и другие.
• На какой проект или в какой отдел нужен специалист.
• Location — локация (из каких стран, городов смотрят кандидатов) и формат работы (офис, полный ремоут или гибридный формат).
• Seniority — уровень экспертизы.
• Reasons to open the role — причины, почему открыта роль.
• Role mission — цель роли в команде.
• Key Tasks — ежедневные задачи и обязанности. 
• Soft and Hard Skills — профессиональные навыки и личностные качества, которыми должен обладать кандидат. Если есть пожелания, то с указанием уровня или лет опыта.

Как еще улучшить конверсию вакансии, советует Recruitment Team Lead в ITExpert.

Каждую неделю специалисты ITExpert готовят экспертные статьи, обзоры трендов рынка IT/рекрутинга, интервью с HR-специалистами, CEO и CTO. Чтобы не отставать от новостей и быть в курсе крутых лайфхаков для хантинга скилловых специалистов, следите за нашим блогом в Telegram и других соцсетях. See ya next time!