Когда и почему вам нужно менять стратегию поиска по вакансии ›

Как понять, что вам нужно поменять стратегию поиска по вакансии

Главная Блог Рекрутинг
Как понять, что вам нужно поменять стратегию поиска по вакансии
Как понять, что вам нужно поменять стратегию поиска по вакансии

Реактивный подход к найму («Нам нужен человек в команду на вчера») не работает. В то же время, по данным исследований, только 11% компаний удовлетворены своей рекрутинговой стратегией.

В большинстве компаний сначала открывается позиция и начинается поиск кандидатов. Уже потом оказывается, что требования позиции не были детализированы, менеджеры не уверены, кто им нужен, рекрутер не понимает специфики позиции, а кандидатам отказывают по цвету глаз. В результате time-to-hire в некоторых компаниях в Украине составляет 260 дней, на протяжении которых проект стоит «без рук».

проактивный и реактивный подход

Источник: TalentLyft + HCI

Обсудили с Recruitment Team Lead в ITExpert Анной Резниковой советы, как понять, когда нужно изменить стратегию поиска по вакансии и выявить, что описание позиции не работает. Анна за время работы в компании выросла с позиции Technical Recruiter до тимлида. Сейчас в список ее обязанностей входит общение со стейкхолдерами, стратегическое планирование процесса найма, управление командой рекрутеров и другие задачи.

Эксперт статьи Анна Резникова

Главные сложности при работе с вакансией

Собрали несколько самых распространенных челленджей и ошибок, с которыми сталкиваются начинающие и продвинутые эйчары и hiring-менеджеры при составлении и публикации вакансии.

Непонимание, кто нужен в команду

Проблема, с которой часто сталкиваются компании — непонимание того, где искать релевантных кандидатов, кого искать и как «продать» вакансию нужным специалистам. В то же время, согласно исследованию университета Калгари, вакансии с прокачанным Employee Value Proposition получают втрое больше откликов.

Чтобы создать EVP, который привлечет кандидатов, важно следить за трендами рынка, обращать внимание на конкурентов и выделять зоны роста. Так вы сможете определить, что выделит вас как работодателя среди остальных IT-компаний.

Прежде чем составлять вакансию, выполните такие шаги:

  • Составьте портрет целевого кандидата. Определите, кто ваш кандидат, какие веб-ресурсы он читает, чем интересуется.
  • Выясните потребности и «точки боли» кандидата (а также как ваша компания может их закрыть).
  • Определите ваши сильные стороны как работодателя. Ответьте на вопрос «Почему в этой компании захотят работать?»
  • Решите, где будете искать релевантных специалистов (на каких платформах, через организацию карьерных мероприятий или другим способом). 

Отсутствие «крючка»

Вторая ошибка при составлении вакансии — создание универсального описания позиции. Допустим, вам нужно найти сразу двух специалистов: Junior и Senior PHP-разработчиков. Разный опыт диктует разные потребности кандидатов. 

Девелоперы junior-уровня чаще заинтересованы в карьерном росте, менторинге и перспективах, в то время как для сениорных кандидатов более важны составляющие самого проекта: стек технологий, количество legacy-кода, архитектура, домен и другие факторы. В попытках составить вакансию «‎для всех сразу» вы рискуете вообще никого не заинтересовать.

Полотно текста об истории компании и ее достижениях 

Открывая страницу вакансии или career-страницу на корпоративном сайте, кандидат прежде всего хочет найти пользу для себя, а не узнать, что «в 2010 году рейтинг компании составил 5/5 на Clutch, Trustpilot или другом IT-ресурсе». Предоставлять информацию о компании нужно, но вместо пяти абзацев напишите пару предложений или опубликуйте факты, которые могут заинтересовать кандидата. К примеру, кандидатам обычно более интересно рассматривать работу в крупных известных проектах, поэтому если у вашего продукта миллионы пользователей по всему миру — можете указать это.

А подробно расписать миссию, ценности, историю, награды и достижения IT-компании можно на других, более подходящих страницах сайта. Если кандидат вами заинтересуется, он обязательно проверит сайт и узнает о вас больше.

Описание достижений, ценностей и историй IT-работодателей:

История компании на сайте OBRIO
Ценности компании на сайте MacPaw
Информация про достижения и награды на сайте SoftServe

Мало информации о проекте и обязанностях специалиста

Четко описывайте, чем будет заниматься кандидат, включая стек технологий. Важно и то, как вы описываете задачи. Сравните:

«Специалист будет создавать ПО»

или: 

«Специалист будет участвовать в проектировании и разрабатывать собственную архитектуру данных на .NET».  

Чувствуете разницу? 

Указывайте детали: ваша компания — новый стартап или именитая компания с 500+ специалистами в штате? Сколько у вас офисов, где они расположены? Есть ли в команде A-Players или лидеры мнений IT-сферы, у которых можно поучится? Размер компании, состав команды, проект — то, что интересует IT-специалистов с опытом. И, главное, это делает текст информативным и полезным для кандидата.

Отсутствие информации о преимуществах работы в компании

Key-преимущество — не обязательно что-то очень нестандартное вроде вечеринок на яхте, DJ-сетов и сожжения Burning Man, как у appflame, или бесплатных билетов на крупные международные tech-ивенты всем сотрудникам круглый год. В компании может работать известный на рынке эксперт, быть безлимитным кофе на растительном и веганские снеки — или у ваших сотрудников может быть Advanced/Fluent английский, потому что в компании доступны бесплатные занятия с носителем.

Например, во львовском офисе IT-компании Rebbix есть комната для занятий музыкой, а еще — внутренний дворик и терраса на крыше для работы или вечеринок:

внутренний двор
музыкальная комната

Абстрактные понятия

«Интересные задачи», «уютная атмосфера», «стабильная компания» скорее оттолкнут кандидата. Подумайте, что скрывается за такими фразами именно в вашей компании, и опишите это на примере:

  • Уютная атмосфера —> офис находится в лофте с видом на Андреевский спуск. А еще в нашем офисе есть терраса на крыше, где мы летом устраиваем вечеринки и dj-сеты.
  • Стабильная компания —> во время пандемии и полномасштабного вторжения рф мы не уволили ни одного человека и не снизили сотрудникам зарплату.

Неэффективные каналы для публикации вакансии

Даже самое «‎цепляющее» описание не спасет вакансию, если она опубликовала на платформах, которые не мониторят потенциальные кандидаты. Если вы ищете Senior DevOps Engineer в Telegram-канале по поиску работы для Junior, готовьтесь к отсутствию откликов.

Когда нужно менять стратегию поиска по вакансии 

“Все зависит от срочности и сложности вакансии. Например, вам нужно найти кандидата, который сможет приступить к работе через две недели. Это достаточно короткий срок, если изначально выбранная стратегия не принесла результатов в первые два дня, необходимо ее менять.

Если вы ищете кандидатов не в срочном режиме, и вакансия «‎висит»‎ уже 4–6 дней, результата все нет — необходимо также менять стратегию. Возможно, вы выбрали неподходящий канал для поиска.

Если же с поиском новых специалистов в команду все идет по плану, вы получаете резюме на 2–3 день, но кандидаты не доходят до собеседований — стоит уточнить у hiring-менеджера требования заново, чтобы понимать, тех ли ребят вы вообще ищете.» Анна Резникова, Recruitment Team Lead в ITExpert

На стратегию поиска очень влияют: 

  1. срочность – так называемые «горячие» вакансии;
  2. актуальность требований (и апдейты по ним);
  3. актуальность зарплатной вилки;
  4. особенности позиции (Junior, Middle, Senior; Tech-позиция или менеджерская, специфика стека технологий); 
  5. объем рынка (число кандидатов с нужным опытом); 
  6. выбранные ресурсы для поиска.

Как понять, что с вакансией что-то идет не так

“‎Ориентируйтесь на три показателя:

  1. Прошло 2–3 дня с момента поиска, а заинтересованных кандидатов нет. Значит, нужно что-то менять. Зачастую 1–3 кандидатов можно показать уже на третий день после старта поиска. Исключение — более сложные позиции или редкие кандидаты, в этом случае понадобится больше времени, от 4–5 дней.
  1. Кандидаты не доходят до этапа собеседования, получая отказ по резюме. Допустим, вы показали hiring-менеджеру или CEO 4–5 кандидатов, но все получили отказ по резюме. В этом случае тоже нужно изменить стратегию поиска, а еще стоит переуточнить требования по позиции. Возможно, разобрать с менеджером полученные резюме, выделить стоп-маркеры или расширить требования.  
  1. Кандидаты получают отказ после собеседования. В этом случае я рекомендую собрать причины отказов. Проанализируйте, чего не хватило предыдущим кандидатам. В идеале созвониться с клиентом и повторно обсудить требования, чтобы искать более релевантных специалистов. Возможно, поговорив с менеджером, вы дополните пре-скрин вопросами, чтобы более скрупулезно фильтровать кандидатов на своей стороне.» Анна Резникова, Recruitment Team Lead в ITExpert

Как улучшить конверсию вакансии: советует Recruitment Team Lead

Сбор и согласование информации с нанимающим менеджером — важный этап, в процессе которого рекрутеру нужно узнать, кого хотят получить к себе в команду. Важно также предварительно изучить, насколько узкопрофильный нужен специалист, много ли кандидатов этой специализации и опыта на рынке, где их эффективно искать. Эти данные помогут задавать hiring-менеджеру правильные вопросы и получать подробную информацию.

Свяжитесь с нами уже сейчас
Заказать консультацию

Что нужно узнать: 

  • Position Title — название позиции. Заранее определите и альтернативные названия, например, React Developer/JavaScript (React) Software Engineer и другие.
  • На какой проект или в какой отдел нужен специалист.
  • Location — локация (из каких стран, городов смотрят кандидатов) и формат работы (офис, полный ремоут или гибридный формат).
  • Seniority — уровень экспертизы.
  • Reasons to open the role — причины, почему открыта роль.
  • Role mission — цель роли в команде.
  • Key Tasks — ежедневные задачи и обязанности. 
  • Soft and Hard Skills — профессиональные навыки и личностные качества, которыми должен обладать кандидат. Если есть пожелания, то с указанием уровня или лет опыта.

Как еще улучшить конверсию вакансии, советует Recruitment Team Lead в ITExpert.

“‎Если вы решили писать всем кандидатам в LinkedIn под ряд и не получаете ответа, стоит пересмотреть ресурс. Возможно, лучше писать специалистам точечно и готовить персонализированные письма (это работает особенно эффективно, когда кандидатов мало).

Другой кейс: если менеджер не понимает ограничений рынка и реджектит предложенных кандидатов. Тогда соберите статистику на вакансию: количество потенциальных кандидатов, фактическое количество откликов, число «отвалившихся» по бюджету, локации или требованиям специалистов. Вернитесь с этой статистикой к hiring-менеджеру для обсуждения более подробных, актуальных и реальных требований или бюджета. Вместе вы обязательно найдете решение, чтобы закрыть позицию вовремя.» Анна Резникова, Recruitment Team Lead в ITExpert

Каждую неделю специалисты ITExpert готовят экспертные статьи, обзоры трендов рынка IT/рекрутинга, интервью с HR-специалистами, CEO и CTO. Чтобы не отставать от новостей и быть в курсе крутых лайфхаков для хантинга скилловых специалистов, следите за нашим блогом в Telegram и других соцсетях. See ya next time!

Нажмите, чтобы оценить пост
Загрузка...
Поделиться с друзьями
Оставьте комментарий