Коли і чому вам потрібно змінювати стратегію пошуку по вакансії

Як зрозуміти, що вам потрібно змінювати стратегію пошуку за вакансією

ITExpert team 03.08.2022
Головна Блог Рекрутинг
Як зрозуміти, що вам потрібно змінювати стратегію пошуку за вакансією
Як зрозуміти, що вам потрібно змінювати стратегію пошуку за вакансією

Реактивний підхід до найму («Нам потрібна людина в команду на вчора») не працює. Водночас за даними досліджень, лише 11% компаній задоволені своєю рекрутинговою стратегією.

У більшості компаній спочатку відкривається позиція та починається пошук кандидатів. Уже потім виявляється, що вимоги позиції не були деталізовані, менеджери не впевнені, хто їм потрібен, рекрутер не розуміє специфіки позиції, а кандидатам відмовляють за кольором очей. Зрештою time-to-hire у деяких компаніях в Україні становить 260 днів, упродовж яких проєкт стоїть «без рук».

проактивний та реактивний підхід

Джерело: TalentLyft + HCI

Обговорили з Recruitment Team Lead в ITExpert Анною Рєзніковою, як зрозуміти, коли потрібно змінити стратегію пошуку за вакансією та виявити, що опис позиції не працює. Анна за час роботи у компанії виросла з позиції Technical Recruiter до тімліда. Зараз до списку її обов’язків входить спілкування зі стейкхолдерами, стратегічне планування процесу найму, управління командою рекрутерів та інші завдання.

Головні складнощі під час роботи з вакансією

Зібрали кілька найпоширеніших челенджів та помилок, з якими стикаються початківці та просунуті ейчари й hiring-менеджери під час складання та публікації вакансії.

Нерозуміння, хто потрібен у команду

Проблема, з якою часто стикаються компанії, — нерозуміння того, де шукати релевантних кандидатів, кого шукати і як «продати» вакансію потрібним фахівцям. Водночас згідно з дослідженням університету Калгарі, вакансії із прокачаним Employee Value Proposition отримують втричі більше відгуків.

Щоб створити EVP, який привабить кандидатів, важливо стежити за трендами ринку, звертати увагу на конкурентів та виділяти зони зростання. Так ви зможете визначити, що виділить вас як роботодавця серед решти IT-компаній.

Перш ніж складати вакансію, виконайте такі кроки:

  • Складіть портрет цільового кандидата. Визначте, хто ваш кандидат, які вебресурси він читає, чим цікавиться.
  • З’ясуйте потреби та «точки болю» кандидата (а також як ваша компанія може їх закрити).
  • Визначте ваші сильні сторони як роботодавця. Дайте відповідь на запитання «Чому в цій компанії захочуть працювати?»
  • Вирішіть, де шукатимете релевантних фахівців (на яких платформах, через організацію кар’єрних заходів чи іншим способом). 

Відсутність «гачка»

Друга помилка під час складання вакансії — створення універсального опису позиції. Припустимо, вам потрібно знайти відразу двох фахівців: Junior та Senior PHP-розробників. Різний досвід диктує різні потреби кандидатів.

Девелопери junior-рівня найчастіше зацікавлені у кар’єрному зростанні, менторингу та перспективах, тоді як для сеніорних кандидатів важливі складові самого проєкту: стек технологій, кількість legacy-коду, архітектура, домен та інші фактори. У спробах скласти вакансію «для всіх відразу» ви ризикуєте взагалі нікого не зацікавити.

Реферат про історію компанії та її досягнення

Відкриваючи сторінку вакансії або career-сторінку на корпоративному сайті, кандидат передусім хоче знайти користь для себе, а не дізнатися, що «2010 року рейтинг компанії становив 5/5 на Clutch, Trustpilot чи іншому IT-ресурсі». Надавати інформацію про компанію потрібно, але замість п’яти абзаців напишіть кілька речень або опублікуйте факти, які можуть зацікавити кандидата. Наприклад, кандидатам зазвичай цікавіше розглядати роботу у великих та відомих проєктах, тому якщо у вашого продукту мільйони користувачів по всьому світу, можете вказати це.

А детально розписати місію, цінності, історію, нагороди та досягнення IT-компанії можна на інших сторінках сайту. Якщо кандидат зацікавиться, тоді він обов’язково перевірить сайт і дізнається про вас більше.

Опис досягнень, цінностей та історій IT-роботодавців:

історія компанії на сайті OBRIO
цінності компанії на сайті MacPaw
інформація про досягнення компанії SoftServe

Мало інформації про проєкт та обов’язки спеціаліста

Чітко описуйте, чим займатиметься кандидат, зокрема вказуйте стек технологій. Важливо й те, як ви описуєте завдання. Порівняйте:

«Фахівець створюватиме ПЗ»

чи:

«Фахівець братиме участь у проєктуванні та розроблятиме власну архітектуру даних на .NET». 

Відчуваєте різницю?

Вказуйте деталі: ваша компанія — новий стартап чи іменита компанія із 500+ фахівцями у штаті? Скільки у вас офісів, де вони розташовані? Чи є у команді A-Players або лідери думок IT-сфери, у яких можна повчитися? Розмір компанії, склад команди, проєкт — те, що цікавить IT-фахівців із досвідом. І, головне, це робить текст інформативним та корисним для кандидата.

Відсутність інформації про переваги роботи в компанії

Key-перевага — не обов’язково щось дуже нестандартне на кшталт вечірок на яхті, DJ-сетів та спалення Burning Man, як в appflame, або безкоштовних квитків на великі міжнародні tech-івенти всім співробітникам цілий рік. У компанії може працювати відомий на ринку експерт, бути безлімітною кава на рослинному та веганські снеки — або у ваших співробітників може бути Advanced/Fluent англійська, тому що в компанії доступні безкоштовні заняття з носієм.

Наприклад, львівському офісі IT-компанії Rebbix є кімната для занять музикою, а ще — внутрішній дворик та тераса на даху для роботи чи вечірок:

внутрішній двір
музична кімната
на даху міських будинків

Абстрактні поняття

«Цікаві завдання», «затишна атмосфера», «стабільна компанія» радше відштовхнуть кандидата. Подумайте, що ховається за такими фразами у вашій компанії, і опишіть це на прикладі:

  • Затишна атмосфера —> офіс знаходиться у лофті з видом на Андріївський узвіз. А ще в нашому офісі є тераса на даху, де ми влітку влаштовуємо вечірки та dj-сети.
  • Стабільна компанія —> під час пандемії та повномасштабного вторгнення рф ми не звільнили жодної людини та не знизили співробітникам зарплатню.

Неефективні канали для публікації вакансії

Навіть найбільш «чіпляючий» опис не врятує вакансію, якщо вона опублікована на платформах, які не моніторять потенційні кандидати. Якщо ви шукаєте Senior DevOps Engineer в Telegram-каналі з пошуку роботи для Junior, готуйтеся до відсутності релевантних відгуків.

Коли потрібно змінювати стратегію пошуку по вакансії

“Усе залежить від терміновості та складності вакансії. Наприклад, вам потрібно знайти кандидата, який розпочне роботу через два тижні. Це досить короткий термін, отож, якщо обрана стратегія не дала результатів у перші два дні, необхідно її змінювати.

Якщо ви шукаєте кандидатів не в терміновому режимі, і вакансія “висить” вже 4–6 днів, а результату все немає — необхідно також змінювати стратегію. Можливо, ви вибрали неправильний канал для пошуку.

Якщо ж із пошуком нових спеціалістів у команду все йде за планом, ви отримуєте резюме на 2–3 день, але кандидати не доходять до співбесід — варто наново уточнити у hiring-менеджера вимоги, щоб розуміти, чи тих спеціалістів ви взагалі шукаєте.” Анна Резнікова, Recruitment Team Lead в ITExpert

На стратегію пошуку дуже впливають: 

  1. терміновість — так звані «гарячі» вакансії;
  2. актуальність вимог (і апдейти щодо них);
  3. актуальність зарплатної вилки;
  4. особливості позиції (Junior, Middle, Senior; Tech-позиція або менеджерська, специфіка стеку технологій);
  5. обсяг ринку (кількість кандидатів із необхідним досвідом);
  6. вибрані ресурси для пошуку.

Як зрозуміти, що з вакансією щось іде не так

“‎Орієнтуйтесь на три показники:

  1. Минуло 2–3 дні з моменту пошуку, а зацікавлених кандидатів немає. Значить, треба щось змінювати. Найчастіше 1–3 кандидати можна показати вже на третій день після старту пошуку. Виняток — складніші позиції чи рідкісні кандидати, у цьому випадку знадобиться більше часу, від 4–5 днів.
  1. Кандидати не доходять до етапу співбесіди, отримуючи відмову за результатами перегляду резюме. Припустимо, ви показали hiring-менеджеру або CEO компанії 4–5 кандидатів, але всі отримали відмову за результатами перегляду резюме. У цьому випадку також потрібно змінити стратегію пошуку, а ще варто переуточнити вимоги щодо позиції. Можливо, розібрати з менеджером отримані резюме, виділити стоп-маркери чи розширити вимоги.  
  1. Кандидати отримують відмову після співбесіди. У цьому випадку я рекомендую зібрати причини відмови. Проаналізуйте, чого не вистачило попереднім кандидатам. В ідеалі потрібно зателефонувати клієнту й повторно обговорити вимоги, щоб шукати більш релевантних фахівців. Можливо, поговоривши з менеджером, ви доповните прескрін запитаннями, щоб скрупульозніше фільтрувати кандидатів.” Анна Резнікова, Recruitment Team Lead в ITExpert

Як покращити конверсію вакансії: радить Recruitment Team Lead

Збір та узгодження інформації із hiring-менеджером — важливий етап, у процесі якого рекрутеру потрібно дізнатися, кого хочуть отримати до себе в команду. Важливо також попередньо дослідити, наскільки вузькопрофільний фахівець потрібен, чи багато кандидатів цієї спеціалізації та досвіду на ринку, де їх ефективно шукати. Ці дані допоможуть ставити hiring-менеджеру правильні питання та отримувати детальну інформацію.

Зв’яжіться з нами вже зараз
Замовити консультацію

Що потрібно дізнатися: 

  • Position Title — назву позиції. Заздалегідь визначте й альтернативні назви, наприклад, React Developer/JavaScript (React) Software Engineer та інші.
  • На який проєкт чи в який відділ потрібен фахівець.
  • Location — локація (з яких країн і міст розглядають кандидатів) та формат роботи (офіс, повний ремоут чи гібридний формат).
  • Seniority — рівень експертизи.
  • Reasons to open the role — причини, чому відкрита роль.
  • Role mission — мета ролі у команді.
  • Key Tasks — щоденні завдання та обов’язки.
  • Soft and Hard Skills — професійні навички та особистісні якості, які повинен мати кандидат. 

Як ще покращити конверсію вакансії, радить Recruitment Team Lead у ITExpert.

“‎Якщо ви вирішили писати всім кандидатам у LinkedIn підряд і не отримуєте відповіді, варто переглянути ресурс. Можливо, краще писати фахівцям точково та готувати персоналізовані листи (це працює особливо ефективно, коли кандидатів мало).

Інший кейс: якщо менеджер не розуміє обмежень ринку та реджектить запропонованих кандидатів. Тоді зберіть статистику на вакансію: кількість потенційних кандидатів, фактична кількість відгуків, кількість тих, хто “відвалився” по бюджету, локації або вимогам фахівців. Поверніться з цією статистикою до hiring-менеджера для обговорення більш детальних, актуальних та реальних вимог чи бюджету. Разом ви обов’язково знайдете рішення, щоб закрити позицію вчасно.” Анна Резнікова, Recruitment Team Lead в ITExpert


Щотижня фахівці ITExpert готують експертні статті, огляди трендів ринку IT/рекрутингу, інтерв’ю з HR-спеціалістами, CEO та CTO. Щоб не відставати від новин і бути в курсі крутих лайфхаків для хантингу скілових фахівців, стежте за нашим блогом у Telegram та іншими соцмережами. See ya next time!

Натисніть для оцінки
Loading...
Поділитися з друзями
Залиште коментар