Проверка соцсетей кандидатов во время рекрутинга: как, зачем и нужно ли вообще?

Смотреть детальнее

Резюме и собеседование — starter-pack для знакомства с кандидатом. Чтобы лучше понять майндсет, ценности и интересы специалиста некоторые hiring менеджеры и рекрутеры проверяют соцсети. Однако в этом поле много «но» — от недовольства кандидатов до возможности нарушить закон.

О том, стоит ли проверять соцсети кандидатов во время рекрутинга и как проводить скрининг с умом, если вы на него решились — разбираемся с экспертами в IT-рекрутинге и HR.

Проверять ли соцсети кандидатов: за и против

Согласно опросу Harris Poll, более 55% рекрутеров находили причины отказать кандидатам из-за информации в их соцсетях. В то же время это исследование касается рынка США, а вот в Украине подобных не проводилось. Мнение экспертов об анализе человека по соцсетям разнится.

Елена Сенкевич

Talent Sourcer

«Как по мне, использование социальных сетей кандидатов рекрутерами или сорсерами в качестве инструмента, помогающего принять решение, неоднозначно. С одной стороны, это может помочь отсеять от процесса коллаборантов, а с другой навесить на человека ярлыки через собственные когнитивные искажения.

На прошлой неделе я провела небольшой опрос в LinkedIn по этому вопросу. 55% респондентов ответили, что приемлемо относятся к использованию открытых соцсетей для предварительной оценки кандидатов. 45% — или против, или не понимают, что там можно проверять… Интересно, что даже среди рекрутеров, HR и сорсеров нет общего консенсуса относительно проверки соцсетей. Каждый делает, как знает. А еще удивило, что только 6% ответили, что для этого есть отдельные специалисты (прим. ред.: специалисты службы безопасности). Как бы странно это ни звучало, с каждой из мыслей я согласна по-своему!»

Рассмотрим главные «за» и «против». Обычно работодатели проверяют соцсети кандидатов, чтобы:

✅ Посмотреть, как человек коммуницирует, реагирует на события или комментарии, чем интересуется и волнуется, совпадают ли ваши ценности. «Это не проверка, а скорее дополнительный слой сведений о кандидате, который помогает принять правильное решение» — делится Даниэлла Шихабутдинова.

Такой дополнительный этап может обезопасить вас от потенциальных репутационных рисков, особенно при найме на топ-позиции. К примеру, он станет фильтром в случае, если кандидат поддерживает страну-агрессора, продвигает нарративы российской пропаганды или публикует социально неприемлемый контент.

Даниэлла Шихабутдинова

COO в Weblium

«За годы найма сотрудников в Weblium у нас было несколько случаев, когда человек проходил hard проверку, но на этапе soft skills и мониторинга соцсетей, появлялись не просто ред флаги, а четкое понимание того, что даже жить в одной стране с этим человеком не хотелось бы.

Особенно тщательно мы следим за этим начиная с 2014 года. По нашему мнению, невозможно, например, с одной стороны выделять миллионы гривен в поддержку волонтерских инициатив, а с другой допускать внутрь команды людей, которые агрессивно не разделяют такую ​​позицию.

В то же время, других критериев для проверки почти нет. Нам неважно, чем человек увлекается, с кем общается, мы не делим людей на “токсиков” или “с активной жизненной позицией”, как сейчас модно. Тем более, мы никогда не скриним частные соцсети или сайты знакомств — это для нас неприемлемо. Обрабатываем только ту информацию, которая находится в открытом доступе».

✅ Уточнить карьерную историю. Сверить указанную информацию с профилем в LinkedIn полезно, если у кандидата сбилась последовательность дат в резюме или возникли подозрения в совмещении нескольких full-time занятостей. Кроме того, LinkedIn сразу дает информацию о совместных контактах и ​​возможность найти предыдущих менеджеров специалиста. Это бывает ценно, когда вы хотите проверить рекомендации.

✅ Найти специалистов с сильным личным брендом. Если компания ищет звезду с сильным брендингом или специалиста, работающего в публичном поле (SMM, PR), соцсети становятся источником ценной информации. Так, по исследованию CareerBuilder, у 34% рекрутеров был опыт, когда они принимали решения в пользу специалистов с креативным подходом к своим социальным сетям.

Галина Марчук

Chief People Officer в YouScan

«Проверка соцсетей кандидата — это об анализе профессионализма. Там можно найти специалистов с сильным личным брендом, и это дает компании дополнительные бенефиты. Найм такого специалиста расширяет возможности для коммуникаций и продвижения бренда работодателя. Некоторые компании сознательно хантят лидеров мнений, которые бы не только выполняли работу, но и промоутировали компанию на ивентах, подкастах, в публикациях и так далее. Конечно, для большинства IT-специальностей сильный личный бренд — скорее приятный бонус, чем критическое требование. А вот PR или SMM-специалиста без активных соцсетей я бы не рассматривала, ведь это их основной инструмент работы.

Единственная причина, почему не стоит нанимать кандидатов с сильным личным брендом — когда компания осознает, что ведет бизнес или обращается с командой неэтично; ей есть что скрывать. Тогда активный сотрудник в соцсетях может придать это огласке».

MUST READ: Как искать сотрудников через социальные сети и мессенджеры? Рассказываем, как сорсить в Telegram в этой статье.

✅ Больше узнать об интересах и хобби специалиста вне стресса от собеседований или тестовых заданий. Для многих команд важно понимать, с каким человеком сотрудничать, метчится ли он по ценностям и интересам в команде. Это не значит, что компания откажет кандидату, который публикует только обзоры книг и фото домашнего питомца, ведь в команде любят активный отдых. Однако именно такая информация даст инсайты для «утепления» дальнейшей коммуникации.

А вот минусы проверки соцсетей кандидатов:

👎 Дискриминация и предубеждения. Согласно ст. 2–1 Кодекса законов о труде Украины, запрещается любая дискриминация в сфере найма или работы. В то же время исследования показывают, что такие факторы, как семейный статус или возраст, влияют на впечатление рекрутера неосознанно.

👎 Нарушение локальных законов. В европейских странах проверка социальных сетей подпадает под действие GDPR — общий регламент защиты данных, регулирующий сбор и использование информации о пользователях. Его нарушения могут привести к огромным штрафам. Дискриминация во время найма также запрещена законодательством многих стран.

👎 Личное должно оставаться личным. Семейные фото или любимые мемы не несут информации о профессиональных навыках, более того, люди не ожидают, что их увидит работодатель. Обычно соцсети воспринимают как место, где можно «снять галстук». В то же время, специалисты иногда заводят несколько профилей в соцсетях:

1. Закрытый — для друзей и неформальности.
2. Открытый и профессионально оформленный — для работодателей и широкого комьюнити.

👎 Репутационные риски. Действительно ли вы будете отказывать кандидатам по информации, найденной в соцсетях? Как аргументировать такое решение? Подобные кейсы вызывают негатив у аудитории и попадают на первые полосы новостных сайтов об IT.

Анна Полищук

Recruiter в Boosta

«В некоторых случаях проверка соцсетей кандидатов недопустима. А именно тогда, когда главная цель этого — узнать больше об их личной жизни, информации, не касающейся профессиональных качеств (например, пол, раса, религия, семейное положение и тому подобное). Помните, что данные являются частными и ни в коем случае не должны быть предметом проверки или влиять на выбор кандидата в процессе найма.

Более того, в некоторых странах и регионах существуют ограничения и правила сбора и использования личной информации из социальных сетей даже для целей найма, поэтому следует внимательно проверять местные законы и правила, прежде чем начинать поиск профиля кандидата в любой соцсети.

Не менее важно учитывать субъективность, ведь информация, найденная в соцсетях, может интерпретироваться по-разному, то есть вы можете не знать контекста и сделать неправильные выводы».

Do’s та don’ts во время скрининга соцсетей

Представьте, что все основные этапы рекрутинга уже завершены и кандидату можно давать оффер. Однако некоторые его фразы вызвали небольшие сомнения, поэтому предложение «зависает в воздухе». В таких случаях рекрутеры могут прибегнуть к проверке соцсетей.

Галина Марчук, CPO в YouScan, делится кейсами. В ее практике бывали случаи, когда между двумя финалистками на вакансию делали выбор в пользу той, которая была активной в соцсетях, вела блог на профессиональную тематику и была частой гостьей разных ивентов. Это подтвердило заинтересованность в домене компании. Но и был кейс, когда, напротив, отсутствие в соцсетях сыграло свою роль. Тогда специалисту отказали из-за резко негативного предубеждения о социальных сетях. Дело в том, что YouScan — система мониторинга соцмедиа, поэтому всем, кто причастен к продукту, нужно понимать механику работы соцсетей, особенно продуктовой команде.

Именно поэтому важно помнить:

Соцсети — не панацея, которая ответит на любые вопросы о кандидате.
Учитывайте контекст и сохраняйте объективность.

Если без соцсетей при поиске и оценке специалистов никак, соблюдайте следующие правила.

#1 Проговаривайте сомнения с кандидатом

Одно недовольное сообщение не отмечает, что специалист — токсик, хейтер и саботажник, которого ни в коем случае нельзя нанимать. Даже если что-то в соцсетях кандидата вызывало вопросы, не стоит делать поспешных выводов. Откровенно проговорите сомнения, переспросите, верно ли вы поняли позицию и позволите специалисту поделиться своей точкой зрения.

#2 Коммуницируйте с уважением

Не пытайтесь изменить человека, перестроить под себя или навязать свою точку зрения. Вся коммуникация должна вестись на равных и без оценочных суждений.

#3 Разработайте политики использования соцсетей в рекрутинге

Внутренние правила помогут вам поддерживать последовательный и справедливый процесс, не нарушая закон. Особенно это актуально, если вы работаете в большой команде рекрутеров, где важно синхронизироваться. Учтите во внутреннем полиси следующие пункты: что может оцениваться, а что нет; какие есть ограничения с точки зрения законов; какие именно платформы вы будете проверять; какие еще инструменты и этапы помогут оценить кандидата.

Балушок Марина

Senior Recruiter в Tango.me

«Если рекрутеры решают сделать просмотр профилей в социальных сетях частью процесса рекрутинга, важно применять эту практику последовательно:

1. Такая проверка должна применяться ко всем кандидатам.
2. Компания должна быть прозрачной во время использовании информации из социальных сетей при принятии решений о найме. Аналогично сообщают о reference, background check или использовании полиграфа.
3. Есть разработанные политики, позволяющие сохранять беспристрастность, справедливость и фокус на профессиональных компетенциях.
4. Кандидаты смогут предоставить контекст или объяснение любой найденной информации».

А вот чего точно делать не стоит во время проверки соцсетей, так это:

• Искать информацию о возрасте, поле, семейном положении, религии кандидата — все эти перечисленные действия являются нарушением закона Украины.
• Стараться оценить, какая зарплата устроит кандидата, основываясь на его хобби или стиле жизни, транслируемых в соцсетях.
• Сталкерить кандидатов — стучаться в их личные профили в социальных сетях или провоцировать комментариями.
• Отказывать всем специалистам, которые не предоставили свой профиль или не ведут соцсети.

Анна Резникова

Recruitment Team Lead в ITExpert

«Из антипримеров использования соцсетей в найме: если у человека закрыт профиль, а компания просит его открыть, чтобы принять решение об оффере. Это не то чтобы недопустимо, но как минимум странно. Такое давление может вызвать у кандидата чувство, что его личные границы нарушают. Диссонанс могут вызвать и добавление в друзья, если вы еще не работаете в одной компании».

Так проверять ли соцсети кандидата в рекрутинге? На самом деле, это лишь еще один инструмент, который можно применить с умом или ошибочно. Иногда именно соцсети помогают найти звездные таланты с сильным брендом или уберечься от найма специалистов, которые не разделяют ваши корпоративные ценности.

Важно соблюдать базовые правила и быть прозрачными во время рекрутмента в социальных сетях, уважая личные границы специалиста. Если айтишник сам указывает ссылку на Facebook в своем резюме — это автоматическое «разрешение» для рекрутера. Если же соцсети не указаны или более того с ограниченным доступом — не страшно. В любом случае, соцсети не должны быть основным источником информации о кандидате, они лишь дополняют впечатление. Акцентируйте внимание на других вариантах знакомства с опытом и майндсетом специалиста.